» Работники и работодатели: как соблюсти баланс интересов (интервью с И. Шкловцом)


Работники и работодатели: как соблюсти баланс интересов (интервью с И. Шкловцом)


21.03.2010

Трудовая деятельность за рамками договора

О некоторых юридических аспектах управления персоналом беседует Ирина Смирнова, главный редактор журнала «Кадровый менеджмент», с начальником Управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости Иваном Шкловцом.

Иван Иванович, какие сложности могут возникнуть у работодателя при заключении письменного трудового договора с работником?
Дело в том, что целый ряд аспектов взаимоотношений работодателя и работников регулируется не Трудовым кодексом РФ, а трудовым договором. К этим аспектам, в частности, относятся размеры доплат за осуществление обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией, размеры и виды некоторых компенсаций. Приведу пример. Трудовой кодекс обязывает работодателя доплачивать работнику за совмещение должностей. Однако размер доплаты в Трудовом кодексе неуказан: предполагается, что он должен быть зафиксирован в трудовом договоре. На практике часто работодатель, нанимая работника, в договоре указывает одну его трудовую функцию, либо объем работы, а на деле постоянно увеличивает и функционал, и нагрузку, не производя никаких доплат. Отсутствие письменной формы договора позволяет работодателю злоупотреблять своим правом, нарушать нормы трудового законодательства. Любой выход за рамки оговоренных при приеме на работу трудовых функций должен найти отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору.
В то же время не все, что предусмотрено в ТК, можно отразить в трудовом договоре. Точнее, делать это трудно и хлопотно. Скажем, в трудовом договоре должны обязательно указываться условия труда, тарифная ставка, все виды стимулирующих и компенсационных доплат. Но в течение года размер и условия оплаты труда могут неоднократно меняться, и всякий раз вносить изменения в трудовой договор достаточно сложно.

Как эти факты может выявить трудовая инспекция? Как она на них реагирует?
Инспекторы по труду при проведении проверки в числе других документов требуют предоставить трудовой договор. Его положения сопоставляются с локальными нормативными актами, либо с индивидуальными правовыми актами, например с приказами о привлечении работника к другой работе. При необходимости инспекторы по труду беседуют с работниками, выясняя круг их реальных обязанностей. И, обнаружив нарушение трудового законодательства, фиксируют его, а затем привлекают работодателя к административной ответственности.

А если приказы о привлечении работника к другой работе не издавались?
Иногда сложно бывает документально подтвердить факт нарушений. Но у инспекторов есть набор своих способов их выявления.

А когда работник ввиду возросшей нагрузки не укладывается в рамки 8-часового рабочего дня, за это тоже несет ответственность работодатель?
Увеличение продолжительности рабочего дня возможно в трех случаях. Первый — это внутреннее совместительство. Второй — это сверхурочная работа по инициативе работодателя. И третий случай — ненормированный рабочий день. Каждый из этих трех вариантов, имеющих свои особенности, свои механизмы оплаты, режимы работы, должен фиксироваться в трудовом договоре или в приказе работодателя. Если это совместительство, заключается другой трудовой договор. Если используется ненормированный рабочий день, значит, в организации должны быть перечень должностей работников, которые привлекаются к такому режиму труда, и локальный акт о предоставлении им дополнительного оплачиваемого отпуска. И кроме того, время, в течение которого сотрудник работает в таком режиме, должно четко фиксироваться. Что касается сверхурочной работы, то и здесь кодекс предусматривает определенные компенсации для работника — оплату в повышенном размере.

А как должна оплачиваться работа, которая выполняется за отсутствующего сотрудника?
Возможны две ситуации. Первая — это «временное замещение отсутствующего работника», когда на освободившуюся должность временно переводится сотрудник с освобождением от своей основной работы. Во втором случае работу отсутствующего сотрудника другой работник выполняет в порядке совмещения. Эти варианты предполагают либо доплату за совмещение, либо выплату заработка отсутствующего работника.

Должна ли в трудовом договоре указываться сумма зарплаты или можно ограничиться ссылкой на штатное расписание?
Если в штатном расписании четко установлен размер должностных окладов, то это правомерно. Если работнику кроме должностного оклада, тарифной ставки полагаются какие-то иные выплаты, то ссылки на штатное расписание недостаточно, различные компенсационные выплаты прописываются в трудовом договоре. В штатном расписании можно указать, что помимо должностного оклада устанавливаются следующие компенсационные или стимулирующие выплаты и перечислить их.

Многие работодатели предоставляют своим работникам гибкий график работы. Это действительно выгодно для работодателей или, наоборот, является вынужденной мерой, так как кадров не хватает и приходится идти им навстречу? Что показывает практика?
Гибкий режим рабочего времени очень привлекателен для работников, но в некоторых сферах деятельности, например на непрерывных производствах, в сфере услуг, использовать его невозможно. Гибкий график устанавливается по соглашению работника с работодателем. Эта гарантия не закреплена как чье-то право или обязанность. Таким образом, для того чтобы прийти к соглашению, выгодно это должно быть и работнику, и работодателю.

Работодатели часто используют своих работников в режиме ненормированного рабочего дня. Какие нарушения трудового законодательства при этом они чаще всего допускают?
Прежде всего, в организации должен быть утвержден перечень должностей, которые допускают использование ненормированного рабочего дня. Во-вторых, должен быть издан акт о предоставлении дополнительно оплачиваемого отпуска сотрудникам, работающим сверхурочно. Если этих двух документов у организации нет, а персонал привлекается к работе за пределами их рабочего времени, значит, эта работа должна быть оплачена в повышенном размере. Если и этого не делается, трудовое законодательство нарушается. Иногда вместо дополнительного отпуска работникам выплачивается вознаграждение за работу в таком режиме. Кодексом это не предусмотрено.
И еще одно. Трудовой кодекс однозначно говорит о том, что такой режим — это «эпизодическое, при необходимости привлечение работника к выполнению им трудовой функции». Это значит, что постоянно заставлять работника работать сверхурочно нельзя. В кодексе указана предельная продолжительность привлечения к сверхурочным работам — 120 часов в год, но ничего не сказано о ненормированном рабочем дне, нет четкого определения, как часто и на какое время можно привлекать работника к такому режиму труда. Поэтому это скорее оценочная категория. Во время проверок инспекторы труда во многих случаях делают заключение, что работодатель злоупотребляет своим правом привлекать работника к работе в таком режиме, фактически имеет место скрытое привлечение к сверхурочным работам.

Если работодатель приглашает на работу нового сотрудника, то может ли зарплата новичка быть выше или ниже зарплаты, которую получают другие сотрудники, находящиеся на тех же должностях в этой организации?
Это во многом зависит от системы оплаты труда, которая применяется в организации. Если оплата труда сдельная, значит, в организации имеются определенные нормативы, расценки, на основе которых формируется заработная плата. Для бюджетных работников предусматриваются тарифные ставки, которые устанавливаются в зависимости от квалификационных требований к данной должности и разряду. Если же должность не связана со сдельной оплатой труда или установленной тарифной ставкой, то работодатель волен определять размер оклада по своему усмотрению. Но чтобы избежать социальной напряженности в организации, работодателю необходимо учитывать целый ряд факторов. Прежде всего перечень обязанностей, которые будет выполнять работник по сравнению с другими работниками на аналогичной должности, его уровень образования, стаж работы — все это должно обязательно учитываться. У работников, выполняющих одну трудовую функцию, при прочих равных условиях заработок должен быть сопоставим. За равный труд должна выплачиваться одинаковая зарплата. В противном случае можно говорить о дискриминации.

Как происходит формирование заработной платы?
Как правило, в организации существуют два документа, связанных с оплатой труда, — это штатное расписание и положение об условиях оплаты труда. Оба документа утверждаются приказом работодателя. Форма штатного расписания, утвержденная Росстатом, дает возможность работодателю определять должностную «вилку», то есть минимальный и максимальный размер зарплаты. При приеме на работу нового работника допустимо устанавливать ему тот должностной оклад, который закреплен в штатном расписании в пределах этой «вилки», при условии, что конкретный размер будет закреплен в трудовом договоре. При этом наличие «вилки» в штатном расписании предполагает, что при замещении одной и той же должности имеются различия в объеме работы, степени ответственности работника, дополнительные требования к квалификации и т.д. Отступления в сторону увеличения или уменьшения инспектор по труду при проверке посчитает нарушением. Но заработную плату можно регулировать с помощью компенсационных и стимулирующих выплат.

Экономически выгодно работодателям использовать труд мигрантов. Им можно платить меньше, не тратиться на создание хороших условий труда. Кто несет основную социальную нагрузку по содержанию мигрантов, по предоставлению им медицинской, социальной помощи, жилья и т.д.?
Труд мигрантов используется практически во всех странах: как правило, в любой стране имеются рабочие места, которые не востребованы гражданами данной страны. Это прежде всего низко оплачиваемые рабочие места, которые по тем или иным причинам устраивают мигрантов. Кроме того, в некоторых отраслях ощущается острая нехватка рабочей силы, что также компенсируется приемом на работу мигрантов.
Социальные обязанности работодателей по отношению к мигрантам те же, что и по отношению к местным работникам: наниматель должен вносить установленные законом платежи в бюджет и социальные фонды. За социально-бытовые условия проживания мигрантов работодатель ответственности не несет, за исключением случаев, когда он принял на себя такие обязательств и они закреплены в трудовом договоре.

Насколько прозрачны сейчас стали отношения в этой сфере и в какой степени удается контролировать эти потоки?
Сейчас проводится очень большая работа по формированию цивилизованного рынка привлечения мигрантов к труду. Установлена квота на использование иностранной рабочей силы, на работодателей возложена ответственность за незаключение с мигрантами трудовых договоров, непредоставление информации в инспекцию по труду и в миграционные органы о заключенных договорах, за привлечение иностранных работников на работу без разрешения и т.д. Но этот механизм требует дальнейшего регулирования.

В нашей стране уже давно используется заемный труд. Вместе с тем это никак не регулируется законом. Как вы реагируете на такие ситуации?
Такой механизм существует во многих странах. Кадровое агентство нанимает работников с тем, чтобы потом направлять их на работу в другие компании. Работник выполняет в организации, куда он направлен, трудовую функцию, а всю ответственность за него несет кадровое агентство, которое выступает его работодателем. Отношения работника с агентством оформляются трудовым договором, и оно принимает на себя все предусмотренные трудовым законодательством обязательства. Конечно, использование заемного труда у нас в стране давно требует законодательного регулирования. Это может быть как частью трудового законодательства, так и регулироваться специальными актами.

Если кадровое агентство предоставляет своих работников для вредных производств, как решаются вопросы с льготами, пенсией, ведь кадровое агентство, как работодатель, никак не может быть признано вредным производством?
Я могу назвать массу подобных проблемных ситуаций. Например, соотношение содержания заемного труда работника с уровнем денежного содержания штатных работников данной организации. В организациях, в которых работает заемный работник, работают профсоюзы, они в рамках социального партнерства борются за более высокий уровень зарплат, за улучшение жилищных условий. Заемный работник не может претендовать на эти гарантии, если это специально не оговорено в актах организации. Отдельные юристы склонны видеть в этом дискриминацию в сфере трудовых отношений, что кодексом у нас запрещено. Эти проблемы, безусловно, требуют решения на законодательном уровне.

Трудовая инспекция стала активнее контролировать исполнение работодателями трудового законодательства. Известно, по статистике, что ни одно предприятие не работает без нарушений. Чем жестче законы, тем меньше они соблюдаются. Как вам кажется, поправки в Трудовой кодекс ужесточили трудовое законодательство или смягчили? Нарушений стало больше или меньше?
Я бы не стал говорить об ужесточении трудового законодательства, это больше характерно для таких сфер, как уголовное или административное законодательство. Главным критерием ценности Трудового кодекса должно являться наличие баланса интересов между работником и работодателем. Сейчас, возможно, преимущество на стороне работодателя. У него больше возможностей и прав. Вместе с тем, сталкиваясь с нарушениями, которые во многих случаях допускают работодатели, работники просто не пытаются бороться за свои права. Со временем, на мой взгляд, это должно быть преодолено. Существует масса способов защиты своих прав — через комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, инспекцию по труду, прокуратуру, суд. Все это пока используется не в полном объеме.

Какое идеальное соотношение между зарплатами руководства и рядовых работников должно быть соблюдено? Известен случай, когда программист, имеющий доступ ко всем файлам компании, обнародовал на корпоративном сайте зарплаты руководства предприятия, и завод встал, люди не смогли дальше работать, они чувствовали себя обманутыми, им говорили, что нет денег повысить зарплату, в то время как себе руководители явно переплачивали.
Ситуация, когда уровень заработной платы руководителя в десятки и сотни раз превышает уровень заработной платы рядовых сотрудников, безусловно, ненормальна. Хотя законодательно это не регулируется. Правда, есть страны, где это соотношение закреплено законодательными актами. Работники имеют право участвовать в управлении организацией, в том числе и в вопросах, связанных с оплатой труда. С помощью профсоюзных и иных представительных органов они могут добиваться уменьшения такого разрыва. В бюджетных организациях установление тарифной сетки регулирует разрыв в уровне зарплат между работником и руководителем. Но здесь имеется возможность с помощью стимулирующих выплат этот разрыв увеличивать или уменьшать.

Каковы перспективы развития трудового законодательства?
Совершенствование трудового законодательства сейчас осуществляется по нескольким направлениям. Первое — приведение подзаконных актов в соответствие с ТК РФ, поскольку одна из серьезных проблем — это несоответствие подзаконных актов Трудовому кодексу. Второе направление — устранение неоднозначности некоторых положений ТК РФ. И третье направление — восполнение многочисленных пробелов в законодательстве. Жизнь идет вперед, и законодательство за ней не поспевает. Так не должно быть: работодатель должен иметь возможность найти ответ на любой юридический вопрос в Трудовом кодексе.

И. Смирнова,
главный редактор журнала «Кадровый менеджмент»

«Кадровый менеджмент», N 7, октябрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит