» Кадровая безопасность компании


Кадровая безопасность компании


21.03.2010

За время существования частного бизнеса в России тема кадровой безопасности компании начинается, как правило, с постановки следующих характерных вопросов:
— Подбор персонала — кого отбирает менеджер по персоналу — лучших или просто оставшихся после многочисленных тестов?
— Кто конкретно обеспечивает безопасность предприятия?
— Что такое «лояльность» и в чем она выражается?
— Есть ли зависимость безопасности от лояльности сотрудников?
— Как понимать сам термин «кадровая безопасность»? Это когда Служба безопасности работает с кадрами?
Постараемся развенчать сложившиеся стереотипы и сформулировать некоторые достаточно часто употребляемые термины, которые иногда понимают по-разному.
Является ли «кадровая безопасность» синонимом «безопасности предприятия»?
Известно, что целью обеспечения экономической безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса — т.е. извлечения прибыли, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Т.н. кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Иногда ее называют еще «кадровой и интеллектуальной» составляющей.
Сначала несколько слов об основных элементах экономической безопасности предприятия:
— финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;
— т.н. силовая составляющая занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;
— информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами;
— технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
— правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

«Кадровая безопасность»

Скорее всего, в это понятие входит следующее — процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Любая «составляющая» экономической безопасности предприятия, так или иначе, связана с людьми, и их действиями. «Кадровая» же — доминирует над всеми из них, хотя бы потому, что она «непосредственно работает» с людьми, а они в любой составляющей первичны.
Ошибкой многих предпринимателей приводившей к краху или «закату» компании было то, что вместо поиска и подбора талантливых людей и отбора действительно профессионалов, они доверяли «последнее слово» при подборе кадров службе безопасности, роль которой, безусловно, важна, но однако не может ни подменить, ни заменить кадровую службу.
Хорошо известно, что проще не взять на работу лицо, в жизни которого есть «неясные» места, чем, взяв, потом думать — что с ним делать. Именно этой установкой и руководствуются представители служб безопасности, отвергая кандидатуры одна за другой только потому, что нет возможности реально проверить человека, а иногда обсуждение поднаготной соискателя превращается в доминирующую составляющую вместо проверки его профессионализма.
Вся деятельность служб персонала может быть распределена по следующим этапам: поиск, подбор, отбор, оформление на работу, адаптация, работа с кадрами, расторжение трудовых отношений. И на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, которые решаются именно кадровиками. Любое действие кадровика на любом этапе может привести либо к усилению, либо к ослаблению безопасности компании по главной из ее составляющих — по кадрам.
Из мировой практики известно, что большая часть материального ущерба причиняют компании ее собственные сотрудники. Они либо сами делают это, либо своими действиями провоцируют на это внешние силы.
Обычно о России шутят: «Если воруют, значит, есть что воровать. А раз воруют в таких объемах и масштабах, значит Россия очень богатая страна». Добавить можно только то, что каждый ворует на своем рабочем месте. И это не далеко от истины. Ведь лишь очень немногие могут устоять перед соблазном стянуть хоть что-нибудь, когда сосед выносит мешками:
Воровство становится одной из причин пристального внимания к сотрудникам служб безопасности. И как следствие, всевозможные нарушения трудового законодательства на этой почве, начиная от нарушений прав работников — штрафы, незаконные досмотры — и заканчивая нарушениями прав работодателя — ограничения, а, порой и полное отсутствие легальных возможностей возмещения причиненного работником материального ущерба.
И это только от умышленного нанесения ущерба работниками имуществу работодателя. А чего стоят ошибки сотрудников, вызванные неграмотным использованием предоставленных полномочий, средств, оборудования и т.п. ресурсов? Сколько стоит непрофессионализм и/или отсутствие элементарной компетентности, бездействие и прочие последствия найма работников с «чистой» анкетой и такими же мозгами? Это имеет прямое отношение к проблеме кадровой безопасности. И никакая, даже самая «крутая» служба безопасности не решит эту проблемы самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с персоналом.
О каких угрозах, предотвращать которые призвана кадровая служба, идет речь в определении понятия «кадровая безопасность»?
Прежде всего, это — предотвращение убытков. И для этого необходима постоянная работа по предотвращению угроз, вызывающих эти убытки.
Что может угрожать предприятию? Внешние или внутренние угрозы?
Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие причинение ущерба.
Внутренние негативные воздействия — действия (умышленные или неосторожные) и/или бездействия сотрудников предприятия, влекущие причинение ущерба.
К «внутренним опасностям» можно отнести:
— несоответствие заявленной сотрудниками квалификации и требований, предъявляемых к ним со стороны работодателя (часто из-за этого возникает большая часть ущерба не только имуществу, но и деловой репутации компании); недостаточная квалификация сотрудников (отставание в вопросах квалификации сотрудников может возникать как из-за отсутствия желания работодателя тратиться на повышение квалификации уже работающих, так и из-за того, что чаще всего работодатель руководствуется «грибоедовским» методом, то есть часто меняет персонал, принимая на работу людей «числом поболее, ценою подешевле». Понятно, что рост профессионализма таким образом вообще невозможен;
— слабая организация системы управления персоналом (нет четкого понимания того, что должны делать сотрудники, где пределы сфер их ответственности, как они распределены между сотрудниками-кадровиками);
— слабая организация системы обучения (если таковая вообще имеется.). Обычным становится положение, когда компания тратит довольно значительные средства на многочисленные модные тренинги, вместо того, чтобы потратив куда меньше средств. Найти профессионала. Нельзя сказать, что тренинги вообще не нужны. Вот только для того, чтобы тренировать какие-то навыки их необходимо для начала иметь;
— неэффективная система мотивации (стоит только работнику осознать, что эффективность его работы никак не влияет на его зарплату, т.е. ему платят за время, проведенное на рабочем месте, а не за качество или квалификацию, он тут же прекращает работать и начинает думать как «добрать недоданное». Это ли не разрушение т.н. лояльности и, следовательно, причинение ущерба бездействием, явным или скрытым саботажем?);
— ошибки в планировании ресурсов персонала (часто прием на работу «всех и сразу» приводит к тому, что одних невозможно загрузить работой, что также провоцирует негативные последствия, а другим невозможно предоставить комфортные условия труда. И это, в свою очередь работает на снижение эффективности деятельности компании);
— уход квалифицированных сотрудников (далеко не всегда квалифицированные работники уходят за лучшей долей — зарплатой. Чаще всего их переход в другие компании спровоцирован либо некорректным отношением к ним со стороны работодателя, либо отсутствием внимания к их проблемам, игнорированием их предложений и т.п.);
— отсутствие вообще или наличие, но весьма слабой корпоративной политики. Только очень немногие (даже из компаний с иностранным участием) компании могут похвастаться четкой и продуманной «корпоративной политикой» в отношении персонала. Как правило, она сводится к наличию соцпакета и проведению т.н. корпоративных мероприятий для формирования команды. Но делать это — выбрасывать «деньги на ветер», если не решить вышеперечисленных вопросов, из ответов на которые и состоит т.н. корпоративная политика;
— некачественные проверки кандидатов при приеме на работу (почему-то считается, что с помощью различных псевдопсихологических тестов можно проверить профессионализм кандидата, как, впрочем и все остальное). Эпидемия увлечением различными тестами не только «перекосило» всю кадровую работу в последние лет десять, но и привела к тому, что под термином «проверка» теперь в большинстве случаев понимается именно тестирование, а не элементарное задание на проверку профессионализма, например, токарю — выточить деталь такого-то уровня сложности, юристу — отредактировать договор, указав и прокомментировав те погрешности, которые он в нем обнаружит.
Естественно, этот список не полный и не окончательный. Его надо продолжать, предварительно внимательно проанализировав состояние кадровой работы в каждом конкретном случае с точки зрения не только хотя бы «безубыточности» трудовых отношений, не говоря уже об их «прибыльности».
К «внешним опасностям» можно отнести:
— условия мотивации сотрудников у конкурентов лучше и «прозрачнее» (понятно, что возможный уход специалистов к конкурентам — прямая угроза компании, предугадать и предотвратить которую кадровик может и обязан);
— установка конкурентов на переманивание к себе самых опытных и профессионально подготовленных сотрудников (следовательно, кадровик (совместно со службой безопасности) должен не просто отслеживать действия конкурентов, но и давать конкретные советы работодателю — как с этим бороться, но не «силовым» путем);
— инфляционные процессы (равно как и иные макроэкономические элементы воздействия, которые нельзя не учитывать при расчете заработной платы и т. н. компенсационного пакета и прогнозировании их динамики).
Вот часть «негативных воздействий» «внешней среды», которая оказывает влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на его безопасность по «кадровой составляющей».

На чем строится «кадровая безопасность»

Прежде всего, это:
1. Подбор и отбор персонала при найме. Под этим понимается целый комплекс мер безопасности при оформлении сотрудника на работу и прогнозирования его «благонадежности». Т.е. «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать». В понятие подбор, отбор персонала при найме входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе кадровика, которые в последние годы все чаще передаются лицам, не работающим в компании — т.н. привлекаемым специалистам из кадровых агентств. Немного подумав, легко можно ответить на вопрос — каков будет результат такого «поиска и отбора», если менеджера кадрового агентства не знаком со спецификой работы компании, и для него соискатели — «товар, который надо выгодно сбыть» (даже несмотря на очевидное несоответствие «товара» заявленным требованиям со стороны заказчика — потенциального работодателя). И в этом случае процедура подбора и отбора превращается в процедуру продажи того, что есть, а не того, что надо, с активным убеждением клиента-заказчика в том, «что это именно то, что ему нужно» и предоставлением»гарантии замены в случае чего…».
Любая процедура поиска кандидатов, их отбора, документального и юридического обеспечения оформления приема на работу, прохождения испытания и даже адаптации «новичка» в коллективе — серьезная работа со стороны кадровика, если он действительно кадровик, а не случайный человек в профессии.
2. «Лояльность». Слишком различные толкования имеет это странное слово. Это и комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям, и «терпение» работников в случае невыполнения и/или задержки выполнения обязательств со стороны работодателя, и «преданность» сотрудников своему предприятию, вне зависимости от того, удовлетворяет работа на данном предприятии работника или нет и т.д.
Кем ощущает себя сотрудник предприятия, — «мусором», который можно выкинуть без сожаления, или частью общего дела, простым «винтиком» (который можно заменить в любой момент) или уважаемым специалистом. Эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности уже традиционно работодатель «решает» просто — привлекает всевозможных «специалистов» по выявлению «нелояльных» работников и избавляется от тех, кто попадет в черный список». Вместо того, чтобы проанализировать причины появления и развития нелояльного отношения к себе.
3. Контроль, как комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, и процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, Службой безопасности или иными подразделениями компании, но в меньшей степени кадровой Службой. В чем и кроется ошибка.
Отсутствие должного внимания к одной из составляющих, впоследствии приводит к тому, что приходится заботиться и тратить большие деньги на ликвидацию последствий этого, проявившееся в чем-то ином. Например, не сделали оформление приема на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала — придется потратить серьезные ресурсы (и время, и деньги, и нервы) на контроль, выявление и расследование обстоятельств причинения ущерба, процедуру его возмещения.
Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не может быть выделена отдельно в работе кадровика, т.к. это комплекс того из чего, собственно, работа кадровика и состоит. И для этого привлечения дополнительных ресурсов практически не требуется. Для этого нужно во-первых, понимание важности и значимости работы кадровика — со стороны работодателя, и, во-вторых, грамотный и опытный кадровик, а не человек, обладающий дипломом со специальностью «кадровый менеджмент» или «психология управления персоналом».
С точки зрения безопасности всегда есть то, на что обычно практически не обращают внимания, но о чем очень важно помнить — это то, что каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия представляет из себя, в том числе, и источник риска, источник потенциальной угрозы безопасности компании. И это не только крайность в части умышленного причинения ущерба, но и опасность возникновения ущерба в связи с недостаточной квалификацией, или наоборот — с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством сотрудником своей работой и/или условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных в трудовом договоре правоотношений; с неадекватной (как правило, заниженной) оценкой результатов труда и т.д.
Если все вышеперечисленное может привести и часто приводит к ущербу для компании, то есть к потерям экономического характера, значит есть ущерб и по части кадровой безопасности, следовательно, надо что-то менять в отношениях работодатель-кадровик и кадровик-работники компании.

Вместо вывода

Вся без исключения деятельность Службы персонала — это обеспечение безопасности своего предприятия. Однако единого и однозначного устоявшегося мнения по рассмотренным вопросам на сегодня нет. Именно поэтому стоит задуматься и над ответами и над вопросами, поставленными в статье.

Ю. Царенко,
юрист-кадровик

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 7, июль 2006 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит