» Деловая репутация менеджера


Деловая репутация менеджера


21.03.2010

Квалифицированный подбор кадров, социальная защита сотрудников, постоянное повышение их уровня профессионализма непосредственно влияют на жизнеспособность предприятия, так как любое предприятие существует благодаря человеку и на благо человека. В статье на основе исторического, странового, психологического подхода к взаимосвязи между кадровым вопросом и институтом несостоятельности (банкротства) рассматривается влияние состояния кадров на платежеспособность предприятия. Предлагается использование некоторых аспектов международного опыта в российской практике. Автор обращает внимание на актуальные проблемы, связанные с кадрами, — выявление, определение прямого влияния на платежеспособность предприятия и возможные решения.
Кадровый вопрос возник еще в те времена, когда институт несостоятельности (банкротства) характеризовался личностными отношениями, а не имущественными. Принцип обеспечения долга жизнью должника и его семьи был закреплен в Законе вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), а затем в Законе XII Таблиц Римской Империи (450 г. до н.э.) Обеспечением долга становились сам должник и его семья. Соответственно, бегство от ответственности рассматривалось как очень серьезное нарушение закона. «С духом того времени, с экономическими условиями и нравственными понятиями той эпохи кредиторам представлялось право убить должника и разрубить его тело на части, получив, таким образом, пропорциональное удовлетворение чувству мести, которое питал неразвитой человек к неисправному должнику» [1]. Выражаясь современными терминами, кредиторы получали моральное удовлетворение, однако не могли компенсировать свои фактические убытки. Закон Петелия (Lex Poetelia), изданный в 326 году н.э., запретил обеспечение долга жизнью и физическое наказание должника, а также отменил клятву находить деньги для возвращения долга любыми средствами. Становилось возможным решить экономические (предпринимательские) конфликты с помощью правовых рычагов. Именно сохранение кадров сделало возможным поддержание оборота активов между предприятиями.
Такое развитие имущественного характера отношений несостоятельности могло бы привести и к возникновению института страхования. Сам институт страхования основывается на регулярных выплатах и вероятности возникновения страхового случая. Клиент готов платить какую-то сумму ежемесячно, при условии, что при наступлении страхового случая ему будет выплачена заранее оговоренная сумма. Клиент не может отдавать руку или ногу свою или члена семьи как страховой взнос. Выплаты по страховому случаю не могут быть сделаны таким же личностным способом. Более того, страховой случай может никогда не наступить.
На Руси в становлении института несостоятельности (банкротства) кадровая политика сыграла свою роль: приезжие купцы и просто иностранные граждане становились подданными. Они начинали работать на российских предприятиях, основывали свои. Они привносили свою культуру, традиции, законы и т.д. При советской власти не существовало института частной собственности. Сотрудники работали на государство, идеалогию, коммуну. Насколько кадровый состав предприятия подбирался по показателям в учебе и труде, настолько же была развита система непотизма. Сотрудники, которых «нельзя было не взять на работу», могли в силу отсутствия конкуренции на свою ставку злоупотреблять положением, для чего достаточно не выполнять своих прямых обязанностей. По мнению российской ФСФО, в 90-е годы 10000 из 30000 дел о банкротстве были возбуждены не столько по причинам неплатежеспособности, сколько по причинам смены собственника и/или управления из-за некомпетентности руководителей [2]. На сегодняшний день в России можно наблюдать смешанный подход на рынке труда. С одной стороны, и предприятия, и специалисты при возможности используют свои связи для найма на работу «своего человека» или для передачи резюме в «хорошее место». С другой стороны, все больше сотрудников подбираются на выставках вакансий, по объявлениям в специализированных изданиях, по Интернету. Результаты такого рыночного подбора выражаются в найме на работу специалистов из регионов.
Предприятия взаимовыгодно осуществляют защиту сотрудников через инвестиции в социальные пакеты. Можно вложить деньги через покупку квартир в городах, в которых предприятие осуществляет свою деятельность. С одной стороны, доходы вкладываются в имущество, с другой, — у командированных сотрудников будут удобные условия для проживания, куда они смогут взять своих супругов, например. В такой пакет могут входить медицинское обслуживание в собственных частных клиниках, обучение детей сотрудников в хороших школах и т.д. Эти моменты должны учитываться в кадровой составляющей мониторинга предприятия.
С момента открытия границ, в российскую практику постоянно привлекается зарубежный опыт. Французское законодательство настаивает на важности защиты работников и восстановления предприятия, что создает сложности для привлечения инвесторов в трудоемкие индустрии. Большинство дел заканчиваются ликвидацией. В этом случае схожи французский и российский социальные подходы к рыночным отношениям. Совершенствуя российское законодательство о банкротстве, в частности, отностительно ситуации с градообразующими предприятиями, следует учитывать кадровый вопрос и инфраструктуру, созданную вокруг такого предприятия. Французский закон N 85-98 «О судебном восстановлении и ликвидации предприятия» отмечает: несостоятельные компании могут быть настолько важны для местных нужд или экономики государства, что последнее готово сделать все для сохранения кредиторов и привлечения новых инвестиций. От жизни градообразующих предприятий зависит жизнь целого городка.
Канада отличается весьма жестким контролем государства за любой деятельностью, связанной с банкротством, а также особой значимостью этой сферы экономики. Главными считаются процедуры по реабилитации и предостережению от мошенничества. Все это делается для сохранения здоровой территории для иностранных инвестиций в экономику страны. Именно предостережения, предупреждения с помощью законодательства, которое дисциплинирует и руководителей предприятий, и сотрудников позволяют сохранить здоровую атмосферу внутри предприятия. С другой стороны, защищенность мотивирует к повышению прибыли в конечном результате.
Вместе стем, шведский и бельгийский законы балансируют на сочетании реорганизации и мирового соглашения. При выявлении проблем с платежеспособностью и в дальнейшем понимании необходимой реструктуризации предприятия, первыми изменениям подвергаются кадры. Этот способ отсутствовал в 90-е годы для сохранения работы сотрудникам в период реорганизации целой страны. Сейчас, с развитием трудовых рыночных отношений, процент увольнений при реорганизации сильно увеличился. Такую реорганизацию, к примеру, последние годы переживает корпорация Xerox в США.
Следует заметить, что от баланса интересов на предприятиях, а также от баланса прав и обязанностей внутренних социально-экономических групп отдельно взятого предприятия зависит дальнейшее положение этого предприятия. Если даже главной целью каждого предприятия является прибыль, то ее осуществление невозможно без участия людей: как производителей, так и клиентов. Безусловно, факт признания банкротом имеет негативные последствия как для должника, непосредственно затрагивая его имущественные интересы, так и для большого круга связанных с ним субъектов — его работников, кредиторов, партнеров по бизнесу, порождая значительные социально-экономические последствия (снижение уровня благосостояния, рост безработицы, криминализация общества). На любом предприятии, любая работа на 90% связана с общением с людьми.
За рубежом сотрудники рассматриваются как один из ресурсов осуществления деятельности предприятия. Если существует перерасход именно в этом секторе предприятия, то осуществляется реорганизация в виде увольнения, перемещения внутри структуры предприятия, тренинги для персонала, найм новых сотрудников и так далее.
Кадровый фактор, влияющий на платежеспособность предприятия, тесно переплетается с фактором краткосрочных интересов руководства. На сегодняшний день в группу производителей входят владельцы (акционеры и не акционеры), управляющие (акционеры и не акционеры) и сотрудники (акционеры и не акционеры). Присутствует существенный перевес в сторону интересов крупных акционеров и высшего руководящего звена. Интересы рядовых сотрудников мало учитываются, что увеличивает текучесть кадров. К примеру, это достаточно очевидно в строительных компаниях, нанимающих на работу с целью сокращения расходов неквалифицированный персонал, в большинстве случаев приезжающих на заработки иногородних и иностранных граждан. Известны случаи гибели неподготовленных «однодневных» рабочих на стройках.
Еще один из факторов состоит в низком уровне ответственности руководителей предприятий перед участниками (учредителями) за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты деятельности предприятия. Несмотря на наличие в законодательных и иных правовых актах ряда положений, позволяющих акционерам контролировать деятельность исполнительных органов предприятия, действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности между акционерами и управляющими еще не отлажен.
Привести к несостоятельности (банкротству) предприятий может многонациональный/многокультурный фактор, когда кадровый состав и/или место расположения предприятия отличается многонациональной/многокультурной атмосферой.
В многонациональном коллективе могут возникать конфликты по очень разным причинам, от языкового барьера (Британия и США) и степени коммуникабельности (Италия относительно Швеции) до открытых/закрытых дверей в кабинет (Германия и США) и праздничных дней, религии и традиции (Рамадан и Пасха). Работа коллектива разлаживается, отчего страдает все предприятие. Вместе с тем, работа в нескольких направлениях ведет к поиску компромисса или необычного делового решения. «Вместо того, чтобы рассматривать культуру как источник проблем, существуют бесспорные доказательства, что культура может стать источником конкурентного преимущества» [3].
Если предприятие осуществляет свою деятельность на постоянной основе в иностранном государстве, то возможно, что будут наняты местные сотрудники из региона. Тогда предприятию будет намного легче адаптироваться. Такое предприятие благодаря месту расположения получает ряд преимуществ: «доступные ресурсы, потенциал и специфика рынка, степень вмешательства государства в рыночные отношения, вид стратегических связей или сетей (коммуникаций)» [3].
Мультинациональные корпорации представляют собой тот случай, когда многонациональный коллектив работает в корпорации, ведущей свои дела одновременно в нескольких государствах. В мире почти не осталось границ, тем более для квалифицированных сотрудников. Найм на работу идет именно по профессиональным критериям и способности быстро мобилизоваться. С другой стороны, по результатам опроса, проведенного журналом Harvard Business Review в 25 странах среди 11 678 менеджеров, был сделан вывод, что «идея глобальной корпоративной деревни, в которой единая система управления (предприятием) объединяет деловую практику по всему миру-скорее всего мечта, чем реальность» [3].
Неплатежеспособность предприятия может проявиться в разных сферах деятельности: организационно-правовой (соответствие региону), экономической (конкурентоспособность), рыночной (ликвидность активов), производственной (география расположения, техническая сфера, технологическая структура), инвестиционной (возможности предприятия), финансовой (соблюдение контрактов, устойчивость), коммерческой (скорость оборота активов), социальной (интеллектуальные ресурсы, квалификация, коллектив и его личное окружение), экологической (уровень охраны окружающей среды), административной. Институт несостоятельности (банкротства) формировался на стыке экономики и юриспруденции.
Следует отметить, что в промышленно развитых странах вложения средств в интеллектуальный капитал в форме консультационных услуг считаются не менее эффективными, нежели вложения в новое оборудование или в передовую технологию. В России возрождается ценность интеллектуальной собственности, развиваются консалтинговые предприятия. Из-за отставаний в промышленности было бы выгоднее закупить те технологии, которые разрабатывались в зарубежных странах последние 70-80 лет и внедрять их в России с помощью независимых предприятий, оказывающих консалтинговые услуги. Такие предприятия будут способствовать развитию малого и среднего бизнеса, а также поддержанию платежеспособности существующих предприятий.
Продолжительность жизни предприятия зависит от предпринимательских решений. Предпринимательское решение — это выбор, осуществленный руководством, организаторами предприятия, в рамках его должностных прав и обязанностей, полномочий и компетенции. Предпринимательское решение принимается на основе всестороннего анализа сложившегося положения и направлено на достижение целей конкретной организации. Необходимо обратить внимание организаторов, руководства и сотрудников предприятия на то, что решения на предприятии принимаются, не исходя из собственных потребностей, а в целях развития и решения проблем организации. Если человек принимает частное решение, то последствия отразятся только на нем самом и на его личном окружении. Если человек принимает решение как сотрудник предприятия, то последствия отразятся на всем предприятии, сотрудниках, участниках и их личном окружении. Очень часто сотрудник считает, что если он возьмет незапланированный отгул, например, то ничего страшного за один день не случится. Однако его работа должна будет выполняться кем-то еще, за счет своего личного времени. Если специалист незаменим, то может пострадать вся деятельность. Поэтому необходимо осознавать, что важны решения, не только принятые руководством, но и самими сотрудниками. Вместе с тем, сотрудников необходимо постоянно мотивировать. За рубежом к внутренним механизмам контроля и мотивации менеджеров относятся деловая репутация менеджера (существует риск увольнения), денежные поощрения, интересные командировки, возможность приобретения пакета акций, но не обязательно повышение в должности. Если сотрудник отличный исполнитель, это не означает, что он способен взять на себя еще большую ответственность. Предпринимателем. в отличие от частного лица, решения должны приниматься в результате сложного, комбинированного, аналитического, ответственного, формализованного, профессионального процесса.

Коротко об авторе

Анна Эрнстовна Дешко получила образование в учебных заведениях России, Франции и США. Имеет французский диплом: Бакалавр экономики и социологии, российский диплом специалиста: Менеджер организации (финансовый менеджмент), диплом американского Колледжа ТУРО: Бакалавр науки в деловом менеджменте и администрировании, диплом американского Университета ВЕБСТЕР: Магистр гуманитарных наук в международном бизнесе и финансах. Владеет английским, французским и немецким языками.
Специалист в области финансового контроля и развития бизнеса.

Литература

1. Шершеневич Г.Ф. Курс торгового права. М.. 1912. Т. 4, С. 78.
2. Федеральная служба России по финансовому оздоровлению и банкротству. Указ Президента Российской Федерации от 25 мая 1999 г. N 651 (в редакции от 1 декабря 2000 г. N 1953). Собрание законодательства РФ. 1999. N 22. Ст. 2727.
3. Susan С, Schneider, Jean-Louis Barsoux. Managing across cultures. 2nd ed. Great Britain, 2003.

А. Дешко,
магистр международного бизнеса и финансов,
экономист Департамента финансового мониторинга
и валютного контроля Центрального Банка РФ

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 7, июль 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит