» Аттестация как один из методов оценки персонала в организации


Аттестация как один из методов оценки персонала в организации


21.03.2010

На протяжении последних лет управление персоналом занимало разные места в системе менеджмента. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы современного общества: преодолению противоречия между сотрудником и организацией. Как правильно оценить работника? Какие цели ставит перед собой организация, разрабатывая систему оценки персонала? Об этом пойдет речь в данной статье.

Необходимость системы оценки персонала организации

Организация существует для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает структура и насколько эффективно используются ее ресурсы. Полученная прибыль позволяет оценить эффективность деятельности организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. Естественно, что работники неодинаково выполняют свои должностные обязанности. Чтобы провести дифференциацию, в распоряжении руководства должна быть единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации с помощью:
— положительного воздействия на мотивацию работников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации, позволяет сотрудникам скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности труда;
— планирования профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенции каждого сотрудника и предусматривает меры по их устранению;
— планирования профессионального развития. Оценка сотрудника выявляет его слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальный план развития и эффективно спланировать карьеру;
— принятия решения о вознаграждении, продвижении, об увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Обратите внимание: система оценки персонала должна быть максимально объективной. Также объективно она должна восприниматься и сотрудником. Еще два необходимых условия — открытость и понятность критериев оценки и конфиденциальность ее результатов (то есть они известны только сотруднику, его руководителю, отделу по управлению персоналом). Принятие сотрудниками системы оценки и активное участие работников в процессе аттестации также являются условиями эффективного функционирования системы оценки.

Возможности аттестации

Одной из самых распространенных форм оценки персонала является аттестация, утвержденная законодательством РФ и проводимая с помощью наиболее проработанных (по сравнению с другими формами) процедур и механизмов. В зависимости от целей оценки персонала аттестация может быть проведена при отборе персонала, вознаграждении, продвижении, расстановке, обучении, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников.

Системная карта оценки персонала

—————¬ —————¬ —————¬
¦ Оценка ¦ ¦ Оценка ¦ ¦ Оценка ¦
¦ при ¦ ¦ при ¦ ¦ при ¦
¦вознаграждении¦ ¦ продвижении ¦ ¦ расстановке ¦
L———-T—- L——T——— L—-T———-
—————¬ ^ ^ ^ —————¬
¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Оценка ¦
¦ при +<—-¬ L—-¬ ¦ ——- ¦ в кадровый ¦
¦ отборе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ резерв ¦
L————— ¦ —+——-+———+-¬ L—-T———-
—————¬ L———+ ¦ ^
¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦
¦ при ¦ ¦ Аттестация ¦ ¦
¦ обучении +<—————+ персонала +———————
L————— ¦ ¦
—————¬ ¦ ¦
¦ Оценка ¦ L-T——————-
¦ при +<——————
¦ увольнении ¦
L—————

Аттестация имеет прямое отношение к повышению эффективности производства, так как на ее результатах основано решение многих управленческих проблем:
1) подбор кадров:
— оценка личных качеств; — оценка квалификации;
2) определение степени соответствия занимаемой должности, переаттестация работников, анализ расстановки кадров:
— оценка исполнения должностных обязанностей работника после стажировки;
3) улучшение использования кадров:
— использование работников по квалификации;
4) выяснение вклада работников в результаты работы организации:
— поощрения работников;
— установление мер взыскания;
5) продвижение работников:
— прогнозирование продвижения по службе; — формирование резерва на выдвижение;
— отбор работников для выполнения ответственных заданий;
— направление на стажировку;
— необходимое повышение квалификации и ее направленность;
— разработка программ повышения квалификации работников управления;
— оценка эффективности учебы, обоснование структуры кадров по должностям;
6) совершенствование управления:
— совершенствование стиля и методов управления;
— повышение ответственности работников;
— укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Критерии оценки персонала

Комплекс аттестационных мероприятий должен быть организован так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно — вне зависимости от какого-либо мнения или суждения;
2) надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов;
3) достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть насколько успешно человек справляется со своими функциями;
4) с возможностью прогноза — оценка должна указывать на то, какие виды деятельности и на каком уровне человек потенциально способен выполнять;
5) комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а самим оценщикам, наблюдателям, а также оцениваемым.

Процедура аттестации: этапы, их содержание и анализ результатов

Этапы аттестации

Аттестация включает в себя несколько этапов (подготовку, собственно аттестацию и подведение итогов) и является непрерывным процессом.
1. Подготовка включает:
— разработку принципов и методики проведения аттестации;
— издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, методики проведения аттестации, плана проведения аттестации, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению персональной информации);
— разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;
— подготовку материалов аттестации (бланков, форм и т.д.).
2. Проведение аттестации:
— аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты;
— аттестуемые сотрудники, коллеги заполняют оценочные формы;
— анализируются результаты;
— проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
— анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
— подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
— утверждение результатов аттестации.
После обсуждения каждого сотрудника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок:
— соответствует занимаемой должности;
— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
— не соответствует занимаемой должности.
Сотрудники, проходящие аттестацию, не присутствуют ни на обсуждении, ни на голосовании.

Содержание этапов аттестации

——————————————T————————-T—————————¬
¦ Подготовительный этап ¦ Аттестация ¦ Заключительный этап ¦
+——————————————+————————-+—————————+
¦1. Разработка принципов и методики ¦1. Аттестуемые и их ¦1. Рассмотрение материалов ¦
¦проведения аттестации. ¦руководители ¦аттестации работника ¦
¦2. Издание нормативных документов по ¦самостоятельно готовят ¦руководителем, имеющим ¦
¦подготовке и проведению аттестации ¦отчеты. ¦право принимать решения. ¦
¦(приказа, методики проведения аттестации,¦2. Аттестуемые, их ¦2. Утверждение результатов ¦
¦программы подготовки руководителей). ¦руководители, коллеги ¦аттестации. ¦
¦3. Разработка специальной программы по ¦заполняют оценочные ¦3. Принятие решения и мер ¦
¦подготовке к проведению аттестационных ¦формы. ¦по результатам аттестации. ¦
¦мероприятий. ¦3. Рассмотрение ¦4. Доведение окончательного¦
¦4. Подготовка различных форм, бланков и ¦материалов на заседании ¦заключения и решения ¦
¦других материалов, их заполнение. ¦аттестационной комиссии. ¦руководителя до работника ¦
¦5. Написание отзыва на аттестуемого. ¦4. Заслушивание ¦ ¦
¦6. Оценка профессионализма, ¦аттестуемого и ¦ ¦
¦психодиагностика. ¦руководителя. ¦ ¦
¦7. Формирование личного дела ¦5. Обсуждение материалов,¦ ¦
¦аттестуемого. ¦сообщений и обмен ¦ ¦
¦8. Ознакомление с материалами членов ¦мнениями. ¦ ¦
¦аттестационной комиссии и аттестуемых ¦6. Оценка работника ¦ ¦
¦ ¦открытым голосованием, ¦ ¦
¦ ¦рекомендации ¦ ¦
L——————————————+————————-+—————————-

Анализ проведения аттестации

Представим схематично процесс проведения аттестации в организации и проанализируем его.

—————————-¬
¦Определение даты аттестации¦
L————-T—————
Ў
—————————+—————————¬
Ў Ў
————+————¬ ————+———¬
¦Подготовка руководителя¦ ¦Подготовка сотрудника¦
L————T———— L————T———-
Ў Ў
L————————-T—————————
Ў
—————+————-¬
¦Аттестационное собеседование¦
L—————T—————
Ў
———+——-¬
¦Заполнение формы¦
L——————

Центральное место в аттестационном процессе занимает аттестационное собеседование — встреча руководителя с сотрудником, в ходе которой обсуждаются и оцениваются результаты работы последнего за истекший период. Утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Успех собеседования зависит на 80% от подготовки руководителя, проводящего собеседование, и на 20% — от аттестуемого работника.
Главные элементы подготовки аттестационного собеседования для руководителя:
— проведение взвешенной, основанной на фактах оценки работы сотрудника с учетом должностной инструкции и индивидуального плана на истекший период;
— осмысление плана развития сотрудника на следующий период;
— продумывание собеседования в деталях.
Эффективному сбору информации способствует привлечение в качестве экспертов всех сотрудников подразделения, в котором происходит аттестация, и сотрудников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
Главные элементы подготовки к аттестационному собеседованию для работника — это:
— оценка собственной работы за истекший период;
— составление плана работы на следующий период;
— составление списка вопросов, которые он хотел бы задать руководителю.
Необходимо, чтобы аттестуемые работники видели, что оценка, данная им, справедлива и интересовались своей работой настолько, чтобы стремиться к лучшему результату.
В течение аттестационного периода руководитель должен неформально оценивать работу своих подчиненных, выполнение ими индивидуальных планов и должностных инструкций, вносить корректировки в их поведение на рабочем месте, оказывать помощь. Также он должен находиться в постоянном контакте со своими работниками, поддерживать с ними оперативную обратную связь. Как правило, это значительно облегчает процесс аттестации.
Кульминацией аттестационного процесса является оценка выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода.
Анализ результатов аттестации делается на основании:
— оценки труда;
— оценки персонала;
— сведений и обработки данных;
— собеседования по результатам аттестации.
Оценка труда — это выявление работников:
— не удовлетворяющих стандартам труда;
— удовлетворяющих стандартам труда;
— существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала предполагает:
— диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
— сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы;
— выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
— оценку перспектив эффективной деятельности;
— оценку роста;
— ротацию кадров.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:
— составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
— выделяются неэффективно работающие и работающие с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;
— выделяются работники, способные к профессиональному развитию;
— готовятся рекомендации по использованию данных аттестации;
— проводится собеседование по результатам аттестации.
В ходе беседы уточняются данные и собирается дополнительная кадровая информация. Для последующего анализа новые и уточненные данные вводятся в подготовленные формы.
Хранение информации по результатам аттестации необходимо правильно организовать, чтобы ей можно было воспользоваться для принятия кадровых решений. Для этого следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по подразделениям, направлениям деятельности). Это необходимо также для того, чтобы иметь возможность для поиска информации и по данным параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

А.Б. Лукьяненко,
эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации"

"Руководитель бюджетной организации", N 1, январь 2010 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит