» Современные подходы к регулированию рынка труда в странах Европейского союза


Современные подходы к регулированию рынка труда в странах Европейского союза


21.03.2010

В статье рассматриваются проблемы и тенденции в сфере регулирования рынка труда в развитых европейских странах. раскрывается содержание современной концепции гибкой политики занятости, дается характеристика ее ключевых принципов и направлений, а также перспектив реализации. Европейский опыт во многом может быть полезен отечественным работодателям.

В современном мире важнейшими факторами, оказывающими исключительное влияние на сферу рынка труда и занятости, являются глобализация экономики и беспрецедентный по темпам развития в масштабах истории человечества технический прогресс. Однако наряду с безусловно позитивными результатами влияния этих факторов наблюдаются и серьезные негативные социально-экономические последствия: массовая безработица, связанная как со структурными изменениями во многих отраслях производства, так и повышением требований к качеству рабочей силы, рост социальной незащищенности, увеличение имущественного неравенства населения и другие. Еще одним значимым фактором является снижение рождаемости населения в экономически развитых странах, следствием чего стало старение населения. Вместе с тем политические и экономические реформы в развивающихся странах привели к развитию широкомасштабной миграции рабочей силы. Все эти факторы в комплексе сформировали ряд отличительных признаков сферы занятости населения, к числу которых относятся:
1. Формирование глобального рынка труда, характеризующегося актив ной динамикой рабочей силы между государствами, испытывающими ее нехватку, и странами-поставщиками трудовых ресурсов. 2. Возникновение новых форм занятости, адекватных современному уровню развития информационных технологий и коммуникаций.
3. Повышение требований к качеству рабочей силы в условиях реализации новых конкурентных стратегий бизнеса, обеспечивающих его эффективность.
4. Перемещение компаний-производителей в регионы и страны, являющиеся потребителями их товаров и услуг, ориентированное на широкое использование местной рабочей силы.
Многие зарубежные страны формируют новые подходы к регулированию национальных рынков труда и сферы занятости в постоянно изменяющихся условиях глобальной экономики. Поэтому для России, являющейся активным участником мирового экономического сообщества, важной задачей становится изучение опыта развитых стран в данной области и, в частности, европейских государств, применяющих помимо традиционных, сложившихся в течение всей истории развития рыночной экономики, совершенно новые подходы к пониманию, оценке перспектив и разработке политики государственного регулирования рынка труда.
Европейские страны отличаются большим разнообразием в подходах к регулированию сферы занятости и рынка труда. Так, во Франции, Германии и скандинавских странах действует достаточно жесткое трудовое законодательство, строго регулирующее взаимоотношения между работодателями и наемными работниками в вопросах найма, увольнения и условий работы. Активную роль на рынке труда играют профсоюзы, использующие различные меры отстаивания своей позиции — от принятия отраслевых коллективных соглашений, до забастовок, проведение которых разрешено законом. Например, в Германии профсоюзы напрямую участвуют в управлении предприятиями, когда в состав совета директоров компании входят представители профсоюзной организации в количестве, необходимом для принятия или отклонения тех или иных решений. Система социального страхования является весьма развитой и обеспечивает реализацию государственных гарантий в отношении граждан, оставшихся без работы, пенсионеров, инвалидов, матерей и т.д. В этих странах существуют развитые системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных и работающих граждан.
Страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия) характеризуются созданием широкой системы социальной поддержки для всех граждан, финансируемой за счет общих доходов государства, а не за счет индивидуальных взносов. Цель этой системы состоит в том, чтобы уменьшить неравенство и несправедливость на основе равного доступа к базовым социальным благам. Активная политика государства в области занятости в таких странах, как Швеция и Норвегия, делает основной упор на меры по предупреждению безработицы в сочетании с поддержкой безработных. Политика занятости в этих странах включает в себя четыре основных элемента:
1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;
2) политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;
3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров;
4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.
В отличие от стран континентальной Европы, регулирование рынка труда в Великобритании осуществляется с минимальным участием государства и профсоюзов. Наемные работники имеют право обратиться за защитой своих интересов в суд или в трибунал по вопросам трудовых споров в случае, если работодатель нарушает условия контракта о найме в отношении заработков, условий труда или режимов рабочего времени и т.д. Все трудовые споры рассматриваются в рамках прецедентного права, когда судьи и присяжные заседатели всесторонне исследуют причины и обстоятельства разногласий между работником и работодателем и выносят решения. Эта система формировалась в течение всей истории Великобритании и до сих пор применяется в Ирландии, США, Канаде, Австралии и других. Система социального страхования в этой стране предоставляет широкие возможности для поддержания уровня доходов в период безработицы. Пособия, выдаваемые государством гражданам, предоставляются в рамках государственной программы национального страхования, которая финансируется главным образом за счет обязательных страховых взносов со стороны работодателей и наемных работников. Выплаты по безработице осуществляются в течение одного года за счет страховых взносов потерявшего работу гражданина и активно ищущего новое занятие. По истечении года безработный может получать социальные выплаты, которые значительно меньше пособия. Помимо государственных программ все более широко применяются различные схемы дополнительного страхования по безработице, предлагаемые финансовыми организациями этой страны. В Великобритании большое значение придается профессиональной подготовке кадров: действуют программы для молодежи, а также программы, совмещающие обучение безработных взрослых и их частичной занятости, при этом работодателям, предоставляющим рабочие места для приобретения опыта работы безработными, выплачиваются субсидии. В отношении граждан, находящихся без работы длительное время, осуществляются программы, стимулирующие их выход на рынок труда (консультирование, обучение, информационная поддержка и т.д.). Примечательно, что Великобритания еще в 1988 году отказалась от финансирования проектов по созданию новых рабочих мест, направив эти средства на реализацию активных действий на рынке труда.
В современных условиях, когда устойчивость экономики определяется ее способностью воспринимать изменения, адаптироваться к ним, а также предвидеть позитивные и негативные тенденции, способствующие или препятствующие развитию, возникает необходимость выработки новых подходов к регулированию социально-экономических процессов, в том числе в сфере занятости и рынка труда. Объединение экономического пространства послужило толчком к формированию целостной политики занятости для государств, входящих в состав ЕС [2]. В 1997 году на саммите ЕС в Люксембурге была выдвинута идея Европейской стратегии в области занятости. Целями этой стратегии стали: обеспечение полной занятости, повышение производительности и качества труда, а также содействие единству и сплоченности. В 2000 году была принята так называемая Лиссабонская стратегия, предусматривающая реформы экономики, рынка труда и социальной политики, направленные на поддержку экономического роста и роста занятости, ставила задачи повышения уровня занятости населения, в том числе за счет граждан старших возрастов и молодежи, а также сокращения женской безработицы. Однако эти задачи не были решены.
В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе происходит на основе учета важнейших факторов, оказывающих исключительное влияние на сферу занятости — это глобализация, старение населения, присоединение новых государств.
Снижение рождаемости в большинстве европейских стран (Германия, Испания, Италия, Великобритания и других) при росте продолжительности жизни приводит к старению их населения. С 1960-го по 2000 г. продолжительность жизни в странах ЕС повысилась на восемь лет. В новых странах-членах Евросоюза этот показатель ниже: 65-72 года — мужчины (по сравнению с 73-78 лет в ЕС-15), 75-78 лет — женщины (79-83 года) [1]. Развитие этих процессов, по мнению экспертов, приведет в скором будущем к изменению структуры и качества трудовых ресурсов этих государств: высокая доля работников в старших возрастах, сокращение доли молодежи, выходящей на рынок труда, снижают трудовую и территориальную мобильность рабочей силы. Вместе с тем с присоединением десяти новых государств-членов в 2004 году, численность населения ЕС увеличилась почти на 20%, однако, и в этих странах наблюдаются схожие демографические тенденции. Наблюдается растущая тенденция к усилению влияния этнических, культурных и религиозных различий в структуре рабочей силы, которая будет сохраняться, а возможно и усиливаться из-за сочетания таких факторов, как старение коренного населения, нехватка рабочей силы в отдельных регионах и секторах, безработица среди некоренного населения, бедность.
В настоящее время можно выделить несколько направлений, определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС и составляющих главные аспекты современной политики занятости:
увеличение численности экономически активного населения за счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионных возрастов (изменение законодательства, регулирующего использование труда этих категорий населения, стимулирование гибкой занятости, борьба с гендерной сегрегацией и другие);
увеличение продолжительности активной трудовой жизни за счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также удержания людей старших возрастов в сфере занятости (снижение пенсионного возраста, отказ от досрочного вывода на пенсию, гибкие формы занятости и другие);
стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счет изменения системы социального страхования, в том числе страхования о безработице;
повышение мобильности рабочей силы внутри Евросоюза за счет изменения миграционной политики и ее ориентации на обеспечение свободы перемещений между странами ЕС, и другие.
Особого внимания заслуживает концепция, составляющая основу современной стратегии занятости в странах ЕС, определяемая термином flexicurity, под которым следует понимать политику, направленную на усиление гибкости рынков труда, гибкости организации работы и трудовых отношений, с одной стороны, и гарантий занятости и доходов — с другой, а также гибкости рабочей силы. При разработке стратегии гибкости была взята за основу датская модель, введение которой в 1993 году привело к снижению уровня безработицы в этой стране с 12 до 5%, при этом рост номинальной заработной платы составил от 3 до 5% в год.
Основными мерами гибкой политики занятости являются:
мотивация профессиональной подготовки работников в течение всей жизни для повышения квалификации или обучения вторым профессиям, повышающим шансы их трудоустройства при изменении конъюнктуры рынка труда;
поддержка равных возможностей для всех на рынке труда;
гибкость условий занятости: организации работы и рабочего времени, механизмов формирования заработной платы, мобильности работников;
изменение форм трудовых контрактов с учетом потребностей работодателей и работников;
содействие использованию современных информационных технологий для реализации гибких форм занятости;
адаптация систем социальной защиты для поддержки трудовой мобильности трудящихся.
Стратегии гибкости требуют широкой поддержки со стороны работников, работодателей и других субъектов рынка труда. При этом особое внимание уделяется формированию ответственности самих наемных работников за их трудовую жизнь.
Пути достижения гибкости должны быть сбалансированы с учетом интересов всех групп экономически активного населения — тех, кто конкурентоспособен в настоящий момент, а также граждан, оказавшихся наименее востребованными на рынке труда. Поэтому в странах, реализующих переход к стратегии гибкой занятости, таких, как Франция и Германия, предоставляющих традиционно высокий уровень гарантий в социально-трудовой сфере, реформы, проводимые правительствами, сопровождаются массовыми акциями протеста населения. Примерами таких выступлений являются выступления французских студентов против принятия закона, отменяющего запреты на увольнения молодых специалистов, а также массовые забастовки работников железнодорожного транспорта, вызванные изменениями пенсионной системы, отменяющими множество льгот, а также увеличивающих пенсионный возраст. В Германии работники той же отрасли требовали увеличения минимальной оплаты труда, государственные служащие — отмены решения об увеличении продолжительности рабочего времени с 38,5 до 40 часов, а работники международной торговой корпорации Wal-Mart выступили с требованиями к руководству компании о повышении заработной платы до уровня, определенного в коллективном договоре, обеспечении безопасных условий труда, а также предоставлении медицинской страховки каждому работнику, то есть следовать условиям отраслевых соглашений, действующих в Германии.
Таким образом, в большинстве развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а также системы профессиональной подготовки населения и социального страхования, ориентированные на рынок труда. Вместе с тем, масштабы и направления государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности предприятий (Франция, Германия), или либеральные законы, определяющие лишь общие правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда (Великобритания). Однако проведение активной политики занятости в традиционном виде зачастую не приводит к нужным результатам, вызывая сопротивление как со стороны работодателей, стремящихся ограничить использование наемного труда, так и безработных, испытывающих трудности при трудоустройстве.
Необходимость изменения политики занятости обусловлена тем, что глобализация и технологический прогресс все более активно влияют на изменение потребностей предприятий к рабочей силе. Компании вынуждены оперативно принимать меры по адаптации и развитию не только производственной деятельности, но и своих работников. В то же время работники осознают, что изменения в деятельности организации — неизбежный процесс. Иметь работу сегодня не означает абсолютной защищенности и уверенности в будущем. Поэтому для того чтобы планировать свою жизнь и карьеру, работникам нужны новые формы поддержки их трудовых возможностей, которые помогут им оставаться в сфере занятости. Эта поддержка должна выходить за рамки конкретной работы и обеспечить уверенный переход на новое рабочее место, который возможен только в том случае, если работник будет обладать конкурентоспособной рабочей силой — знаниями, навыками и умениями, востребованными на рынке труда независимо от структурных и технологических сдвигов в спросе на наемный труд.

Литература

1. ЕС-25: будущее социальной политики // Человек и труд. N 3, 2005 г.
2. Материалы: Joint employment report 2006 / 2007, Employment in Europe 2007 // European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities.

И. Эсаулова,
к.э.н., доцент Пермского
государственного технического
университета

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 8, август 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит