» «Персонал — основа достижения целей бизнеса» (интервью с С. Шишовым, генеральным директором компании ЭВОЛА)


«Персонал — основа достижения целей бизнеса» (интервью с С. Шишовым, генеральным директором компании ЭВОЛА)


21.03.2010

Кризис не испытание, это надежда, говорят аналитики. Надежда на изменения, возможность прорыва там, где еще вчера, казалось, ближайшего будущего нет. Поэтому выход из кризиса многие связывают напрямую с талантом человека, возможностями науки и чувствительностью капитала, способного оценить эти перспективы.
«Мы — молодая компания, в феврале нам будет два года, — рассказывает гость «Управления персоналом» Сергей Шишов, ген. директор компании ЭВОЛА, — Сначала возникла идея, которую поддержала группа единомышленников, создав первоначальный костяк компании. Сейчас нас около сорока человек. И это дружный сплоченный коллектив, способный решать большие амбициозные задачи».

— Что для Вас персонал?
— Люди — основа любого бизнеса. Для достижения целей бизнеса нужны подготовленные, мотивированные сотрудники. В конкурентных условиях грамотно выстроенные процессы управления (подбор, обучение, развитие, мотивация и т.д.) обеспечивают преимущество компании на рынке. Таким образом, решение этих задач и является основополагающим для достижения всех целей бизнеса. Грамотно подобрать и расставить персонал, подготовить и обучить его, нацелить на развитие, создать базовую и амбициозную мотивацию, выполнить правильную расстановку целей и задач (декомпозирование целей от целей организации до целей каждого сотрудника) и реализовать обратную связь — вот этапы кадровой политики, позволяющие решить задачи бизнеса. Замечу, задачи непростые, обширные с точки зрения информационного объема. А эффективное управление ими невозможно без детальной информатизации, в том или ином объеме в зависимости от масштаба и уровня развития компании. С этим уже никто не спорит, как с вполне очевидной необходимостью. Из мировой практики известно, что информационная система, реализующая HR-процессы, повышает эффективность выполнения целей компании на 15-20 процентов.

— Но ведь персонал можно подобрать и подготовить без специализированной ИТ-системы и даже не принимая на работу HR-менеджера.
— Все зависит от размера бизнеса и уровня его развития. Когда у руководителя или его заместителя перестает хватать времени на реализацию HR-процессов в необходимом объеме — появляется потребность в HR-специалисте. С дальнейшим ростом бизнеса такой специалист становится HR-директором со штатом подчиненных. На следующем этапе даже HR департамент не способен справиться с существующим объемом работы, а значит, требуется автоматизация процессов.

Успех бизнеса зависит от того, насколько эффективно вы работаете с людьми

— Для небольших компаний — насколько это экономически целесообразно?
— Для совсем небольших, семейных предприятий затраты на автоматизацию вряд ли перекроют эффективность для бизнеса. Но есть простое правило: как только в компании становится более 50 человек — построение процессов управления персоналом и их информатизация просто необходимы. Успех бизнеса зависит от того, насколько эффективно вы работаете с людьми.
Конечно, не всегда и не всем необходима автоматизация. Часто эффективность бизнеса достигается путем оптимизации выполняемых процессов. Компании нуждаются в регулярном пересмотре и совершенствовании своих бизнес-процессов, а небольшие компании должны заниматься этим постоянно, так как работают в более ограниченных ресурсных условиях.
Мы занимаемся выстраиванием и оптимизацией HR-процессов, внедряем информационные решения мирового вендора SAP и собственные разработки, а также предлагаем удаленное выполнение HR-функций на базе современных технологий, которое является уместной альтернативой при отсутствии собственных HR-специалистов и выстроенных HR-процессов.

Мы соединили бизнес и информацию

Наш комплекс услуг универсален. Мы работаем со всеми сегментами бизнеса по направлениям информационного и бизнес-консалтинга, как комплексно, так и решая локальные задачи HR: кадровый учет, планирование и учет рабочего времени, управление организационно-штатным построением, подбор и расстановки кадров, обучение и развитие, управление вознаграждениями, постановка и оценка целей, планирование расходов, бизнес-аналитика и стратегическое управление. У нас есть готовое решение «EVOLA Take-to-Run», созданное на базе SAP ERP HCM, которое включает в себя бизнес-часть (уже выстроенные модели и процессы) и программную часть (информационную систему) и позволяет решать все основные задачи управления персоналом. Независимо от объема первоначальной услуги, мы поддерживаем клиентов в их дальнейшей HR-деятельности.

— Каковы наиболее актуальные потребности клиентов в рамках оказания информационных услуг? Что пользуется спросом?
— Актуальна постановка и оценка ключевых показателей эффективности, отражающих деятельность самих HR-служб. Наши продукты помогают определить ключевые показатели, проанализировать их по факту и спланировать на будущие периоды. Тем самым деятельность HR-службы становится прозрачна для руководства, что позволяет достаточно эффективно развивать HR-направление. Это сфера бизнес-консалтинга. Кстати, для малого и среднего бизнеса также может быть актуально. Насколько хорошо вы управляете персоналом, насколько он компетентен и высокопроизводителен с точки зрения оценки целей, настолько результативными будут производственные и финансовые показатели, количество клиентов. Если сегодня эти показатели удовлетворительные, но с точки зрения ситуации в HR констатируется, к примеру, спонтанное увольнение хороших кадров и невозможность их своевременной замены, то со временем показатели могут значительно ухудшиться, если не привести к краху.
В нашей практике мы стараемся не разделять информационный и бизнес-консалтинг. Внедряя решение, мы прежде всего выстраиваем исходные процессы, которые будут автоматизированы независимо от объема автоматизируемых функций. Если малому бизнесу нужна реализация только одной задачки, по кадровому учету или оценке персонала, то возможно внедрение именно этой функции. И, естественно, последующее обслуживание. Остается востребованным и популярным для небольших предприятий аутсорсинг HR-процессов. Часто это более выгодно, чем брать в штат специалистов, поскольку их работа, как правило, не является постоянной.
Для компаний важна комплексная поддержка. Если функция HR не выделена как отдельная или не охватывает все необходимые процессы, мы готовы заполнить имеющиеся пробелы. Наши консультанты могут помочь решать вопросы в области управления персоналом, взаимодействуя непосредственно с руководителем.

Мы стараемся не разделять информационный и бизнес-консалтинг

— Компаний, оказывающих подобные услуги, появляется на рынке много. В чем принципиальное отличие вашего предложения?
— На поставленные Заказчиком задачи смотрим комплексно и разумно, предлагая в итоге оптимальный вариант. В любой информационной системе обязательно «фиксируются» модели управленческих процессов, поэтому сначала мы вместе с заказчиком должны прописать существующие модели. Важно детально и верно отразить все HR-процессы. У нас есть готовая система и типовые наработки как в части рутинных базовых функций (прием и перевод, табельный учет и т.д.), так и в развитии кадрового потенциала, обучении. В информационной системе уже все заложено: все модели (даже Balanced Score-card (BSC) Каплана и Нортона), различные методы анализа и принятия решений, обучения персонала, мотивационные схемы, оценочные листы, аттестации и т.д. Своим клиентам мы говорим: «Не изобретайте велосипед». Есть готовые решения, и мы готовы вам рекомендовать их. Единственное, что вы вкладываете — свой контент, содержание. У каждой компании оно разное.
Мы предлагаем инновационные технологии, совершенствующие HR-процессы. Например, компоненты технологической платформы SAP NetWeaverR, в том числе Business Process Management и других средств SAP, например: BI (Business Intelligence), SAP NetWeaver Portal. Двигаясь от процесса к процессу, можно прописать их для всей модели бизнеса. Это поможет существенно сократить время на коммуникации с информационной средой, программными и железными устройствами, я имею в виду ПО, компьютер и другие терминалы.
Выбирая какую-то информационную систему, клиенты задают основной вопрос: когда это все окупится. Мы проводим расчеты экономической эффективности. Готовим определенный круг вопросов, которые задаем клиентам, анализируем ответы и, используя расчетные матрицы, делаем определенные математические выводы в процентных и финансовых выражениях. За сколько лет информационная система окупится и четкое обоснование — на основании чего, где учитывается стоимость владения, внедрения, лицензии и те экономические ROI, которые будет давать система. ROI — отражение того, о чем я говорил, — две ветки получения этих преимуществ. Первая связана с тем, что автоматизируя процессы по управлению персоналом, мы способствуем правильной расстановке, обучению, мотивации и т.д. Что позволяет принимать верные решения по управлению персоналом, в области управления бизнесом. И это основное преимущество, связанное с повышением эффективности, с результативностью. Таким образом, внедрили информационную систему, обеспечили процессы по управлению, усилили мотивацию на достижение целей — получили рост развития бизнеса. Значит, положительный результат. Наши консультанты просчитывают это и показывают степень роста достижений, влияющих в конечном итоге на доходы компании и другие финансовые показатели.
Другая ветка связана с тем, что за счет внедрения информационных технологий мы повышаем продуктивность деятельности персонала всей компании. Продуктивность — это производительность труда. Мы создаем условия, при которых работники могут выполнять больше операций в единицу времени, а значит, экономим денежные средства за счет автоматизации и информатизации. За счет высвобождения части персонала, вовлекаемого в автоматизируемые процессы, оптимизируется штатная численность, перераспределяется его функционал. HR-директор может перераспределить задачи между HR-специалистами, которые теперь способны решать больший круг вопросов. Если не было оценки 360 для какой-то категории персонала, то, может, стоит заняться ею. И тогда все равно получится экономия, но не за счет высвобождения, просто тем же составом людей компания сможет выполнять большее количество HR-процессов или то же количество HR-процессов, но для больших групп персонала.

— Есть модная тема — бережливое производство. Ваше отношение к ней. Стоит ли этим заниматься?
— Вы справедливо заметили, актуальность этой темы сейчас, в условиях мирового кризиса. Производственная система «бережливое производство» как раз и является инструментом выживания в условиях дефицита внешних ресурсов при максимальном использовании ресурсов внутренних. Недостаточно закупить дорогое и современное оборудование. Одновременно необходимо улучшать процессы организации, управления производством. Особое значение имеет информационное обеспечение бизнес-процессов и его высокая эффективность.

— Кризис, с точки зрения бизнес-процессов. Как вести себя бизнесу сегодня?
— Главное для бизнеса — вопросы оптимизации. Как показал кризис, компании не уделяли должного внимания эффективности бизнес-процессов. Поэтому первое — оптимизировать структуру. Не секрет, что многие уже сократили персонал, возможна и вторая волна увольнений. Как правило, без работы все-таки остаются наиболее неэффективные сотрудники. Стратегия поведения компании в кризис может быть и выжидательная. Так, кто-то предлагает не тратить заработанное, сократить персонал по максимуму и переждать до лучших времен. Это не наш путь.
Мы вкладываем в персонал, стремимся не только сохранять, но и развивать нашу команду. Поэтому используем появившееся свободное время консультантов для каких-то инновационных проектов, которые позволяют двигаться вперед. Таким примером является наш новый информационный продукт «Управление взаимодействием сотрудников», на базе SAP NetWeaver BPM. К сожалению, кризис не позволил нам заниматься полноценным подбором персонала, хотя мы приняли несколько сотрудников. Пока людей не сокращали и предпосылок к этому не видим.

— Давайте поговорим о командообразовании. Все говорят, что преуспевают те компании, которые сумели выстроить свою команду. Что такое команда в Вашем понимании?
— На разных уровнях и в каждом подразделении должна быть команда. Мы приветствуем в компании командный подход к управлению. Много времени занимают у нас совещания, обмен мнениями. Как я уже говорил, у нас дружный и сплоченный коллектив. И, наверное, есть определенная важность методики подбора. Новые сотрудники должны хорошо вливаться в коллектив, поэтому важно учитывать психологические моменты, а не только уровень профессиональных компетенций. У нас два вида команд: компания в целом и проектные команды.
Проектная команда формируется на этапе оказания услуг. Люди объединены достижением результата. Возникают определенные роли: старший, младший консультант, руководитель функциональной группы, проектный менеджер. Я могу сказать, что наши консультанты работают с энтузиазмом, им интересно собственное развитие и эффективность работы всей команды. У нас есть положительные отзывы от клиентов — а это уже компетенция, квалификация, на которую мы, естественно, тоже обращаем внимание.
В проектную команду входят не только наши консультанты, но и специалисты со стороны клиента — формируется объединенная команда. Клиенты часто становятся друзьями нашей компании.

— Как подбираете таких эффективных сотрудников?
— Наш основной принцип — какое-то подсознательное ощущение того, что человек нужен нашей команде. С другой стороны, он должен стремиться к новым вершинам, развиваться, учиться. Он может и не иметь на входе в компанию каких-то глубоких профессиональных знаний в области управления персоналом — научится, было бы желание. Мы ценим только положительное стремление. Если оно есть, значит, это наш человек. Окончательное решение по каждому конкретному кандидату принимают руководители направлений.

— Гераклит говорил: «Вы поймете ребенка, когда увидите его играющим». Как Вы относитесь к практике игр?
— Вся наша жизнь — игра. Наш коллектив очень активный — серфинг, кайтинг, горные лыжи, конные походы, танцы и т.д. — любые проявления мы приветствуем.
Просто так сидеть неинтересно, но и организовывать нас не надо, мы легки на подъем.

— Вы молоды, активны и все же, как пережили этот непростой год?
— Работали: не останавливаясь и пережили. Весной завершили крупный и очень интересный проект в «ТНК-BP». Он включал автоматизацию функций управления кадровым потенциалом, управления обучением, эффективностью (постановка целей и оценка деятельности), управления вознаграждениями и связанными с ними социальными программами.
«ТНК-BP» — компания современная, объединившая западный и российский опыт. Поэтому в ее практику вошло понимание необходимости управления этими процессами в целях (как я уже говорил) правильной постановки, обучения и подготовки персонала.
Имея несколько направлений бизнеса: нефтедобыча, нефтепереработка, проекты по разработке, транспортировка, сбыт, для них было важно обучать персонал разного уровня и определять соответствующие бизнес-задачам ключевые показатели эффективности, оценивать их и рассчитывать вознаграждения. В начале проекта мы планировали преимущества, выраженные в цифрах, а сейчас, насколько я знаю, существует желание понять, что же реально получилось. Выводы состоят в том, что значительно снизилось количество информационных ошибок, связанных с оценкой деятельности по показателям, целям и расчетом вознаграждения. Автоматизация бизнес-процессов очень важна для успеха компании. А наличие информации в информационной системе позволяет практически в любой момент времени анализировать состояние корпоративного обучения, затрат по социальным программам, соответствие целей и пр. — теперь все под рукой. На базе этих данных осуществляется анализ и планирование дальнейшей работы службы персонала.
Сейчас завершаем проект тиражирования учетных функций в 46 региональных филиалах Промсвязьбанка. Уже сегодня это дает банку уверенность в том, что вся информация о численности персонала, перемещении, балансе рабочего времени, заработной плате будет доступна, актуальна и достоверна, что позволит принимать правильные решения по планированию фонда оплаты труда и других расходов, анализу действий служб персонала на местах и включению в общие планы по расходам банка.
В «Газпром нефть» автоматизировали учетные функции: управление рабочим временем и расчет заработной платы. В настоящий момент тиражируем их в дочерних предприятиях. В дальнейшем, вероятно, функционал будет расширен.

— Ваши пожелания читателям?
— Хочется пожелать всем читателям журнала «Управление персоналом» удачи в новом «учебном» году, ведь сентябрь — приятный месяц для того, чтобы планировать развитие к следующему летнему периоду. Больше думайте о главном, не распыляйтесь на мелочи, проводите время с семьей: оптимизируйте процессы своей жизни, чтобы в ней всегда было время на главное.

«Управление персоналом», N 18, сентябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит