» Обучение без разочарования: как выбрать тренинговую компанию?


Обучение без разочарования: как выбрать тренинговую компанию?


21.03.2010

В жизни большинства компаний рано или поздно наступает время, когда необходимость обучать персонал становится очевидной, более того, выявлена потребность в обучении и четко сформулирован запрос. Именно на этом этапе менеджер по персоналу сталкивается со сложной задачей — организацией обучения. Как обучать персонал? Кто должен проводить обучение? Обучать собственными силами или с привлечением тренинговой компании? Как выбрать такую компанию и не ошибиться с выбором?

Тренинг: краткосрочное бизнес-обучение

Времена, когда под видом тренинга клиенту могли подсунуть все, что угодно, от малоэффективной методики до занятий йогой, уходят в прошлое. Однако и по сей день встречаются фирмы, ставшие жертвами некомпетентности тренинговых компаний. К сожалению, заказчики обучения не всегда знают, как отличить подделку.
Так что же такое тренинг и чем обусловливается его эффективность?
Слову «тренинг» можно дать такое определение: подготовка и развитие профессиональной (управленческой) компетентности персонала для эффективной работы в конкретной организации. В отличие от традиционных форм обучения, таких как лекция или семинар, тренинг имеет ряд специфических черт. Главная его особенность в том, что участники тренинговой группы обучаются на собственном опыте. Именно это условие и обеспечивает эффект занятия. А активность участников создается с помощью специальных методов.
Обучение в тренинговом режиме представляет собой замкнутый цикл, в котором формируется конкретный опыт взаимодействия в той или иной ситуации профессиональной деятельности. Данный опыт осмысливается и анализируется. Мы узнаем, какие наши действия, модели поведения являются эффективными, а какие нет. Далее происходит формирование знаний, умений, изменение устойчивых моделей поведения, а также активное экспериментирование и закрепление новых, более эффективных моделей.

——————————¬
——->+ Конкретный опыт +——-¬
¦ L—————————— ¦
¦ Ў
—————+—————¬ —————-+————¬
¦Активное экспериментирование¦ ¦ Рефлексия (осмысление) ¦
¦ и закрепление ¦ ¦ опыта ¦
L————-T————— L—————T————-
^ Ў
—————+—————¬ —————-+————¬
¦ Новые знания, умения, +<————+ Концептуализация опыта ¦
¦ модели поведения ¦ ¦ ¦
L—————————— L——————————

Таким образом, основной результат тренинга заключается в преднамеренных изменениях в поведении участников. Именно такой метод наиболее приемлем для обучения взрослых людей.
Можно выделить следующие характерные черты тренинга:
1. Тренинг обеспечивает безопасное, комфортное пространство, в котором человек может отработать недостающие навыки. Если в реальной жизни промах может стоить карьеры, то на тренинге участники "безболезненно" учатся на собственных ошибках.
2. Тренинговая группа выступает как мини-социум. У человека появляется возможность узнать о себе, своих поведенческих стереотипах и стиле взаимодействия от других членов группы и на основании этих сведений подкорректировать свои представления. Увидев, как в заданной ситуации ведут себя другие, он может сформировать новый взгляд на нее и, возможно, новую тактику поведения.
3. Тренинг построен на отработке ошибок. Зачастую моделируется реальная ситуация, в которой сотрудник оказался неуспешным и которая, скорее всего, снова появится в его реальной трудовой деятельности. Это позволяет сформировать конкретные навыки и освоить новые способы взаимодействия.
4. Наличие профессионального тренера — важное условие и необходимость любого обучения. Тренер выступает в качестве "эталона" и представляет собой наглядный образец ожидаемого результата.
Безусловно, результат тренинга не может быть одинаковым для всех компаний. Именно поэтому любая тренинговая программа должна адаптироваться в ходе предтренинговой диагностики под специфику компании и особенности ее продукта или услуги.

Кому доверить обучение?

Первый вопрос, на который необходимо ответить, организуя обучение персонала компании, — проводить ли тренинг собственными силами или же доверить тренинговой компании?
Тренинг является очень специфичным методом обучения, реализовывать который без основательной профессиональной подготовки невозможно. Один из вариантов решения проблемы организации обучения — введение в штат компании собственного бизнес-тренера. Это может быть сторонний тренер, имеющий опыт подобной работы, либо один из сотрудников компании, как правило, из службы персонала, прошедший подготовку по специальной программе.
Аргументы в пользу внутрикорпоративного тренера в организации таковы:
1. Знание тренером продукта и специфики сферы деятельности компании. Возможность разбирать теорию на реальных примерах, о которых он знает не понаслышке.
2. Возможность планировать и оперативно реагировать на потребности персонала в обучении. При возникновении нестандартной ситуации внутренний тренер может оказаться как нельзя кстати.
3. Надежное посттренинговое сопровождение, "разбор полетов" после работы, ответы на вопросы и дополнительное консультирование.
4. Отслеживание эффективности обучения. Мониторинг использования знаний и навыков, полученных сотрудниками на тренингах.
5. Более тесное взаимодействие тренера и службы персонала. Участие тренера в подборе и оценке сотрудников. Помощь в адаптационный период.
6. Возможность использовать обучение в качестве одного из методов формирования корпоративной культуры, донесения до персонала корпоративных документов, внедрения стандартов и регламентов.
7. Экономия средств.
Есть и свои минусы:
1. Количество обучающих программ ограничено. Один человек не может быть специалистом сразу во всех областях.
2. Быстро теряется способность внутреннего тренера заражать сотрудников энтузиазмом. Обучение начинают воспринимать как давление руководства и "повинность".
3. Быстро теряется энтузиазм и самого тренера. Особенно когда приходится проводить одну и ту же программу несколько раз в месяц.
4. Может возникнуть неприятие внутреннего тренера менеджерами среднего и высшего звена. Как правило, высококвалифицированным сотрудникам требуется "более опытный эксперт" с новыми идеями и нестандартным подходом к решению задач.
5. Иногда тренеру мешают личные взаимоотношения с сотрудниками.
6. Тренер не нужен в штате, если в компании 20 человек, которых предстоит обучать 1 — 2 раза в год.
Помочь определить, в каких случаях компании нужен собственный тренер, а когда необходимо привлекать внешнюю тренинговую компанию, может небольшой тест.

—————-T————————————-T————-T——————————¬
¦Состояние рынка¦ Стабильный ¦3-2-1-0-1-2-3¦ Динамичный ¦
+—————+————————————-+————-+——————————+
¦Корпоративная ¦Соответствует базовым ценностям ком-¦3-2-1-0-1-2-3¦Специальная работа по формиро-¦
¦культура ¦пании. Разработана миссия и философия¦ ¦ванию корпоративной культуры¦
¦ ¦компании ¦ ¦отсутствует ¦
+—————+————————————-+————-+——————————+
¦Текущая органи-¦Успешная деятельность на рынке и¦3-2-1-0-1-2-3¦Наличие в коллективе нежелате-¦
¦зационная ситу-¦здоровый настрой внутри компании ¦ ¦льных настроений: депрессия,¦
¦ация ¦ ¦ ¦разочарование, внутренние кон-¦
¦ ¦ ¦ ¦фликты и т.д. ¦
+—————+————————————-+————-+——————————+
¦Тематика обуче-¦Один-два стандартных, базовых тренин-¦3-2-1-0-1-2-3¦Необходимо обучение по разно-¦
¦ния ¦га ¦ ¦образной тематике ¦
+—————+————————————-+————-+——————————+
¦Объемы обучения¦Постоянная загрузка тренера ¦3-2-1-0-1-2-3¦Обучение происходит эпизоди-¦
¦ ¦ ¦ ¦чески, в зависимости от нако-¦
¦ ¦ ¦ ¦пившихся вопросов, сезонности¦
¦ ¦ ¦ ¦работ, набора персонала ¦
+—————+————————————-+————-+——————————+
¦Финансовые при-¦Оплата расходов на обучение из фонда¦3-2-1-0-1-2-3¦Оплата расходов на обучение из¦
¦оритеты компа-¦заработной платы ¦ ¦затратной части ¦
¦нии ¦ ¦ ¦ ¦
+—————+————————————-+————-+——————————+
¦Приоритеты ру-¦Необходимо четкое следование установ-¦3-2-1-0-1-2-3¦Необходимо объективное мнение¦
¦ководства ¦кам руководства ¦ ¦эксперта о людях и процессах в¦
¦ ¦ ¦ ¦компании ¦
L—————+————————————-+————-+——————————-

Посмотрите на получившийся "зигзаг". Чем больше он смещен влево — тем больший акцент необходим на внутрифирменном обучении, чем больше смещен вправо — тем более вероятно, что сложившиеся проблемы лучше решать с помощью внешних тренеров.

Как много тренеров… разных

Нередко от руководителей и владельцев бизнеса можно услышать подобные слова: "Мы обучались в тренинге — это полная ерунда", "Нам порекомендовали тренера как грамотного специалиста, а пришел какой-то клоун и два дня развлекал сотрудников, больше мы в тренингах не участвуем" и т.д.
Источником негативного опыта участников тренинга может стать сам тренер. Псевдоспециалист в лучшем случае ничему не научит и компания просто потеряет деньги, в худшем — нанесет компании вред. Известен случай, когда после некачественного управленческого тренинга, проведенного безо всякой предварительной диагностики и адаптации, из компании ушли практически все руководители, участвовавшие в занятии.
Как же определить уровень профессионализма и компетентности бизнес-тренера?
Это достаточно сложно. Ведь люди, продающие услуги, — продают "воздух", и если компания-провайдер может предоставить вам какие-то гарантии профессионализма своих тренеров, то одиночка не всегда, а следовательно, риск довериться непрофессионалу достаточно высок.
Прежде всего, необходимо ориентироваться исключительно на объективную информацию о продукте бизнес-тренера и о нем самом. Не секрет, что успех некоторых тренеров или компаний вызван не высоким качеством их продукта, а умением этот продукт продавать. Хорошо, если тренер специализируется на нужных вам тренингах продаж, а если нет, как быть?
Сразу попросите рекомендации. Они — необходимый атрибут, подтверждающий репутацию тренера. Если рекомендации отсутствуют, это должно настораживать.
Обратите внимание на образование и опыт работы тренера. Помимо высшего психологического или образования в области менеджмента обязательно специальное образование, позволяющее осуществлять тренерскую деятельность. Опыт, естественно, чем больше, тем лучше.
Большим плюсом будет наличие публикаций в печатных СМИ и Интернете, имеющих бизнес-направленность, тем более наличие собственного сайта, содержащего информационные и рекламные материалы о компании и о ее продуктах.
Еще один вопрос, на котором стоит остановиться, проверяя репутацию тренера или тренинговой компании, — стоимость предоставляемых услуг. Чрезмерно низкие цены — повод усомниться в квалификации.
О профессиональной компетентности тренера можно также судить по раздаточным материалам. Они должны быть подробными и практичными. Необходимо обратить внимание на качество изложения и структурирования материала.
Если вы решили доверить проведение обучения тренинговой компании, то целесообразно руководствоваться следующими критериями отбора:
1. Время работы тренинговой компании в данном секторе рынка (не менее 2 — 3 лет).
2. Количество клиентов, прошедших обучение по выбранной вами программе (желательно не менее 4 — 6).
3. Рекомендации от клиентов.
4. Количество предлагаемых программ (по их ассортименту можно сделать предположение о профессионализме тренеров, работающих в тренинговой компании).
5. Качество методического материала по каждой программе.
6. Количество постоянно работающих тренеров (должно быть не менее 3).
7. Характер проведения презентации ее продуктов. Если презентации проводятся регулярно и носят запланированный характер, скорее всего, Вы имеете дело с серьезной компанией.
Для оценки компетенции одиночного бизнес-тренера также необходимо собрать информацию, воспользоваться рекомендательными письмами и связаться с предыдущими клиентами.
В числе параметров оценки профессионализма тренера можно назвать следующие:
— навыки презентации и самопрезентации;
— способность устанавливать доверительные отношения с группой;
— умение четко формулировать свои мысли;
— обладание громким голосом и четкой дикцией;
— умение "держать лицо" (скрывать невербальные, мимические реакции);
— навыки составления планов учебных семинаров;
— способность оценить, насколько успешно обучающиеся справляются с заданиями;
— навыки управления образовательным процессом (управлять дискуссией, отслеживать групповую динамику и т.д.);
— умение использовать и сочетать различные способы (мини-лекции, дискуссии, упражнения-ситуации (кейсы, письменные упражнения) и инструменты обучения (видеосюжеты, деловые игры, др.));
— знание предмета тренинга, бизнес процессов, хорошая осведомленность в содержательных аспектах тренинга, знание основ психологии и менеджмента;
— уверенность в себе;
— стрессоустойчивость;
— чувство юмора.
Выделенные выше параметры могут служить основой для построения интервью. Они содержат все основные типы компетенций, которые должны присутствовать у профессионального тренера. Чтобы правильно оценить компетентность тренера, предлагаем следующие вопросы.
1. Как складывалась Ваша карьера тренера?
2. Сколько тренингов в месяц Вам приходилось проводить? (средняя загруженность тренера от 5 до 7 тренинговых дней).
3. Какого рода тренинги Вы проводили?
4. Какие тренинги Вам приходилось проводить чаще всего?
5. Причины, по которым Вы работаете в одиночку (в тренинговой компании)?
6. Есть ли у Вас рекомендации?
7. Где Вы обучались проведению тренингов?
8. Какие способы и инструменты обучения Вы используете в своей профессиональной деятельности? Подтвердите примерами.
9. Как Вы оцениваете эффективность собственной работы? Приведите пример.
10. Как Вы оформляете обратную связь? Приведите пример.
11. Кто оценивает результаты Вашей работы?
Вы столкнулись с непрофессиональным тренером, если он:
— дает некорректные отзывы о коллегах-тренерах и тренинговых компаниях;
— склонен пугать заказчика ("если вы не проведете тренинг прямо сейчас, то последствия…") либо наоборот, заискивает;
— насыщает рассказ о программе специальными терминами, малопонятными собеседнику (опытный, профессиональный тренер найдет способ объяснить сложную теорию простыми словами);
— отказывается от обсуждения результатов обучения или же дает явно нереалистичные обещания (прирост продаж на 50%, снижение конфликтности на 20% и т.д.).
К основным признакам некачественного бизнес-тренинга можно отнести:
— жесткое следование программе без учета меняющихся обстоятельств;
— акцент на развлечении участников, а не на решении профессиональных задач;
— формат "шоу одного актера" (большая часть времени уходит на личный PR тренера);
— участники не понимают смысла происходящего;
— набор разрозненных упражнений без определенного стержня;
— использование игр только на отвлеченные темы — без привязки к профессиональному контексту участников;
— пересказ "своими словами" методического пособия или учебника при минимальном количестве практических заданий;
— принудительная психотерапия и "постановка диагнозов" без запроса заказчика или участников.
Если вы обнаружили хотя бы один из перечисленных признаков, вам стоит задуматься. Качественный бизнес-тренинг всегда дает участникам конкретные рабочие инструменты, алгоритмы действия и в типичных, и в нестандартных ситуациях, а также эмоциональный заряд, мотивирующий участников на использование полученных в тренинге технологий в повседневной практике.
В любой сфере деятельности существуют свои мифы, иллюзии, заблуждения. Связано это, как правило, с нечетким пониманием целей деятельности с одной стороны и с поверхностным взглядом на отдельные ее аспекты, недостаточной компетентностью — с другой. При организации корпоративного обучения важно, чтобы цели обучения соответствовали его содержанию, а уровень компетентности тренера был достаточным для реализации необходимой программы. При таких условиях вы можете рассчитывать на то, что обучение не принесет вам разочарования.

Ю.Ю. Лысенко,
заместитель директора по развитию услуг
НОУ ДО ШКТ "Чувствина и Буденная"

"Отдел кадров", N 4, октябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит