» Организационные документы трудового коллектива


Организационные документы трудового коллектива


21.03.2010

Трудовой порядок на предприятии в соответствии с законодательством определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Отсутствие документов, регламентирующих трудовой порядок, может повлечь за собой для руководителя организации (или уполномоченных им лиц) серьезные последствия в виде штрафов, конфликтов в коллективе и судебных тяжб с работниками. Поэтому подготовке данного локального акта рекомендуется уделять самое пристальное внимание.

Оформление Правил внутреннего трудового распорядка

Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 были утверждены «Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», которые можно взять за основу при составлении правил внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) в конкретной организации. При этом необходимо не полностью использовать Типовые правила, а с внесением соответствующих изменений (замена устаревших формулировок, ссылок на недействующие законодательные акты, корректировка пунктов с учетом специфики предприятия).
Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору. По законодательству (ст. 190 ТК РФ) Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.
Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.
В случае, если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты спорных пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.
В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным гл. 61 ТК РФ.
Вид формуляра Правил представлен на рис 1.

(Наименование организации)
Утверждаю
Правила Руководитель организации
________ N ________ ____________________ И.О. Фамилия

дата

Место составления или издания
внутреннего трудового
распорядка

1. Общие положения.
2. Порядок приема, перевода и увольнения работников.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные обязанности администрации.
5. Рабочее время и его использование.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
8. Заключительные положения.

Согласовано
Протокол заседания профсоюзной организации
от ________ N ________

Руководитель подразделения,
ответственного за разработку
______________________ расшифровка подписи

дата

Начальник юридического отдела
______________________ расшифровка подписи

дата

Рис. 1

Для составления текста правил необходимо использовать следующие статьи ТК РФ:
порядок приема и увольнения работников (ст. 189, 56-84);
основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя (ст. 189, 21, 22);
режим работы (ст. 189, раздел IV);
порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104);
время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др. (ст. 189, 108-111, 119, гл. 5);
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (ст. 191, 192);
дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца (ст. 136);
иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189).
Правила конкретного предприятия или организации могут быть дополнены разделами «Внутриобъектный режим», «Техника безопасности», «Организация работы», «Права и обязанности руководителя предприятия».
В обязанности работника согласно ст. 21 ТК РФ входит соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации Правилами. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ «при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором». Кодекс прямо говорит о необходимости ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами работодателя еще до подписания трудового договора. Именно поэтому факт ознакомления должен быть не с «вновь принятыми сотрудниками», а еще с соискателями. К Правилам трудового распорядка рекомендуется подшить лист ознакомления с документом (формат А-4). Соискатель должен в этом листе сделать отметку об ознакомлении, например:

С Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен

подпись ФИО

дата

Можно представить отметку об ознакомлении в виде таблицы (табл. 1).

Таблица 1

——-T————————T—————————T——————T———————¬
¦N п/п ¦Фамилия, имя, отчество ¦ С Правилами внутреннего ¦Дата ознакомления ¦ Примечания ¦
¦ ¦ соискателя ¦ трудового распорядка ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ознакомлен (подпись) ¦ ¦ ¦
+——+————————+—————————+——————+———————+
¦ 1 ¦Иванов Илья Семенович ¦ Иванов ¦ 21.10.2007 ¦ ¦
L——+————————+—————————+——————+———————-

Положение о персонале

С переходом на рыночные отношения российские предприятия стали разрабатывать и применять такой организационный документ, как Положение о персонале. Назначение Положения о персонале — регулирование трудовых взаимоотношений. До 1991 г. этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка, которые и сейчас в некоторых организациях используют наряду с Положением о персонале. Вряд ли это является целесообразным, поскольку по своему назначению и структуре данные документы во многом схожи. Однако если наличие двух документов не мешает нормальной работе предприятия, то необходимо разработать данные документы так, чтобы они не противоречили друг другу.
Для разработки Положения о персонале назначается группа сотрудников из заинтересованных структурных подразделений: юридического отдела, отдела кадров, отдела организации и оплаты труда, бухгалтерии и других. Ответственным за разработку Положения может быть назначен заместитель руководителя предприятия по управлению персоналом.
Проект Положения о персонале проходит стадию согласования на общем собрании трудового коллектива, затем визируется руководителями структурных подразделений и начальником юридического отдела, после чего утверждается руководителем предприятия или вышестоящим органом (совет, правление и др.). Возможен и другой порядок утверждения данного документа: проект передается для согласования руководителю организации, а утверждается общим собранием трудового коллектива. Первый вариант грифа утверждения будет выглядеть следующим образом (рис. 2).

Утверждаю
Руководитель организации
________________ И.О. Фамилия

дата

Второй вариант:

Утверждено
протоколом собрания трудового
коллектива от ______ N ______

Рис. 2

В Положении о персонале устанавливаются взаимные обязанности работников и администрации, регламентируются рабочее время, время отдыха, социальные гарантии персонала и другие аспекты.
В настоящее время в деловой литературе предлагается несколько вариантов структуры Положения о персонале, в данной статье будет рассмотрена наиболее общая структура.
Для более наглядного представления сходств и различий в структуре Правил внутреннего трудового распорядка и Положения о персонале представим их в виде таблицы (табл. 2).

Таблица 2

————————————————-T————————————————-¬
¦ Структура Положения о персонале ¦Структура Правил внутреннего трудового распорядка¦
+————————————————+————————————————-+
¦1. Общие положения ¦1. Общие положения ¦
+————————————————+————————————————-+
¦2. Основные принципы организации труда на¦2. Порядок приема, перевода и увольнения работни-¦
¦предприятии и взаимоотношений администрации и¦ков ¦
¦работников предприятия ¦ ¦
+————————————————+————————————————-+
¦3. Порядок оформления трудовых отношений ¦3. Основные обязанности работников ¦
+————————————————+————————————————-+
¦4. Основные права и обязанности персонала ¦4. Основные обязанности администрации ¦
+————————————————+————————————————-+
¦5. Основные права и обязанности администрации ¦5. Рабочее время и его использование ¦
+————————————————+————————————————-+
¦6. Рабочее время и время отдыха ¦6. Поощрения за успехи в работе ¦
+————————————————+————————————————-+
¦7. Повышение квалификации персонала ¦7. Ответственность за нарушение трудовой дисцип-¦
¦ ¦лины ¦
+————————————————+————————————————-+
¦8. Социальные гарантии персонала ¦8. Заключительные положения ¦
+————————————————+————————————————-+
¦9. Меры дисциплинарного воздействия (поощрения и¦ ¦
¦взыскания) ¦ ¦
+————————————————+————————————————-+
¦10. Гарантии занятости персонала ¦ ¦
+————————————————+————————————————-+
¦11. Заключительные положения ¦ ¦
L————————————————+—————————————————

Как видно из представленной таблицы, содержание документов практически не отличается. Положение о персонале более детально рассматривает трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудников.
В общих положениях указывается, на основании какого документа разработано данное Положение, дается понятие персонала организации, устанавливаются категории должностей, порядок закрепления обязанностей и т.д.
Во втором разделе рассматриваются основные принципы труда на предприятии, а именно: законности, подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации; вознаграждения по трудовому вкладу; производственной демократии и социального партнерства; стабильности трудовых отношений.
В третьем разделе определяются: порядок приема на работу; совокупность документов, необходимых для приема на работу; категории сотрудников, для которых устанавливается испытательный срок; обязанности администрации по проведению инструктажа; порядок прекращения трудового договора.
В четвертом разделе закрепляются основные права работников предприятия, их обязанности и ответственность за ненадлежащее выполнение или за невыполнение порученной им работы.
Пятый раздел рассматривает обязанности и права администрации в процессе трудовых отношений с работниками. В частности, в данном разделе необходимо указать, что администрация не вправе требовать от работников выполнения работ, не оговоренных в трудовых договорах (должностных инструкциях).
Положения шестого раздела должны разрабатываться в строгом соответствии с законодательством о труде. В них указывается количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни различных категорий сотрудников.
В настоящее время в связи с проведением аттестаций сотрудников необходимо включать в Положение о персонале и такой раздел, как «Повышение квалификации персонала» (в таблице это седьмой раздел), в котором определяются формы профессионального обучения, порядок регламентации профессиональной подготовки сотрудников.
Социальные гарантии персонала указываются в восьмом разделе. Они могут включать гарантии на дополнительный отпуск, на выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию, медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в различном виде.
Конечно, каждый сотрудник, принимаемый на работу, хочет иметь гарантии занятости. Поэтому в Положении о персонале необходимо предусмотреть раздел о гарантиях занятости персонала. Для обеспечения данной гарантии администрация может предусматривать следующие действия:
не осуществлять прием новых работников, если производственная деятельность предприятия может быть обеспечена наличным штатом персонала;
организовывать внутреннее движение трудовых ресурсов на предприятии;
организовывать переподготовку персонала, переквалификацию работников;
временно сокращать рабочую неделю в период ухудшения экономической ситуации;
временно применять систему внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без таковой) и другие.
Меры дисциплинарного воздействия должны определяться Положением о моральном и материальном поощрении. Если такое Положение не разработано, более подробно данные меры должны быть изложены в Положении о персонале.
Заключительные положения включают в себя пункты об обязательном исполнении правил данного Положения и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.
Если Положение утверждается решением трудового коллектива, то его подписывает руководитель предприятия и руководитель того структурного подразделения, которое ответственно за разработку Положения. Положение обязательно содержит визы согласования, например, начальника юридического отдела, начальника отдела кадров и других должных лиц.

Л. Доронина,
к.э.н., доцент кафедры документоведения
и документационного обеспечения управления
Государственного университета управления

Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 10, октябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит