» Оцениваем персонал: задачи и цели


Оцениваем персонал: задачи и цели


21.03.2010

Методы отбора персонала для работы вахтовым методом в экстремальных природно-климатических условиях Крайнего Севера

Работа в экстремальных условиях требует особой подготовки и способности действовать в условиях стресса. Как выявить профессионально необходимые для этого качества и как правильно организовать отбор персонала? Представляем опыт оценки персонала для работы вахтовым методом в сложных климатических условиях компании «Ямбурггаздобыча» холдинга «Газпром».
Оценка персонала — важная часть системы управления человеческими ресурсами на нашем предприятии. В холдинге «Газпром» действует политика управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой на всех этапах работы с персоналом применяются социально-психологические методы тестирования. Принципов этой политики придерживаются и дочерние предприятия корпорации, в том числе и компания «Ямбурггаздобыча». Психологи, работающие с сотрудниками компании, прежде всего стремятся выявить их потенциал, составить точное и полное представление об их деловых и личных качествах. Это, с одной стороны, дает возможность создавать условия для развития персонала, поддерживать карьерные амбиции работников, с другой — позволяет избегать ошибок при назначении сотрудников на должности, связанные с деятельностью в экстремальных условиях, а значит, с повышенным риском. Рассмотрим основные методы оценки, применяемые в нашей организации на разных этапах работы с персоналом.

Этапы тестирования

На первом этапе отбора кандидат проходит медицинское освидетельствование и профессионально-квалификационное тестирование, которые должны подтвердить его пригодность к работе вахтовым методом в условиях Крайнего Севера. Затем с кандидатом проводит предварительную ознакомительную беседу психолог, а завершается обследование психологическим тестированием, которое может проходить как в групповой, так и в индивидуальной форме, с использованием бланковых и автоматизированных методик. Таким образом, подготовку и проведение психологического обследования условно можно разделить на несколько этапов:
Первый этап. Для начала выявляются цели и задачи тестирования, уточняются требования рабочего места, определяются профессиональные качества сотрудника, необходимые для успешной работы. Затем выбираются методики обследования и, наконец, проводится подготовка помещения и оборудования.
Второй этап. На этом этапе проводится собственно психологическое тестирование. Его задача выявить, в какой степени у сотрудника выражены профессионально важные качества, каков уровень его социальной адаптации и стиль межличностного общения. После тестирования психолог беседует с кандидатом.
Третий этап. Полученные экспериментальные данные, наблюдения и результаты беседы подвергаются анализу. В результате формируется психологическое заключение о профпригодности кандидата.

Структура итогового психологического заключения

Итоговое психологическое заключение состоит из нескольких частей. Вводная включает в себя биографические сведения, дату проведения тестирования, название должности, на замещение которой претендует кандидат. Затем следует оценка выраженности профессионально важных качеств работника, характеристика и оценка его интеллектуальной, эмоционально-волевой, мотивационной сфер, стиля межличностного взаимодействия, особенностей личности, способствующих или препятствующих успешности профессиональной деятельности. Важная составляющая документа — это прогноз успешности кандидата. Прогноз содержит оценку вероятности профессиональных ошибок и срывов и характеристику ситуаций, в которых такая вероятность особенно велика, а также описание ожидаемого поведения кандидата в подобных ситуациях. Общий вывод о профпригодности кандидата и рекомендации по его дальнейшей деятельности завершают документ. Конечно, итоговое заключение по данным психологического обследования носит конфиденциальный характер.

—————————————————————————————————¬
¦ Приложение 1 ¦
¦ ¦
¦ Заключение ¦
¦ по итогам психологического исследования ¦
¦ Ф.И.О. Иванов Иван Иванович ¦
¦ Возраст 41 год ¦
¦ Отдел ххх ¦
¦ Должность ххх ¦
¦ Дата исследования ххх ¦
¦ ———————————————T————————————————¬ ¦
¦ ¦Качества, способствующие эффективности дея-¦ Возможные затруднения ¦ ¦
¦ ¦тельности ¦ ¦ ¦
¦ +———————————————+————————————————+ ¦
¦ ¦Способность быстро принимать необходимые ре-¦Может слишком долго работать над решением проб-¦ ¦
¦ ¦шения и настойчиво добиваться их реализации ¦лемы («вживание» в проблему) ¦ ¦
¦ ¦Синтетический склад ума с выраженным тропиз-¦Осторожно относится к новому ¦ ¦
¦ ¦мом к системным построениям и конкретике ¦Порой самоуверен и бесцеремонен ¦ ¦
¦ ¦Высокий уровень логического мышления, вер-¦Возможны трудности в групповой деятельности,¦ ¦
¦ ¦бальной и невербальной креативности, интел-¦требующей совместного планирования и длительно-¦ ¦
¦ ¦лектуальной лабильности ¦го координирования совместных усилий ¦ ¦
¦ ¦Точен и аккуратен в делах ¦Тенденция к противодействию внешнему давлению ¦ ¦
¦ ¦Больше доверяет рассудку, чем чувствам и ин-¦Склонность опираться а основном на собственное¦ ¦
¦ ¦туиции ¦мнение ¦ ¦
¦ ¦Организован ¦ ¦ ¦
¦ +———————————————+————————————————+ ¦
¦ ¦ Считает свои действия важным фактором в организации собственной деятельности, но¦ ¦
¦ ¦при встрече с трудностями может неверно оценить и контролировать связь между своими действи-¦ ¦
¦ ¦ями и значимыми для него событиями; может ошибаться, приписывая свои успехи только собс-¦ ¦
¦ ¦твенным усилиям, а неудачи — внешним обстоятельствам. ¦ ¦
¦ L——————————————————————————————— ¦
¦Рекомендации ¦
¦Иванов Пеан Иванович по деловым и личностным качествам обладает достаточно развитыми предпосылками¦
¦для работы в инженерно-технических видах деятельности, а также для работы, позволяющей проявлять¦
¦самостоятельность, в том числе для организаторской деятельности. Способен проявить себя в тех¦
¦сферах, где требуются настойчивость, ответственность и решительность. ¦
¦Оптимальные условия адаптации деятельность, вызывающая интерес и способствующая самореализации:¦
¦уважение и признание со стороны окружающих, тактичный контроль и отсутствие императивного давления¦
¦со стороны руководства. ¦
L—————————————————————————————————

Инструментарий

Опытным путем психологи компании определили, какие именно инструменты более всего подходят для тестирования специалистов основного производства, работающих вахтовым методом. Наиболее соответствующими целям исследования, удобными и информативными тестами были признаны стандартизированный многофакторный метод исследования личности, метод диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест Люшера и «Локус-контроль» — версия методики «Уровень субъективного контроля». Эти методики имеют помимо прочего еще одно достоинство: они дают результаты, которые можно выразить количественно, а значит, подвергнуть статистической обработке. С положительной стороны зарекомендовали себя и другие методики, которые позволяют составить представление о психофизиологических особенностях кандидатов, о том, насколько они подходят для работы в экстремальных природных условиях. Это тесты, исследующие реакцию, работоспособность и т.д. Среди них -автоматизированный вариант методики «Реакция на движущийся объект», методики исследования простых и сложных сенсомоторных реакций, методика диагностики работоспособности Э. Ландольта, таблицы Шульте, методика исследования работоспособности (методика Мороз).
Для исследования интеллектуальной сферы используются краткий отборочный тест, культурно-свободный тест Кеттелла, методики оценки общих и специальных способностей Дж. Фланагана, прогрессивные матрицы Равена, методика «Интеллектуальная лабильность». Психологическое тестирование абсолютно необходимо в том числе и потому, что оно позволяет выявить психические нарушения у кандидатов, принимаемых на работу, а также отслеживать неблагоприятные тенденции в психическом состоянии уже работающих сотрудников. Для работ, которые проводятся в условиях повышенного риска, это жизненно важно.

Индивидуальные кейсы

Показательные результаты дают решения кейсов и задания на интерпретацию данных.
При решении кейсов, которые разрабатываются психологами совместно с профильными специалистами, кандидат проявляет свои профессиональные знания, знание нормативных документов, способность к решению поставленной задачи, стиль решения проблемных ситуаций, некоторые специальные навыки (работа на ПК и другом оборудовании).
Задания на интерпретацию данных позволяют прогнозировать способность кандидатов работать с различными типами информации: текстами, таблицами, диаграммами, схемами. Безусловно, средств, точно измеряющих успешность деятельности и ценность работника, не существует, поэтому, чтобы повысить точность оценки, применяются и другие технологии и методы, в частности интервью по компетенциям, «360°», экспертный опрос и др. Выбор этих дополнительных средств определяется тем, какие стратегические задачи стоят перед предприятием и какие функции должен выполнять на рабочем месте сотрудник.

Ассессмент-центр

Среди существующих методов оценки персонала ассессмент-центр считается наиболее надежным. Исследования показывают, что использование ассессмент-центра позволяет выявить лучших кандидатов в 65% случаев, тогда как применение, например, интервью — лишь в 19% случаев. В компании «Ямбурггаздобыча» ассессмент-центр применяется в течение последних двух лет. Мы используем эту методику в случае проведения открытых или внутренних конкурсов на замещение вакансий или при оценке кандидатов-резервистов. Под каждую вакантную должностную позицию создается модель компетенций, по которой и проводится оценка кандидата. Модель компетенций разрабатывается совместно с экспертами (начальники управлений, служб, отделов). Сначала психологи — организаторы ассессмент-центра изучают должностную инструкцию и требования, предъявляемые к личностным качествам, психологическим особенностям работника, затем проводится опрос экспертов. Составляется первоначальный, общий перечень компетенции, которые ранжируются экспертами по степени значимости для данной должности, и, наконец, подбираются диагностические методы и разрабатываются специальные кейсы и упражнения под характерные рабочие ситуации.
Профессиональная пригодность зачастую зависит не просто от совокупности профессионально важных качеств личности, но и от того, как эти качества взаимодействуют, как компенсируют друг друга. Именно это, как правило, формирует индивидуальный стиль деятельности. Поэтому так важно максимально полное психологическое обследование работника.
Изучение профессий и условий труда, позволяющее определить параметры психологического отбора для каждой профессии, в перспективе должно завершиться разработкой стандартов предприятия. Это позволит перейти на принципиально новый уровень психологического отбора кадров.

Н. Терещенкова, менеджер по работе с персоналом, функциональное направление управления персоналом финансовой корпорации «УралСиб»
Тестирование персонала — исследование комплекса качеств индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области, позволяет выявить индивидуальную профессиональную пригодность.
В ФК «УралСиб» существует внутренний порядок проведения подбора, приема, перевода персонала и прохождения персоналом испытательного срока, где утверждены категории сотрудников, которые обязательно проходят психологическое тестирование:
1. Руководители подразделений;
2. Специалисты по работе с клиентами (в том числе менеджеры по работе с персоналом, которые работают с внутренними клиентами — сотрудниками подразделений). По заявке руководителя подразделения может быть проведено тестирование кандидата любого уровня. Когда проводится тестирование:
1. Осуществление приема и отбора персонала;
2. Формирование кадровой структуры;
3. Формирование резерва руководящих кадров и специалистов;
4. Предупреждение конфликтов (диагностика психологического климата);
5. Мотивация персонала;
6. Комплексная оценка работающего персонала;
7. Проведение аттестации;
8. Ротация (горизонтальная, вертикальная — текущая);
9. Реорганизация (расстановка кадров);
10. Обучение и развитие.
Мы используем все виды тестов:
1. Личностные тесты (эмоциональная сфера);
2. Тесты на интеллект (оценка внимания, памяти, интеллектуальной лабильности;
3. Мотивационные тесты;
4. Лидерские тесты;
5. Стиль руководства (определение командной роли: коммуникатор, лидер, завершитель, рабочая пчела). Например, в одном из подразделений корпорации рассматривались несколько кандидатов на должность советника по финансовым инвестициям. Специфика работы требовала от кандидата высокой степени организованности, аналитических способностей, способности обрабатывать и систематизировать большой массив информации, пунктуальность, коммуникативные навыки (подготовка интегрированной отчетности: баланс, P&L физическим лицам, крупным клиентам банка), знания английского языка. При этом кандидат должен быть изначально без карьерных притязаний, больше заинтересован в профессиональном росте. Все три финалиста на заявленную позицию прошли тесты достижений, уровня профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики мотивации, лидерские тесты.
По итогам тестирования руководителю подразделения, инициировавшего подбор, был представлен отчет по каждому кандидату для принятия решения. В корпорации на регулярной основе проводится диагностика психологического климата. Анкета включает в себя вопросы по социальной политике, системе мотивации, профессиональной самореализации, системе внутрикорпоративного информирования и пр. Это серьезный проект, который позволят увидеть как положительную динамику, так и выявить блок вопросов, требующих доработки. Корпорация насчитывает почти 20 тыс. сотрудников, работающих в разных филиалах. Диагностика позволяет понять, что интересует и волнует сотрудников региональных дирекций в разрезе филиала. Некоторые руководители обращаются в HR-службу для проведения диагностики конкретно по своему подразделению, что позволяет разрабатывать кадровую политику с учетом специфики подразделения.

В. Крамар,
заместитель генерального директора по кадрам и социальным вопросам
компании «Ямбурггаздобыча»

И. Орлова,
начальник отдела психологического сопровождения персонала управления кадров и
социального развития компании «Ямбурггаздобыча»

О. Крамар,
заместитель начальника отдела психологического сопровождения персонала управления
кадров и социального развития компании «Ямбурггаздобыча»

«Кадровый менеджмент», N 9, декабрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит