» Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала


Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала


21.03.2010

Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ («положение об оплате труда и материальном стимулировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия его модификации.

Использование локальных нормативных актов, регламентирующих вопросы оплаты труда, позволяет получить социальную эффективность за счет следующих факторов:
С точки зрения руководства компанией
появляется система и системность;
наличие понятных правил формирования зарплаты делает персонал
более лояльным и заинтересованным;
повышение привлекательности организации как работодателя;
материальная мотивация персонала становится действенным инструментом управления развитием организации;
размер фонда оплаты труда делается предсказуемым и понятным;
при разработке и внедрении системы мотивации и стимулирования используются четкие критерии оценки сотрудников и подразделений, ориентированных на достижение целей организации;
снижается число социальных конфликтов, связанных с недовольством системой оплаты;
С точки зрения персонала
вносится ясность и устанавливаются строгие правила в отношении формирования и выплаты заработной платы, больше нет повода для неудовлетворенности;
снижается социальная напряженность в коллективе;
появляется прозрачность в системе формирования заработной платы — работник может сам рассчитать, правильно ли ему выплатили проценты и бонусы;
возникает возможность управлять своим доходом — ясно, что нужно делать каждому работнику для организации, чтобы индивидуальный доход повысился.
Положение об оплате труда, как правило, разрабатывается руководством организации, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения об оплате труда:
1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное Положение является одним из основных локальных нормативных документов, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.
2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение об оплате труда. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях.
Положение об оплате труда не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация». Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».
3. Формулирование основных принципов организации оплаты труда. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:
соблюдение норм законодательства;
равноправие сторон;
добровольность принятия обязательств;
недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
стабильность трудовых отношений.
4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов.
Обязательные требования к структуре Положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее, на практике структурно эти Положения, как правило, имеют следующие разделы (табл. 1).

Таблица 1

Структура и содержание Положения об оплате труда

————-T————————————————————————————-¬
¦ Раздел ¦ Содержание ¦
+————+————————————————————————————-+
¦1. Общие по-¦Указываются следующие сведения: ¦
¦ложения ¦- основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми¦
¦ ¦регулируются вопросы оплаты труда в организации; ¦
¦ ¦- лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику; ¦
¦ ¦- лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников; ¦
¦ ¦- работники организации, на которых распространяется данное Положение об оплате¦
¦ ¦труда; ¦
¦ ¦- правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого¦
¦ ¦устанавливается в приложении к этому Положению. ¦
+————+————————————————————————————-+
¦2. Заработ-¦Здесь приводятся: ¦
¦ная плата¦- требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы; ¦
¦работников ¦- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты; ¦
¦ ¦- система оплаты труда для отдельных категорий работников; ¦
¦ ¦- размеры заработной платы для отдельных категорий работников; ¦
¦ ¦- размеры доплат и надбавок для отдельных категорий работников; ¦
¦ ¦- порядок, место и срок выплаты заработной платы; ¦
¦ ¦- правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут¦
¦ ¦быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела. ¦
+————+————————————————————————————-+
¦3. Премиро-¦В этом разделе указываются: ¦
¦вание работ-¦- виды премий; ¦
¦ников за ос-¦- показатели премирования; ¦
¦новные ре-¦- размеры премий; ¦
¦зультаты ¦- круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение; ¦
¦деятельности¦- сроки выплаты премий. ¦
¦ ¦Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения¦
¦ ¦могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие¦
¦ ¦правила о премировании. ¦
+————+————————————————————————————-+
¦4. Социаль-¦В данном разделе указываются все виды социальных выплат и льгот: ¦
¦ный 1пакет ¦- дополняющих условия труда; ¦
¦ ¦- социальных; ¦
¦ ¦- имиджевых; ¦
¦ ¦- индивидуальных. ¦
+————+————————————————————————————-+
¦5. Прочие ¦В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать¦
¦условия оп-¦вопросы вступления Положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное¦
¦латы труда ¦за хранение данного Положения и т.д. ¦
L————+—————————————————————————————

5. Согласование и подписание документа. Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель организации. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение об оплате труда необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.
Разработкой Положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.
Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в Положении о премировании, являются: показатели условия премирования; источники выплаты премий.
В Положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.
Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении — размер премии уменьшается.
Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).
Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.
Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.
Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения-понижения.
Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.
В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе — индивидуальные и групповые.
Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.
Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование — разовым, предусматривающим выплаты по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результаты деятельности, направленные на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники и технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.
От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.
При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:
показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;
необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;
число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;
между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;
напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;
круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;
периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;
источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;
премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.
При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:
1) на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;
2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии — выполнение своих служебных обязанностей, на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта — выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела — выполнение плана по отправке грузов и др.;
3) на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.
Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований:
работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях и условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;
необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;
показатели и условия премирования должны находиться в соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и нормативов.
Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.
Премиальная система может иметь несколько положений о премировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Е. Митрофанова,
к.э.н., доцент Государственного университета управления

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 3, март 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит