» Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни


Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни


21.03.2010

Качеством трудовой жизни является совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда, формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника. С точки зрения деятельностного подхода, который рассматривает социальный потенциал качества трудовой жизни, цели качества трудовой жизни могут быть определены как удовлетворение человеческих потребностей, интересов, мотиваций. Средством достижения целей является эффективная социальная политика организации.

Практика показывает, что даже при высокой оплате труда, наличие социального пакета является важным элементом качества трудовой жизни. Кроме осознания его необходимости и обязательности в системе организации труда и мотивации, следует постоянно пересматривать и расширять «содержимое» социального пакета. «С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию новых сотрудников, обеспечение благоприятного климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое».*(1)
Сегодня социальный пакет является одной из визитных карточек организации, и составляющих системы мотивации труда в организации. В рамках социального пакета материальные выплаты могут составлять от 1/3 до 1/2 общей величины заработка.*(2)
По данным социологических исследований среди самых необходимых элементов мотивации труда, работники называют такие составляющие, которые чаще всего и относят к социальному пакету. Интересен тот факт, что из 36 факторов, материальные методы стимулирования были менее значительны в рейтинге предпочтений работников, чем социальные льготы (таблица 1).*(3)

Таблица 1

Необходимые факторы мотивации для сотрудников компании (фрагмент таблицы)

————————————T————————————¬
¦ Факторы мотивации ¦ Количество сотрудников (%) ¦
+———————————-+————————————+
¦Бесплатные обеды ¦ 93 ¦
+———————————-+————————————+
¦Оплачиваемые транспортные расходы ¦ 91 ¦
+———————————-+————————————+
¦Удобный график работы ¦ 88 ¦
+———————————-+————————————+
¦Достойная заработная плата ¦ 83 ¦
+———————————-+————————————+
¦Премия за выслугу лет ¦ 80 ¦
+———————————-+————————————+
¦Премия от прибыли компании в конце¦ 79 ¦
¦года ¦ ¦
+———————————-+————————————+
¦Благоприятная атмосфера в¦ 78 ¦
¦коллективе ¦ ¦
+———————————-+————————————+
¦Наличие медицинской страховки ¦ 77 ¦
+———————————-+————————————+
¦Скидки на приобретение продукции¦ 77 ¦
¦компании ¦ ¦
+———————————-+————————————+
¦Хорошая организация рабочих мест ¦ 74 ¦
+———————————-+————————————+
¦Абонементы в спортивные учреждения¦ 62 ¦
+———————————-+————————————+
¦Возможность карьерного роста ¦ 62 ¦
+———————————-+————————————+
¦Обучение или повышение¦ 56 ¦
¦квалификации за счет компании ¦ ¦
+———————————-+————————————+
¦Оплата мобильного телефона ¦ 49 ¦
+———————————-+————————————+
¦Корпоративные мероприятия ¦ 48 ¦
+———————————-+————————————+
¦Ежегодные бесплатные поездки в¦ 43 ¦
¦дома отдыха ¦ ¦
+———————————-+————————————+
¦Наличие комнаты отдыха ¦ 31 ¦
+———————————-+————————————+
¦Возможность ¦ 9 ¦
L———————————-+————————————-

По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских организациях наиболее популярными являются такие элементы социального пакета, как выдача кредитов и ссуд на личные цели, обучение за счет компании, оплата услуг мобильной связи и др. (таблица 2).*(4)

Таблица 2

Наиболее распространенные льготы в социальном пакете российских компаний

————————————————————-T————¬
¦ Название льготы ¦ Количество ¦
¦ ¦компаний(%) ¦
+————————————————————+————+
¦Выдача кредитов и ссуд на личные нужды ¦ 100 ¦
¦ ¦ ¦
¦Обучение за счет компании ¦ 80 ¦
¦ ¦ ¦
¦Оплата услуг мобильной связи ¦ 76 ¦
¦ ¦ ¦
¦Предоставление автомобиля ¦ 71 ¦
¦ ¦ ¦
¦Медицинское страхование ¦ 57 ¦
¦ ¦ ¦
¦Бесплатное питание ¦ 57 ¦
¦ ¦ ¦
¦Скидки на товары (услуги) компании ¦ 43 ¦
¦ ¦ ¦
¦Страхование жизни ¦ 14 ¦
¦ ¦ ¦
¦Оплата занятий спортом ¦ 18 ¦
¦ ¦ ¦
¦Предоставление дополнительных отпусков ¦ 7 ¦
L————————————————————+————-

Выделяют три составляющих социального пакета: забота о здоровье сотрудников; развитие организационной культуры; обеспечение досуга.
Эти составляющие нацелены на формирование, развитие и реализацию трудового потенциала работника. Интересным в этой связи является опыт формирования «содержимого» социального пакета в Европейских странах.
В Великобритании действуют системы обязательного и добровольного страхования по болезни. Обязательное страхование на случай болезни было введено Законом о национальном страховании 1946 г. добровольное страхование может быть долгосрочным и общим. В свою очередь, к долгосрочному страхованию относятся обычное долгосрочное страхование*(5) и производственное страхование. Общее страхование включает в себя страхование от несчастного случая*(6) и страхование по болезни.
В Великобритании в соответствии с порядком обеспечения по болезни, работник имел право на получение пособия по болезни, если оно удовлетворяет ряду условий:
— если работник не достиг пенсионного возраста;
— если работник уплачивал страховые взносы соответствующего класса*(7) в течение любого года, предшествующего наступлению периода нетрудоспособности, и сумма этих взносов достигла определенного размера;
— если работник уплачивал страховые взносы соответствующего класса в течение года, непосредственно предшествующего году наступления нетрудоспособности, и сумма этих взносов достигла определенного размера.
Пособия выплачивались с 4-го дня болезни в течение 28 недель, а в случае стойкой утраты трудоспособности могла быть назначена пенсия по инвалидности. Обязанность по защите работников в случае болезни возлагается на работодателя.
Начиная с 1995 года, пособие по болезни по социальному страхованию и выплаты по инвалидности было заменено единой выплатой на случай нетрудоспособности. Установлены три ставки данной выплаты, которые должны постепенно увеличиваться. Выплата в максимальном размере предоставляется по истечении 52 недель. Лицам, страдающим тяжелыми заболеваниями, а также инвалидам этот срок сокращается до 28 недель.
Страхование жизни работника осуществляется за счет средств компании жизни, и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при смертельном случае сумма удваивается.
В России в законодательном порядке утвержден перечень лиц, рабочих мест и профессий, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В коллективном договоре трудового коллектива с администрацией рядке должен быть прописан такой перечень. В том случае, когда кроме обязательного страхования производится и дополнительное страхование за счет средств предприятия, — повышается приверженность работников к организации, проявляется забота о каждом.
В «содержимое» социального пакета могут включаться и выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника.*(8)
В рамках социального пакета, на многих российских и зарубежных предприятиях работникам предоставляются следующие материальные блага: производится выделение средств на организацию питания, либо выплата субсидий на питание; выделяются средства на скидку при продаже товаров организации своим работникам; организуется медицинское обслуживание или заключаются договора с медицинскими учреждениями для проведения медосмотров и профилактических мероприятий за счет средств предприятия; оплачиваются спортивно-оздоровительные услуги; выделяются средства на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников предприятия; привилегированные стипендии; предприятия устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг, а работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг и др.
Например, на Саратовском ОАО НИПИ «Гипропромсель-строй» в соответствии с коллективным договором предусмотрены следующие выплаты: юбилярам (мужчинам при достижении возраста 50, 55, 60 лет; женщинам при достижении возраста 50, 55, 60 лет) производить единовременную выплату при стаже работы в организации: от пяти до десяти лет — один должностной оклад; от десяти до пятнадцати лет — полтора должностных оклада; свыше пятнадцати лет — два должностных оклада; другим юбилярам может производиться единовременная выплата в размере не менее половины должностного оклада по решению администрации.
Традиционными социальными выплатами и услугами предприятий своим работникам являются: пособие на похороны, доплаты к пособиям по болезни, пособие на рождение ребенка, ссуды на строительство жилья, предоставление служебных квартир, обеспечение рабочей одеждой, подарки к юбилеям и др. Размеры пенсий и выплат устанавливает работодатель.
В Великобритании широко применяется система дополнительных льгот и выплат натурой (benefits in kind). В число таких дополнительных льгот и выплат для директоров и других служащих с доходом свыше 8500 ф. ст. в год входят пользование персональными служебными автомашинами, беспроцентные или низкопроцентные ссуды, оплата за счет фирмы жилья и др.
Сегодня одним и распространенных и популярных видов социальных благ на российских предприятиях становится оплата или выдача сертификатов на спортивно-оздоровительные мероприятия, например, оплата фитнес-центров сотрудникам, организация корпоративных спортивных мероприятий, оборудование спортивных мест внутри организации и т.п. Сегодня практически сформировалась мода на здоровый образ жизни, поэтому люди и серьезно заинтересовались этим.
Все эти льготы не являются обязанностью компании, они рассматриваются как внимательное и уважительное отношение с ее стороны к интересам работника, предполагающие такое же отношение с его стороны к интересам компании. Такая форма использования социально-бытовой инфраструктуры позволяет отождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качество трудовой жизни на уровень саморазвития работника.

Е.Г. Жулина

«Управление персоналом», N 15, август 2009 г.

—————————————————————————-
1. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. — 2008. — N 4. с. 59.
2. Горбунова Е. Прижился ли социальный пакет в России? // Управление персоналом. — 2008. — N 7. — с. 29.
3. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. — 2008. — N 4. — с.57-58.
4. Там же, с. 58.
5. Страхование на случай потери страхователем трудоспособности в результате несчастного случая или заболевания.
6. Договор страхования относится и к несчастным случаям на производстве и к профессиональным заболеваниям.
7. Существует четыре класса взносов: 1 класс — взносы, зависящие от размера заработка и вносимые работниками, нанимателями и другими лицами; 2 класс — взносы по единообразной ставке, вносимые еженедельно лицами самостоятельного труда; 3 класс — взносы, уплачиваемые добровольно в расчете на получение пособия; 4 класс — взносы, выплачиваемые в зависимости от общего дохода, подлежащего налогообложению, от всех видов деятельности. См.: Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. — М.: Юристъ, 2002. -C. 561.
8. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. — СПб.: Питер, 2003. C. 230-233.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит