» Повышая квалификацию работника — развиваешь производство


Повышая квалификацию работника — развиваешь производство


21.03.2010

Одним из факторов экономического и социального прогресса общества является профессиональное образование, обеспечивающее воспроизводство и развитие человеческого потенциала.

В процессе реформирования российской экономики существенно меняются сложившиеся ранее представления о целях, критериях и механизмах функционирования социальных институтов общества, системы отношений личности, социума и государства. Происходит изменение форм экономических взаимоотношений участников общественного производства, отказ государства от жесткого детерминирования человека в социальной сфере и функции непосредственного предоставления гражданину социальных услуг, в том числе в области дополнительного профессионального образования (ДПО). Корректируется экономический механизм и формы взаимодействия вещественного и личного факторов производства, правовые основы регулирования найма и развития персонала. В свою очередь, развитие невозможно без изменения отношений между субъектами производственных отношений и внешней средой, а эффективность изменений обеспечивается потенциалом субъектов (личность, персонал организации, человеческие ресурсы экономики в целом). Именно потенциал, в конечном счете, определяет способность получить доход. Развитие объективно невозможно без инноваций, предпринимательства, эффективного управления, что требует аккумулирования идей, знаний, опыта и профессиональных навыков, то есть обучения. Таким образом, одним из факторов экономического и социального прогресса общества является профессиональное образование, обеспечивающее воспроизводство и развитие человеческого потенциала.
Поскольку хозяйственные и управленческие отношения базируются на знаниях, то в современных условиях необходимо приобретение знаний, адекватных этим реалиям; формирование у персонала способности оперативно менять форму участия в коллективных действиях и область профессиональной деятельности; развитие собственных компетенций. Таким образом, естественным образом усиливается роль дополнительного профессионального образования.
Выделение ДПО обусловлено тем, что в условиях структурного реформирования народного хозяйства подавляющая часть экономически активного населения всегда подготовлена в предшествующие годы, но не имеет знаний, необходимых для успешной работы в меняющихся условиях и нуждается в переподготовке. Кроме того, усиливается процесс истощения запаса информации и старения профессиональных знаний, что ведет к снижению конкурентоспособности персонала и требует повышения квалификации. Между тем, особенностью, именно ДПО, учитывая его приближенность непосредственно к процессу производства, является способность оперативно воспринимать необходимые знания, сохранять и тиражировать опыт и умения, ставить и решать проблемы инновационного характера. Необходимо отметить, что на уровень практической реализации воспроизводственных функций оказывает влияние наличие предпринимательских качеств у работодателей, их стремление повысить конкурентоспособность продукции развитием персонала.
На воспроизводство человеческих ресурсов основное влияние оказывают демографические и квалификационные факторы. Данные свидетельствуют, что численность населения России за 1992-2000 годы сократилось на 2,0 млн человек и может сократиться к 2010 г. еще на 10 млн человек [4, с. 54]. Уже с 2001 г. численность выходящих из трудоспособного возраста превысила численность входящих в него примерно на 3,0 млн человек, а в дальнейшем разрыв только увеличивается [5, с. 16]. Такая же тенденция характерна для большинства индустриальных стран. По оценке специалистов к 2025 г. четверть населения европейских стран составят лица в возрасте старше 65 лет. [7, с. 65]. То есть, на рынке труда уже в ближайшее время основную роль будут играть квалификационные аспекты. Успех экономических преобразовании определится не параметрами подготовки новых кадров, а своевременной переподготовкой и повышением квалификации персонала компаний.
Для прогресса общества важнее не «подтягивать» квалификацию работника до соответствия производству, а развивать его способности, повышать уровень знаний и этим способствовать развитию производства. Это объясняется тем, что в экономике все меньшую роль играют материально-вещественные факторы и все большую приобретают научно-технические знания, квалификация, общая культура производства. Актуальной становится проблема качественных характеристик персонала.
При разработке учебных программ требования к квалификации пересматриваются каждые 3 года.
Временной лаг, с учетом прохождения информации о новейших достижениях от места их образования до включения в программу и реализации в учебном процессе, составляет 4-5 лет. В результате основное профессиональное образование объективно дает усредненный уровень достижений, что характерно для всех стран.
Между тем, динамика окружающей организацию среды, включая экономические, технологические, социальные и другие изменения, стимулирует ее на повышение требований к персоналу. Профессиональное развитие до соответствия этим изменениям — задача ДПО. При его непрерывном осуществлении создается положение, когда уже «производство должно достигнуть уровня образования его участников». Развитие экономики все больше осуществляется на основе знаний и квалификации. Только 15% факторов, влияющих на международные позиции страны, зависят от ВВП, уровня инфляции, состояния торгового баланса и т.д. Остальные 85% приходятся на такие факторы конкуренции как мотивация труда, степень образованности и квалификации персонала, система моральных ценностей на производстве [6]. То есть, образование и квалификация персонала, мотивированность личности относятся к числу основных факторов конкурентного противостояния. Образовательное развитие личности позволяет ей опережать востребованность знаний производством. В этих условиях меняется программное содержание ДПО, уменьшается удельный вес прикладных дисциплин технико-технологической направленности при росте удельного веса дисциплин естественнонаучного, экономико-управленческого и гуманитарно-социального направлений. То есть система ДПО все больше ориентируется на формирование базы знаний, позволяющей осуществлять опережающее обучение, ориентируясь даже на слабые сигналы внешней среды. Кроме того, существенным обстоятельством, стимулирующим развитие персонала, является стремление работодателей к снижению удельного веса занятых малоквалифицированным трудом, не имеющим элементов творчества. По существу речь идет о стратегической политике, направленной на обеспечение производства квалифицированным рабочим персоналом с высокими творческими возможностями, готовностью к постоянному обновлению знаний и освоению новых специальностей. Во Франции удельный вес инженерно-технического персонала, квалифицированных рабочих и мастеров в структуре занятых в промышленности за период с 1987 года вырос с 55 до 75%. Развитие структуры трудовой деятельности, например, в Германии свидетельствует о сокращении возможностей для малоквалифицированного труда при увеличении потребности в труде интеллектуальном и высокой квалификации [7].
Недостатки в российских организациях функционирования стратегии развития персонала не стимулируют работников к осуществлению ДПО, а в условиях безработицы ведут к дисквалификации и люмпенизации. Развитие человека с его способностями и навыками к труду на протяжении нескольких десятилетий следовало за развитием орудий труда. Приверженность производственной необходимости привела к тому, что на середину 1990-х не менее 80% работающих в экономике России «имели трудовое сознание, из которого вытеснено то, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств» [2, с. 4]. Недостаточность мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым и затрудняют его стимулирование. Патерналистское сознание сформировало устойчивое невосприятие инноваций. Руководители предприятий, ранжируя значимость стоящих перед ними задач, ставят на последние места формирование общей стратегии в области воспроизводства персонала, развитие его квалификации и стимулирование саморазвития [2, с. 6]. Недооценка значимости подготовки персонала свидетельствует о низком профессионализме самих руководителей и «недостаточном бухгалтерском учете нематериальных активов» [1, с. 131].
При выборе приоритетов в системе «образование-производство» должны приниматься во внимание два основных аспекта: активизация образовательной потребности личности; эффективное использование ДПО государственными, предпринимательскими и общественными структурами как механизма развития человеческого потенциала, объективно необходимого для социально-экономического развития общества.
Рассматривая аспект «активизация образовательной потребности личности», необходимо отметить, что анализ структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности свидетельствует о значительном влиянии российского рынка труда на повышение влияния мотивов безопасности и уверенности в будущем [3, с. 61]. В условиях рыночной экономики мотивация личности предполагает формирование высокого творческого потенциала на основе: создания у работника устойчивого ядра фундаментальных знаний и их постоянного наращивания на каждом из уровней образования; развития умения пользоваться знаниями в инновационном режиме, желаний, способностей и возможностей их приращения путем самообразования; постоянного самообразования, непрерывного повышения квалификации и переподготовки.
Использование мотивов безопасности основывается на том, что старение прикладных, а во многом и базовых профессиональных знаний, происходит за 5-8 лет, а в бизнесе за 2 года [3]. Это предполагает наличие профессиональной самомобильности.
В рамках аспекта «эффективное использование ДПО как механизма развития человеческого потенциала» определяющее влияние в системе «образование-производство» имеет выбранная стратегия развития общества — административно-командная система управления, ориентирующаяся преимущественно на внутренние возможности государства. В 1930-1960-е годы использовался технократический подход, ориентирующий профессиональное обучение на соответствие достигнутому уровню техники и технологии, или уровню экономически доступному производству в ближайшей перспективе. Отечественный опыт показал, что такой подход программирует низкую мотивацию работников и нарастание застоя в экономике. В 1970-1980-е годы попытки сочетать технократический подход с общественным, экономически ориентированным, при котором численность работников высококвалифицированного труда опережает реальную потребность производства в кадрах такой квалификации, не имели успеха. Во-первых, технократический подход предполагает жесткую зависимость между потребностями производства и обеспечением систем профессионального образования видами ресурсов, осуществляемым через систему планов. Образовательные интересы личности учитываются в общем виде их соответствием текущим или перспективным потребностям производства и не стимулируют личность к их развитию. Во-вторых, общественный, экономически ориентированный подход, при котором численность высококвалифицированных кадров, не являясь фактором прямого влияния на эффективность общественного производства, в условиях интенсификации экономики оказывает положительное воздействие на динамику этого показателя, предполагает, что государство и личность имеют потенциальную возможность использовать образующийся интеллектуальный резерв в процессе интенсивного развития экономики. Однако в условиях экстенсивного развития формируется невостребованность обществом резерва знаний, что снижает мотивы познавательной деятельности. То есть, данный подход имеет ограниченное развитие, и его влияние на воспроизводство персонала определяется состоянием экономики.
Таким образом, в условиях структурного реформирования экономики основным подходом должен стать личностный, экономически детерминированный, основывающийся на оценке стоимости рабочей силы в зависимости от уровня профессиональных знаний и умений работника. При таком подходе инвестиции в образование на уровне общества и личности рассматриваются как выгодное помещение капитала. Затраты должны окупаться долгосрочными и высокими дивидендами, что стимулирует дальнейшее развитие человеческого потенциала и способствует социально-экономическому прогрессу.
Особенностью текущего периода отечественной экономики является недостаточная заинтересованность предпринимательских структур в развитии персонала, отсутствие отработанной практики оплаты труда персонала с учетом его квалификации и уровня образования. В рамках экономического детерминированного подхода к развитию человеческих ресурсов ведущая роль ДПО определяется:
1) необходимостью расширения резервов интеллекта на основе включения в них работников материального производства с целью реализации в производстве современных научно-технических достижений;
2) потребностью общества в формировании независимой и ответственной личности, способной конструктивно работать в проблемных ситуациях, сочетающей профессиональную компетентность с гражданской ответственностью;
3) интересами работника, предпринимателя, государства и общества в развитии человеческого потенциала. Важное значение имеет непрерывное образование, развитие и воспитание участников трудовых отношений;
4) необходимостью взаимной адаптации профессиональных!! социально-экономических характеристик работника и параметров производства, их возможностей и потребностей на основе развития личности и производства.
Выполнение последнего условия требует преемственности и развития взаимодействия всех систем профессионального образования.
Свидетельством интереса российского рынка труда к профессиональным знаниям, необходимым для работы в современных условиях, является повышение внимания учебных заведений высшего и среднего профессионального образования к организации в своем составе подразделений ДПО, рост числа корпоративных университетов и центров дополнительного профессионального образования.
Более того, повышение интереса к программам ДПО вызвано возможностью быстрого развертывания образовательных учреждений; мобильностью учебных программ и планов, направленных на удовлетворение конкретных потребностей личности при получении необходимой квалификации, их соответствием динамике требований экономики и производства; спецификой контингента обучающихся, имеющих, как правило, достаточный жизненный и практический опыт; наличием подразделений по подготовке персонала на большинстве предприятий реального сектора экономики. В этих условиях несостоятельно понимание системы ДПО как структуры специализированных образовательных учреждений и подразделений учебных заведений высшего и среднего специального образования, реализующих соответствующие образовательные программы. Более точным является подход к системе ДПО как совокупности разного уровня программ дополнительного образования, направленных на развитие профессиональных и личностных качеств работника и реализуемых учреждениями основного и дополнительного общего и профессионального образования, включая региональные и отраслевые образовательные центры всех форм собственности и центры корпоративного обучения.
Направленность системы ДПО на удовлетворение потребностей личности и общества должно соответствовать мировым тенденциям. Именно поэтому, значимость роли ДПО в современных условиях в России требует исследования организационно-экономического механизма системы ДПО, разработки концепции его реформирования, определения перспективной потребности российского общества в образовательных услугах, усиления роли государства в управлении ДПО. Кроме того, необходимо регулярное планирование затрат на образовательные услуги и моделирование образовательных учреждений сферы ДПО.

Литература

1. Концепция развития дополнительного профессионального образования в Российской Федерации на 2006-2010 годы. — М., 2005, 10 с.
2. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. — М., 1999, 373 с.
3. Литвинюк А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента. — М., 1994, 37 с.
4. Роль социальных партнеров в профессиональном обучении молодежи и взрослого населения. Европейский центр развития профессионального образования. Документ CEDEFOP, 1987, 148 с.
5. Рофе П.П., Збышко Ю.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. — М., 1997, 156 с.
6. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях. — М.: ЦентрЛитНефтегаз. — 2007.
7. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М., МГУ, 1996, 800 с.

Л. Дудаева,
к.э.н., доцент кафедры экономики и управления
в нефтяной и газовой промышленности
ГГНИ им. М.Д. Миллионщикова

И. Еремина,
к.э.н., доцент кафедры управления трудом и персоналом
РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 11, ноябрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит