» Управление трудовым потенциалом предприятия


Управление трудовым потенциалом предприятия


21.03.2010

В статье исследуются факторы формирования трудового потенциала предприятия. метод оценки трудового потенциала предприятия включает в себя ресурсные факторы, маркетинговую и инновационную деятельность, что рассмотрено на примере деятельности предприятий Самарской области.

Управление персоналом организации — это наука управления трудовыми ресурсами как производительной силой производства, которая включает в себя методологию оценки повышения эффективности труда, качества трудовой жизни и может рассматриваться как функциональная система организации трудовой деятельности, формирования коллектива, обеспечения эффективного использования трудового потенциала.
Понятие трудового потенциала приводится в научных работах М.И. Бухалкова, Н.М. Кузьминой, О.А. Бабординой, И.К. Макарова, в которых в основе рассматриваются компоненты трудового потенциала человека [1, 2, 3].
Объектом управления трудовым потенциалом является совокупность функциональных задач управления трудовыми ресурсами и трудовыми отношениями. Субъект управления персоналом организации — это руководители и управленческие структуры.
В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, правил, норм, работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии.
На протяжении длительного исторического периода менялись концепции, методы управления персоналом.
Этот процесс продолжается и по настоящее время. Современный период характеризуется высокой степенью развития производительных сил и хозяйственного механизма отраслей, насыщен глобальными социальными задачами, что требует поиска и применения нового научного и системного подхода к практике управления персоналом, становлению новых трудовых отношений в условиях рынка. Таким образом, управление персоналом можно рассматривать как основу эффективности управления предприятием. При этом труд в рыночных условиях выступает как целесообразная деятельность человека и как социально-экономическая категория предпринимательской деятельности.
Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, экономической, инновационной и социальной деятельностью предприятия, обеспечением трудовыми, материальными ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.
Труд выступает в разных формах: творческий, управленческий, организаторский, исполнительский.
На рынке труда формирует предложение рабочей силы часть трудоспособного населения, которая является экономически активной. В нее входят занятые в производстве и безработные, но ищущие работу.
Спрос на рынке труда формирует работодатель. Рынок труда взаимодействует с рынками товара и капитала, что показано в работе [4]. При увеличении производства товара предприниматель повышает спрос на труд. При приобретении новой техники предприниматель также увеличивает спрос на труд, но с учетом
снижения трудоемкости при применении новой технологии.
Производственно-хозяйственная деятельность предприятия функционирует в условиях трех рынков, что показано на рис.1.
В условиях рынка предприятие стало самостоятельным, а собственником стал предприниматель, тогда функции связей с рынками стали осуществлять менеджеры, специалисты по маркетингу. Изучение внешних факторов предприятия существенно повысило требования к персоналу и принятию управленческих решений.
Мотивы работника по призванию, по обеспечению и по престижу показывают, что удовлетворенность трудом зависит от многих факторов, которые определяют отношение работников к их трудовой деятельности. Основными факторами мотивации являются: вид деятельности, технология, условия и оплата труда, квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, информированность и трудовые отношения.
Большое внимание при управлении персоналом уделяется реализации функциональных задач кадровой политики предприятия. К функциональным задачам относятся:
планирование персонала: рабочие (основные, вспомогательные),
руководящий состав (директор, заместитель директора), служащие (выполняющие экономические и технические рабочие), ИТР (непосредственные руководители при выполнении производственных задач), начальник участка, старший прораб, прорабы, мастера, бригадиры, мастер;
анализ рынка (внешняя среда). Оптимальным считается, если в стране имеется примерно 5-10% безработных;
набор и отбор персонала;
адаптация;
планирование и движение кадров (профессиональный и административный рост);
планирование социального развития;
организация труда и организация производства (специальная документация — «технико-экономическая»);
разработка структуры управления;
оценка уровня степени реализации социального партнерства (участие наемных работников в стоимости и прибыли);
мероприятия по стабилизации качества текучести (коэффициент текучести).

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — -¬
¦ Предприниматель
+—> До рынка —
¦ ———¬ ———¬ ¦ зона
¦ Рынок +—T+ труда ¦ ¦ управления
L——— ¦ ¦ ——¬ ¦ L———
¦ L——->-+ П +—+—-T-
¦ Зона самостоятельности ¦ L -> Менеджер по ¦
предприятия при ¦ ———¬ персоналу
¦ централизованном L—+ Рынок ¦ ¦
управлении ¦капитала+- —
¦ L——— ¦ ¦
Ў
¦ Бизнесмен ¦
L— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

Рис. 1. Функционирование предприятия до рынка и в условиях рыночной экономики (П — предприятие)

Управление персоналом формируется в самостоятельную подсистему в системе производственной, организационной и социальной структур управления организацией. Управление персоналом формируется и как социальная функция, являясь объективным продолжением развития научных основ управления производством и в системе трудовых отношений на разных уровнях управления организацией. С социально-экономической точки зрения, объектом управления являются интересы персонала и цели предприятия. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде предприятия. Роль трудовых ресурсов в системе предприятия приведена на рис. 2.

————¬
¦Предприятие¦
L——T——
——————————-+——————————¬
Ў Ў Ў
———-+———¬ ———+———¬ ———+———¬
¦ Организация ¦ ¦ Организация ¦ ¦ Организация ¦
¦ производства ¦ ¦ труда ¦ ¦ управления ¦
L—T————T—- L———T——— LT——-T——-T-
Ў Ў Ў Ў Ў Ў
—-+—¬ ——+—¬ ———+———¬ ———+-¬——+——¬-+—-¬
¦Предмет¦ ¦Средства¦ ¦ Персонал ¦ ¦ЭкономикদСоциология¦¦Право¦
¦ труда ¦ ¦ труда ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦¦ ¦
L—T—- L—-T—- L—T————T— L-T———L—T——-L-T—-
¦ ¦ Ў Ў ¦ ¦ ¦
¦ ¦ —-+—¬ —-+—-¬ ¦ ¦ ¦
Ў Ў ¦Рабочие¦ ¦Служащие¦ Ў Ў Ў
¦ ¦ L——— L——— ¦ ¦ ¦
—+————+————¬ -+————+———+-¬
¦Производственная структура¦ ¦Организационная структура¦
L————————T— L-T————————
¦ ——————-¬ ¦
L—->—+Трудовые отношения+—<—-
L———T———-
Ў
———-+———-¬
¦Социальная структура¦
L———————

Рис. 2. Функции организации и структуры управления предприятием

Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. Чтобы развиваться, необходимо уделять большое внимание трудовому ресурсу как производительной силе — при выполнении производственных и функциональных задач и как личности — то есть учитывать интересы, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива.
В условиях рыночной экономики целями хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации) является повышение конкурентной способности на основе снижения себестоимости продукции, повышения рентабельности и качества продукции. В этой связи к функциям персонала следует отнести, с одной стороны, обеспечение целей основной деятельности предприятия:
производство товара, работ, услуг, информации;
получение прибыли;
определение путей развития;
решение социальных задач;
выбор вида предпринимательской деятельности.
Вышеуказанные цели относятся к содержанию труда персонала, которое определяется технологией и организацией производства, профессией и квалификацией рабочего, должностными обязанностями специалистов и служащих.
С другой стороны, управление персоналом включает в себя трудовые отношения в процессе организации труда и организации управления с целью выполнения производственных задач; при достаточном уровне удовлетворенности работника; снижении текучести кадров и отсутствии острых конфликтов, а также несчастных случаев.
Центральным звеном и функцией управления является планирование деятельности предприятия с учетом факторов внешней и внутренней среды.
Планирование как функция управления включает в себя разработку и практическую реализацию планов, определяющих как текущее, так и будущее состояние экономической системы. Большое значение придается региональным комплексным целевым программам.
Так, в Самарской области работа над стратегией социально-экономического развития региона ведется систематически. Принята "Стратегия социально-экономического развития области на период до 2020 года". Индикаторы экономического роста разработаны в двух вариантах: инерционном и инновационном. По второму принятому варианту увеличение валового регионального продукта за 15 лет составит 3,2 раза. В настоящее время проводится модернизация национальной экономики на основе кластерной политики, основу которой составят четыре "К" — концентрация, конкуренция, кооперация, конкурентоспособность. В Самаре проведены уже два межрегиональных экономических форума — "Самарская инициатива: кластерная политика — основа инновационного развития национальной экономики", при поддержке Минэкономразвития России. Реализуется проект создания регионального технопарка.
Определена большая перспектива развития строительного комплекса и инвестиционной деятельности. Примечательно то, что соблюдается золотое правило экономики, которое предусматривает опережение темпов роста прибыли над темпом ростом выручки, который в свою очередь должен опережать темп роста капитала.
Для дальнейшего развития необходимо существенно повысить уровень управленческой, хозяйственной, маркетинговой и инновационной деятельности основных субъектов рынка, включая предприятий строительного комплекса.
По данным Самарского областного статистического управления, за последние пять лет показатели социально-экономического развития области имеют положительные тенденции. Совершенствуются организационные формы управления в строительном комплексе. Из 11,3 тыс. строительных организаций 75% находятся в частной собственности, инвестиции в основной капитал за последние пять лет возросли в 1,68 раза, объем СМР возрос на 1,4 раза, ввод жилых домов в 1,49 раза. Численность работников, занятых в строительстве, составляет 65,940 тыс. чел. Потребность в работниках для замещения вакантных мест 10,7 тыс. чел., что свидетельствует о недостатке рабочих кадров и необходимости их подготовки. Кроме того, имеются потери рабочего времени до 7%. Следует отметить, что нередко трудовой ресурс является сдерживающим фактором развития производственного потенциала. Наличие основных фондов строительных организаций составляет 3269 млн руб. Имеется снижение финансовых показателей: возрастает кредиторская и кредиторская задолженность, количество прибыльных организаций составляет 65,4 % от общего числа строительных организаций.
Анализ основных показателей строительной деятельности показал, что:
динамика объемов работы за последние пять лет возросла от 7 до 14%, а в инвестиционной деятельности на 22,4%;
фондоотдача на один рубль основных фондов — 17,6 руб.;
при увеличении объемов работ наблюдается снижение численности, это свидетельствует о снижении трудоемкости работ за счет механизации и улучшения показателей эксплуатации машин;
достигнута высокая динамика роста производительности труда.
Развитие строительной отрасли связано со стратегией социально-экономического развития Самарской области на период до 2020 г.
Трудовой потенциал работника — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
В процессе производственной деятельности существенными факторами являются вид профессии, квалификация работника, экономики, технология производства, организации труда и стимулирования, Результат труда принято определять показателем выработки, то есть объемом продукции, приходящим на одного рабочего за определенный период времени. Однако при рассмотрении трудового потенциала, кроме показателя производительности труда учитываются факторы маркетинговой и инновационной деятельности. В практике часто отождествляются понятия производственного потенциала и трудового потенциала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Предлагается при оценке трудового потенциала учитывать ресурсную составляющую (статику факторов) получения продукции. В этом случае объем продукции О равен произведению выработки В на численность рабочих Ч (О = В х Ч). Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный (количественный). Далее показатели выработки и численность рабочих зависят от уровня маркетинговой и инновационной деятельности, которые характеризуют прирост результата труда за счет улучшения использования факторов интенсивного направления — качества труда, внедрения инноваций в процессе производства.
Таким образом, производственный потенциал организации включает в себя потенциал производительных сил предприятия (использования средств труда, предметов труда и трудовых ресурсов) и трудовых отношений (экономических, социальных, правовых).
Данный метод позволяет оценить трудовой потенциал как с количественной, так и с качественной стороны.
Для характеристики производственного потенциала с количественной стороны используются такие показатели трудового потенциала, как:
численность промышленно-производственного персонала;
деловые качества (квалификация, опыт);
личные качества работника (интересы, организационное поведение).
Для характеристики трудового потенциала с качественной стороны используются показатели динамики уровня использования ресурсов за счет мероприятий, обеспечивающих:
сокращение трудоемкости производства;
сокращение потерь рабочего времени:
спрос на производимую продукцию или фронт работ.
Известно, что количественные и качественные характеристики потенциала постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов внутренней и внешней среды. Поэтому эффективность использования трудового потенциала зависит от того, насколько он соответствует потребностям производства.

Литература

1. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов / Под ред. М.И Бухалкова. — М.: Изд-во "Экзамен". — 2005. — 320 с.
2. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2002. — 304 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М.: Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. — 312 с.
4. Плеханов А.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Г. Плеханов. — Самарск. гос. арх.-строит. ун-т. Самара, 2005. — 192 с.

А. Плеханов,
к.э.н., доцент, профессор кафедры
экономики и менеджмента в строительстве
Самарского государственного
архитектурно-строительного университета

Г. Гагаринская,
д.э.н., профессор, зав. кафедрой
"Экономика и управление организацией"
Самарского государственного
технического университета

В. Плеханов,
директор ООО "Вектор ХХI", Самара

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит