» Аттестация научных кадров: запланированные изменения


Аттестация научных кадров: запланированные изменения


21.03.2010

В действующих российских нормативных актах, включая трудоправовые источники, реализован широкий подход к определению понятия «аттестация», которое подразумевает не только оценку деловой квалификации в отношении субъектов (работники, работодатели, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий), но и аттестацию объективных явлений (рабочие места, отдельные виды продукции и т.п.)*(1). Деление аттестации на узкую и широкую сферы можно назвать общепризнанным в науке трудового права. Вместе с тем, необходимо отметить, что единого мнения о том, какой критерий или признак лежит в основании этого деления в науке трудового права пока нет.

Говоря об аттестации, необходимо отметить две особенности. Во-первых, институт аттестации носит межотраслевой комплексный характер, он не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя активно используется ими. Прежде всего, это относится к тем отраслям, в которых предмет правового регулирования, так или иначе, затрагивает трудовые отношения. По этой же причине наиболее детально аттестация подвергалась изучению учеными-представителями науки трудового права*(2). Во-вторых, понятие аттестации многозначно. Этим свойством рассматриваемый феномен обладает и тогда, когда речь идет о его межотраслевом аспекте, и тогда, когда аттестация рассматривается в рамках трудового права, и даже тогда, когда дело касается непосредственно правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием научных работников.
В современном российском кодифицированном источнике трудового права термин «аттестация», к примеру, употреблен, как минимум, в четырех значениях. Так в ст. 81 ТК РФ аттестация означает периодическую проверку квалификации работника, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя. В ст. 147 ТК РФ аттестация есть оценка рабочего места на предмет его отнесения к перечню работ с тяжелыми, вредными, опасными либо иными условиями труда, дающими право на повышение заработной платы. В ст. 173 ТК РФ аттестация уже выступает в качестве элемента образовательного процесса работников, совмещающих работу с обучением, дающая право на дополнительные оплачиваемые отпуска. В контексте ст. 212 ТК РФ под аттестацией понимается проверка рабочего места по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации.
Из обозначенных выше обстоятельств и отсутствия легального определения аттестации, с необходимостью следует, что о содержании этого термина сегодня можно судить только исходя из соответствующего контекста. Вряд ли кто-то назовет такое состояние понятийного аппарата удовлетворительным. Положение усугубляется, кроме того, еще и спецификой самой отрасли, которая, по мнению некоторых исследователей, требует особого внимания и более тщательной проработки системы категорий. В этом вопросе необходимо полностью солидаризироваться с С.Ю. Головиной, которая отмечает, что круг правоприменителей трудового нормативного массива гораздо шире, чем у других отраслей. В него, кроме профессиональных юристов, входят работодатели, работники, профсоюзы, и многие другие органы и организации. Поэтому понятия трудового права в большей степени, чем понятия других отраслей, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла*(3).
Если говорить о понятии аттестации вообще, необходимо отметить, что чаще всего под этим термином подразумевается проверка деловой квалификации работника, отзыв о способностях, достоинствах или поведении его. В ряде случаев аттестация является обязательным условием для присвоения работнику персонального звания или чина*(4). Приведенные определения являются общераспространенными и опосредуют собой узкую трактовку в понимании рассматриваемого феномена. В действующих российских нормативных актах, включая трудоправовые источники, реализован широкий подход к определению этого понятия, который подразумевает не только аттестацию в отношении субъектов (работники, работодатели, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий), но и аттестацию объективных явлений (рабочие места, отдельные виды продукции и т.п.)*(5). Деление аттестации на узкую и широкую сферы можно назвать общепризнанным в науке трудового права. Вместе с тем, необходимо отметить, что единого мнения о том, какой критерий или признак лежит в основании этого деления в науке трудового права пока нет.
Аттестация в научной сфере, как правило, ассоциируется с двумя ее основными значениями. Во-первых, аттестацией научных работников называют периодическую проверку результатов их работы, оценку индивидуального вклада в развитие науки и техники. В этом процессе определяются деловые качества аттестуемых работников и формулируются выводы об их соответствии занимаемой должности*(6). Во-вторых, под аттестацией научных кадров понимают процедуру присвоения ученых степеней и званий. В этом случае тоже устанавливается квалификация работника, но, вообще, отвлеченно от конкретных трудовых отношений. Этот вид аттестации играет важную роль в системе управления наукой. Он дает возможность установить количество научных кадров и получить данные об обеспеченности ими страны в целом*(7). Таким образом, одним и тем же термином обозначаются совершенно разные процедурные отношения, отличающиеся по субъектному составу, характеру решаемых при этом социальных задач и по трудоправовой составляющей.
В чисто трудоправовом аспекте аттестация научных кадров является одним из частных случаев аттестации работников. Одно из современных доктринальных определений аттестации работников дано Л.Ю. Бугровым и В.А. Пашиевым, которая определяется ими как «обязательные периодические процедурные отношения, обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, а также целью стимулирования к повышению этого уровня, имеющие в своем эпицентре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании централизованных и (или) региональных нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное на сохранение, изменение или прекращение трудового правоотношения аттестуемых»*(8). A.M. Гоголев выделяет шесть существенных признаков аттестации работников: 1) это всегда элемент трудового правоотношения; 2) в основе аттестации всегда лежит специальный правовой акт; 3) определенность субъектов, подлежащих аттестации; 4) наличие организационно-правовой формы или процедуры проведения; 5) периодичность проведения; 6) обязательность для работника*(9). Думается, что с такими суждениями следует согласиться. Таким образом, термин «аттестация», употребленный в первом значении, всегда является элементом содержания индивидуального трудового правоотношения в виде определенных процедурных отношений внутри него. С этих позиций он представляется, несомненно, более трудоправовым.
Во втором случае аттестация выходит за рамки трудового права и приобретает ярко выраженный межотраслевой характер. Вместе с тем, не верно было бы утверждать, что система аттестации научных и научно-педагогических кадров как процедура присвоения ученых степеней и званий начисто лишена трудоправового элемента. В качестве примера вполне допустимо указать на то, что присвоение звания профессора и доцента, по существующей нормативно правовой базе предполагает обязательное наличие трудовых правоотношений у аттестуемых субъектов. И это, безусловно, позволяет говорить о наличии определенного трудоправового содержания у рассматриваемого вида аттестации. Кроме того, существование квалификационных отличий, удостоверенных соответствующим документом ВАК, непосредственным образом может повлиять на размер оплаты труда научного работника, режим работы, продолжительность времени отдыха и т.п. То есть может повлечь за собой конкретные трудоправовые последствия. К примеру, в соответствие с постановлением Правительства РФ от 12.08.1994 г. N 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень»*(10) научный работник, предъявивший в отдел кадров соответствующей научной организации документ о присвоении ему ученой степени, приобретает право претендовать на увеличение общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д.
Историю развития аттестации работников науки в России можно проследить начиная с петровских времен. Ее появление во многом было связано со становлением образовательного права. Именно в учредительных документах образовательных учреждений появились своеобразные процедурные нормативы, по сути являющиеся прообразами современной аттестации работников. К примеру, в параграфе 14 Регламента Санкт-Петербургской Академии наук и художеств 1747 г. говорилось о том, что «в начале всякого года академик всякой должен в Собрании своем письменно объявить, в чем он будет будущий год трудиться, и по прошествии всякой трети года, а именно когда время придет жалованье брать, на письме подать президенту, что он сделал, и как далеко со своим адъюнктом в наставлении его прошел»*(11). Аттестация работников в современном понимании и процедура присвоения ученых степеней и званий в этот период практически не различимы*(12). Необходимо отметить, что в ст. 4 ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» от 23.08.1996 г. рудимент в виде неразделенности этих понятий по большому счету существует и поныне. Если внимательно проанализировать содержание указанной статьи, без труда можно прийти к выводу, что российский законодатель под государственной системой аттестации подразумевает порядок присвоения научных степеней и званий, а собственно аттестацию работников обтекаемо обозначает в качестве «оценки квалификации научных работников и специалистов научных организаций».
Таким образом, как действенный способ решения трудоправовых проблем, аттестация используется в России давно и достаточно успешно. Если в общем приближении определять ее значение, то можно сформулировать это так. Аттестация является одним из способов обеспечения контроля и проверки соответствия профессионального уровня научного работника уровню занимаемой им научной должности. Аттестация формирует необходимые условия для эффективной ротации научных кадров и способствует повышению их квалификации.
Возможности аттестационных процедурных отношений используются в России в последнее время, к сожалению, не в полной мере. В этой связи, развернувшаяся в СМИ, дискуссия о полиграфе и предложения о необходимости рассмотрения соответствующего законопроекта*(13), видятся даже вредными. Ведь из-за этого остаются без должного внимания законотворцев традиционные способы решения трудоправовых проблем. Прослеживается эта тенденция и в сфере правового регулирования научной сферы. К, примеру, Постановлением Правительства РФ от 22.04.2006 г. N 236 «О реализации в 2006-2008 годах пилотного проекта совершенствования системы оплаты труда научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров Российской академии наук»*(14) перед РАН была поставлена задача разработать новые правила аттестации научных кадров. До последнего времени научная сфера регулировалась по многим вопросам нормативными актами, разработанными несколько десятилетий назад*(15). Появившийся вслед за этим проект Положения о порядке проведения аттестации научных работников, специалистов научных организаций РАН и работников сферы научного обслуживания РАН был передан на утверждение в профильное министерство, где и находится на рассмотрении уже более года.
Кроме того, оценивая общую тенденцию запланированных изменений как положительную, все же необходимо отметить, что новации коснуться только академического сектора науки, оставив без должного внимания частный бесприбыльный, предпринимательский и вузовский сектора. Проект свидетельствует о сужении сферы государственного влияния на национальную науку, которое выражается в сокращении сферы действия документов, принятие которых инициировано государством. Конечно, можно говорить о том, что изучение доступных иностранных источников указывает на почти повсеместное отсутствие норм об аттестации в зарубежных централизованных нормативных актах*(16). И, бесспорно, правы Л.Ю. Бугров и В.А. Пашиев, когда говорят о том, что аттестация работников обусловлена в основном управленческими задачами, и, следовательно, соответствующий нормативный массив логичен, прежде всего, в границах локальных нормативных и договорных актов*(17). Но, учитывая современное секторальное деление научной сферы, существующий и предлагаемый вариант нормативного регулирования аттестации научных работников, необходимо заметить, что институту аттестации все же остро необходимо централизованное комплексное оформление. Если даже не дополнять ТК РФ разделом об особенностях регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием научных работников, то, хотя бы, необходимо в централизованном порядке, зафиксировать общее понятие аттестации, ее виды, формы проведения и т.д. В части аттестации работников представляется целесообразным разрешить вопросы о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, сформулировать общие подходы к перечню обязательных аттестационных материалов, определить общие правила проведения и правовые последствия аттестации. Сформированная таким образом правовая основа позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношениях с любым работодателем, применяющим как ведомственные нормативные акты, так и акты локального нормотворчества. Работодателям, сфера деятельности которых не попадает под действие централизованных актов, такой подход во многом облегчит процесс локального нормотворчества.

С. Воронцов,
соискатель Пермского государственного университета

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 8, август 2007 г.

————————————————————————-
*(1) О видах аттестации и смежных явлениях в трудовом праве см. подробнее: Бугров Л.Ю.. Пашиев В.А. Аттестация как комплексное явление в трудовом праве // Государство, право, Ч. 1. С. 178-187.
*(2) Об аттестации в трудовом праве см. подробнее: Лебин Б.Д. Подбор, подготовка и аттестация научных кадров в СССР. М., 1966; Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток, 1983; Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестация кадров и рабочих мест на современном этапе: дисс. д. ю. н. М., 1991.
*(3) Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург. 1997. С. 4.
*(4) Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лейхина, Ф.Н. Петрова. М., 1955. С. 85.
*(5) О видах аттестации и смежных явлениях в трудовом праве, подробнее: Бугров Л.Ю.. Пашиев В.А. Аттестация как комплексное явление в трудовом праве // Государство, право, общество: пути гармонизации отношений: сб. науч. тр.: в 2 ч. Пермь, 2006. Ч. 1. С. 178-187.
*(6) См. например: Сойфер В.Г. Труд работников науки: (правовые вопросы). М., 1981. С. 28-29.
*(7) Лебин Б.Д., Рассудовский В.А., Цыпкин ГА. Научный работник. Л., 1982. С. 61.
*(8) Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. Указ. соч. С. 177-178, 187-188.
*(9) Гоголев A.M. Трудовой договор (контракт) с преподавателями средних специальных учебных заведений. Пермь, 2000. С.90.
*(10) СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 949.
*(11) Уставы Академии наук СССР. М., 1975. С. 44.
*(12) Об истории развития этого вида аттестации в дореволюционной России см. подробнее, например: Райзберг Б.А. Диссертация и ученая степень. М., 2000. С. 9-11.
*(13) См., например: Ермакова М. Человека в футляре раскроют // Рос. газета. Неделя. 2007. 16 марта; Бодрягина М. Как можно расценивать законотворческую инициативу, позволяющую использовать детектор лжи при приеме на работу? // КМ. RU. 2007. 22 марта.
*(14) СЗ РФ. 2006. N 18. Ст. 2003.
*(15) См. об этом подробнее: Скачкова Г.С. Некоторые особенности правового регулирования трудовых отношений научных работников // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении / Под ред. Гусова К.Н. М., 2006. С. 180-183.
*(16) См.: Anderman S. Labor Law: Management Decisions and Workers Rights. Landon, 2000.
*(17) Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. Указ. соч. С. 177-178.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит