» Формирование системы менеджмента качества персонала


Формирование системы менеджмента качества персонала


21.03.2010

Система менеджмента качества персонала подразумевает ряд преобразований экономических отношений, продиктованных условиями ожидаемого вступления России во Всемирную торговую организацию (ВТО), которые повлияют на происходящие социально-трудовые процессы в обществе. Это обусловлено, прежде всего, адаптацией к культурно-экономической модели, созданной соглашениями ВТО, системой менеджмента качества, внедряемой на предприятиях, и т.д. В статье приведен опыт формирования системы менеджмента качества персонала в ОАО «Жировой комбинат» (Екатеринбург).
Вступление России в ВТО предполагает проведение комплексного диагностического обследования систем менеджмента предприятий на соответствие требованиям, сформулированным в документах ISO 9001, ISO 9004 (система качества), ISO 14001 (экология), SA 8000 (социальная ответственность) и др.

Основной критерий — ориентация на потребителя

По оценкам специалистов на Западе, эффективность работы организаций, внедривших систему качества по ИСО 9000, в 2-3 раза выше, чем у их конкурентов, не использующих данную систему.
Система комплексного управления качеством (или всеобщий менеджмент качества — Total Quality Management — TQM) ориентирована на удовлетворение запросов потребителя и превращает совершенствование качества в задачу каждого сотрудника.
Для России проблема качества не является новой. В Советском Союзе была создана хорошая система стандартов и контроля качества. Однако качество как категория рассматривалось в суженном варианте, а именно как соответствие продукции лишь государственным стандартам, т.е. мнение потребителей, как правило, учитывалось не всегда и несвоевременно. Отсутствовал комплексный подход к качеству, предполагающий объединение системы стандартов:
по организации труда, производства и управления (определяющих качество трудовой жизни);
обеспечивающих качество продукции (работ, услуг), определяющих качество и степень удовлетворенности потребностей общества;
социальной сферы, гарантирующих поддержание определенного уровня жизни.
Поэтому продукция, производимая в СССР, зачастую, несмотря на свою добротность, не удовлетворяла эстетическим и другим запросам потребителей.
В настоящее время многие авторы, раскрывая категорию «качество», показывают взаимосвязь качества произведенной продукции, качества труда, качества трудовой жизни, качества персонала и качества жизни [1].
Концепция TQM, затрагивая проблемы формирования благоприятной производственной среды, делает акцент на смещение главных усилий в сфере качества в сторону человеческих ресурсов. Содержание философии TQM выдвигает качество как основной критерий оценки работы всего предприятия. При этом трактует его в широком экономическом, социальном и даже психологическом смысле. Поэтому к основным мероприятиям подготовки отдельных организаций для подтверждения соответствия международным стандартам качества относятся: аттестация кадров; сертификация (экспертиза) продукции; сертификация систем менеджмента и др.

Управление качеством персонала: подходы, регламентация

Управление качеством предполагает использование системного и процессного подходов. В настоящее время наиболее современные концепции управления персоналом, такие как стратегически ориентированная и системно ориентированная, базируются на принципах системного подхода.
Использование системного подхода в управлении персоналом, его качественным составом, обусловливает ряд предпосылок, таких как:
интеграция научных знаний, рост междисциплинарных проблем;
комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
рост количества связей между объектами, усложнение структуры объектов;
динамичность изменяющихся ситуаций;
дефицитность ресурсов;
глобализация конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.
В условиях TQM основными задачами управления персонала являются:
обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективное использование мастерства и способностей персонала;
совершенствование системы мотивации персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом;
создание благоприятного морального климата;
управление внутрифирменным движением персонала;
влияние на творческую активность персонала;
обеспечение высокого уровня жизни работников;
совершенствование методов оценки персонала и т.д.
Американский ученый, экономист Дж. Грейсон справедливо заметил, что человек, «человеческий капитал — это наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не производственные запасы…» [2, с. 196]. Проблема управления персоналом в TQM-ориентированной организации состоит в развитии: профессионализма работников; методов оценки качества персонала; мотивации работников к достижению мастерства и т.д. Таким образом, отличительной чертой современной организации выступает ее прямая зависимость от качества персонала, так как успех деятельности за висит от профессионализма ее работников.
Персонал — это личный состав организации, включающий всех наёмных работников и работающих собственников и совладельцев [3].
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединённых по какому-либо признаку, чаще всего по характеру трудовых функций, также различают структуру половозрастную, квалификационную, по стажу, по уровню образования — все эти признаки характеризуют качество персонала. Они на ходят отражение в понятии «трудовой потенциал».
Учитывая, что трудовой потенциал — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда, основными компонентами трудового потенциала работника являются:
психофизиологическая составляющая, т.е. состояние здоровья, работоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и т.п.;
профессионально-квалификационная составляющая — это уровень образования, объем специальных знаний, трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
личностная составляющая — отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентиры, мотивированность, нравственность и др.;
социально-демографическая составляющая — пол, возраст, семейное положение и др.
Именно поэтому трудовой потенциал является одним из критериев качества персонала, с одной стороны, и определяется качеством персонала — с другой.
Особое внимание необходимо уделить оценке персонала, обеспечивающей конкурентоспособность предприятия в условиях глобализации и перехода к системе тотального менеджмента качества (TQM). Данная система обуславливает определенные, документально закрепленные функции, обязанности, права и ответственность в области качества, как подразделений, так и должностных лиц организации. Регламентирование осуществляется разработкой различных видов нормативных документов, характеризующих качество и процедуры, обеспечивающие его. К их числу наряду с такими видами, как руководство по качеству, инструкции по качеству, относятся и положения о подразделениях, и должностные инструкции.
Последовательность этапов регламентации деятельности в области качества представлена на рис. 1.

——————————————————————————————¬
¦ Определение сферы ответственности и полномочий руководства предприятия ¦
L———————————————T——————————————-
¦
Ў
——————————————————————————————¬
¦ Разработка нормативно-организационных документов общего характера ¦
L———————————————T——————————————-
¦
Ў
——————————————————————————————¬
¦ Стандартизация требований к построению, содержанию и изготовлению положений ¦
L———————————————T——————————————-
¦
Ў
——————————————————————————————¬
¦Разработка положений о подразделениях, включая определение целей, задач, функций, прав и¦
¦ ответственности ¦
L———————————————T——————————————-
¦
Ў
——————————————————————————————¬
¦Разработка должностных инструкций на основе определения требований к квалификации, задач¦
¦ и т.п. ¦
L——————————————————————————————

Рис. 1. Процесс регламентирования деятельности (компетенции) персонала и определение требований к его компетенциям

Как это делается в ОАО «Жировой комбинат»

Рассмотрим систему менеджмента качества персонала на примере ОАО «Жировой комбинат», Екатеринбурга. Система качества на ОАО «Жировой комбинат» сертифицирована в 2003 г. в системе ГОСТ Р ИСО 9001:2001. Высшим руководством ОАО «Жировой комбинат» сформулирована миссия предприятия. Руководство видит основное предназначение комбината в создании современного, эффективно работающего, конкурентоспособного предприятия, удовлетворяющего насущные и ожидаемые потребности потребителя и персонала предприятия.
Путь к совершенству лежит через качество. Качество для ОАО «Жировой комбинат» — стратегический показатель конкурентоспособности и залог благополучия как всего коллектива, так и отдельного работника. Целью деятельности предприятия является обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции, ориентированной на удовлетворение потребителя на основе использования высококачественного сырья, современного оборудования и новых технологий.
ОАО «Жировой комбинат» — организация, ориентированная на потребителя. Лидерство — ключевой элемент бизнеса. Способность лидеров содействовать профессиональной самореализации каждого сотрудника ценится на предприятии.
Высокое качество продукции обеспечивается системой менеджмента качества и постоянным ее совершенствованием. Наличие на предприятии системы менеджмента качества, соответствующей требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001, обеспечивает уверенность потребителей продукции ОАО «Жировой комбинат», что показатели качества продукции будут соответствовать показателям качества и безопасности потребителя.
Являясь предприятием, ориентированным на потребителя, оно строит с ними взаимовыгодные отношения за счет снижения затрат, повышения потребительских свойств (качества продукции) и проведения лояльной ценовой политики.
Система менеджмента качества — это совокупность организационной структуры, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством на предприятии.
Основными документами, необходимыми в работе каждого сотрудника в ОАО «Жировой комбинат», являются:
1. Организационные документы: Устав предприятия, Положения о подразделениях.
2. Внутренние регламентирующие документы: Процедуры, Порядки, Положения (о персонале, об аттестации, обучении персонала, адаптации персонала), Технологические карты по виду деятельности.
3. Процедуры СМК: Процедура управления документацией, Процедура работы с несоответствиями.
В ОАО «Жировой комбинат» хорошо разработана документация по системе менеджмента качества, в частности:
1. Руководство по качеству ОАО «Жировой комбинат». В Руководстве по качеству рассматривается: общие положения; структура руководства по качеству; краткая характеристика ОАО «Жировой комбинат»; описание системы менеджмента качества организации.
2. Регламент процесса «Управление персоналом» ОАО «Жировой комбинат». Данный регламент устанавливает порядок осуществления работ в рамках процесса «Управление персоналом» в ОАО «Жировой комбинат». Регламент распространяется на сотрудников подразделений, реализующих процессы управления персоналом на предприятии. В регламенте определены: основные подпроцессы в рамках процесса «Управление персоналом»; последовательность и взаимодействие подпроцессов; краткое описание основных подпроцессов; взаимосвязь с другими процессами. Цель процесса «Управление персоналом» состоит в обеспечении организации персоналом требуемого состава и квалификации и поддержании необходимой работоспособности сотрудников. В регламенте рассматривается: структура процесса «Управления персоналом»; описание процесса «Управления персоналом»; Управление процессом.
3. Правила внутреннего трудового распорядка. Правила устанавливают порядок взаимоотношений и правила поведения сотрудников и руководства. В Правилах рассматриваются: нормы трудового поведения сотрудников и руководства; порядок оформления приема сотрудников на работу; рабочее время и его использование; порядок предоставления ежегодного оплачиваемого (очередного) отпуска; обязанности сотрудника; порядок выплаты заработной платы; дисциплинарные взыскания; порядок наложения дисциплинарного взыскания; уголовная и гражданско-правовая ответственность сотрудников; социальное страхование сотрудников; порядок увольнения.
Разработаны также положения о персонале, об аттестации персонала, об обучении персонала, об адаптации сотрудников ОАО «Жировой комбинат», однако на практике они слабо реализуется.
Таким образом, управление персоналом в TQM-ориентированной организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.

Библиография

1. Стремоусова Е.Г., Кляйзер Е.С. Управление качеством персонала в TQM-ориентированной организации / Е.Г. Стремоусова, Е.С. Кляйзер // Актуальные проблемы управления персоналом: сборник. Выпуск 2-ой. — Екатеринбург, 2008.
2. Долл О., Грейсон Д. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. — М.: «Экономика», 1991.
3. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Т. Ветошкина,
канд. филос. наук, доцент, зав. кафедрой социологии и истории Уральского
государственного горного университета

С. Тимофеев,
преподаватель кафедры социологии и истории
Уральского государственного горного университета

Словарь управления персоналом

ISO (INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION) — международная организация по стандартизации (ИСО), которая создала единую нормативную базу для сертификации систем качества во многих странах.
Система комплексного управления качеством (TQM) — подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества.
Качество — динамичная социально-экономическая категория, присущая любому объекту, охватывающая совокупность свойств (характеристик) данного объекта, обусловливающих его способность удовлетворять имеющееся и ожидаемые потребности, складывающиеся под влиянием технологических, социальных, экономических и экологических факторов и формирующих объективную основу качества жизни человека и общества.

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 1, январь 2010 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит