» «Человеческие ресурсы — источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании» (интервью с В.В. Козловым, генеральным директором ОАО «Атомэнергоэкспорт» (1990-1998), президентом ЗАО «Атомстройэкспорт» (1998-2004), профессором кафедры Управления человеческими ресурсами РЭА им. Плеханова (2004-н/в))


«Человеческие ресурсы — источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании» (интервью с В.В. Козловым, генеральным директором ОАО «Атомэнергоэкспорт» (1990-1998), президентом ЗАО «Атомстройэкспорт» (1998-2004), профессором кафедры Управления человеческими ресурсами РЭА им. Плеханова (2004-н/в))


21.03.2010

Что может дать дисциплина «Управление персоналом» как наука для бизнеса? Замечу, что этот вопрос задаю не случайно. Вы более 10 лет руководили такими известными компаниями, как «Атомэнергоэкспорт» и «Атомстройэкспорт», а сейчас занимаетесь преподавательской деятельностью в РЭА имени Г.В. Плеханова.
— Действительно, так сложилась моя судьба, что 30 лет я проработал в отрасли атомной энергетики и всю свою сознательную жизнь участвовал в управлении человеческими ресурсами — сначала как управляемый, а затем и как управляющий.
Идею «управления персоналом» можно рассматривать в качестве некоей философии, показывающей как в интересах данной организации следует относится к работникам. Но подобную философию можно применять в различных схемах, так как не существует единой универсальной модели.
Основная цель «управления персоналом» — достичь успеха в выбранном деле с помощью людей. Обеспечить для данной организации получение и сохранение необходимой квалифицированной, преданной и хорошо мотивированной рабочей силы. Для этого следует:
— правильно оценивать и своевременно удовлетворять потребности фирмы в работниках;
— усиливать и развивать присущие им способности;
— предоставить сотрудникам возможность постоянного обучения и развития;
— разрабатывать и внедрять эффективные схемы мотивации, способствующие достижению высоких результатов труда.
Искусство управления персоналом призвано повышать мотивацию сотрудников посредством ведения такой кадровой политики и процедур, которые гарантировали бы ценность каждого сотрудника и достойное вознаграждение за труд, а также самореализацию в рамках бизнеса компании и достигнутый уровень квалификации и способностей.
Одна из целей кадровой службы — создание атмосферы в организации, позволяющей поддерживать гармоничные отношения между руководителями и сотрудниками. Поэтому знание основных принципов должно помочь организации уравновесить существующие интересы сторон и адаптироваться к потребностям групп, заинтересованных в ее деятельности (собственников, государства, заказчиков, поставщиков, руководителей работников и т.п.).
Среди основных характеристик дисциплины «управление персоналом» как науки:
— удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами;
— применение всестороннего и последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и знаний, полученных на практике;
— обоснование важности приверженности миссии и ценностям данной организации;
— рассмотрение категории работника как человеческого капитала, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития;
— человеческие ресурсы — источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании.
И, пожалуй, самое главное — выработка конкретных принципов и их осуществление — это задача руководителя организации.

На Ваш взгляд, формирование новых государственных корпораций в России — это выброс на ветер значительных бюджетных средств или создание ледоколов, за которыми поплывут корабли?
— Развитие мировой экономики показывает возрастающую роль инноваций, которые всегда выступали как доминирующий элемент в модели экономического лидерства. Но в современных условиях внедрение новшеств из дискретного процесса превратилось в инновационный конвейер, в котором крупные интегрированные структуры выступают и главным элементом, обеспечивающим непрерывность процесса генерации и внедрения новшеств и основой инновационной модели лидерства. Именно консолидация ресурсов для решения крупных проблем лежит в основе создания интегрированных структур.
Интегрированные промышленные группы играют определяющую роль в инновационном процессе. Они способны аккумулировать и направлять значительные средства на НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы) и поддержать цикл «конкурентоспособность — инновационное развитие — конкурентоспособность».
Сегодня глобальный рынок поделен между крупными мировыми корпорациями. В гражданской авиации это «Боинг» США и «Айрбас» Европа, в атомной энергетике — «Арева» Франция, «Дженерал Электрик» США и «Атомстройэкспорт» Россия. Причем «Атомстойэкспорт» никогда не был корпорацией в полном смысле этого слова. В его составе не было проектных организаций, производителей оборудования, монтажных и пусконаладочных структур. Он был координатором всех составляющих процесса строительства атомных электростанций и достиг успеха во многом благодаря всесторонней поддержке такой мощной государственной структуры, как Росатом. Таким образом, исключения только подтверждают правило — все ресурсы в один кулак. Сегодня «Атомстройэкспорт» вошел в состав корпорации «Атомпром» наряду с производителями оборудования, проектантами и т.п. Как следствие, «Атомпром» становится сильным игроком на рынке атомной энергетики в мире.
В соответствии с озвученными планами нашего правительства, создание госкорпораций это только первый этап — консолидация средств, мощностей и поиск своей ниши в международном разделении труда. На втором планируется продать значительные пакеты акций, привлекая частный капитал для участия в процессе управления и интенсификации бизнеса. Если реальный процесс будет таким, то я с оптимизмом смотрю на будущее госкорпораций.
Однако отправной точкой должно стать понимание, что в настоящее время условия экономического развития России требуют не просто совершенствования управления экономическими системами, а совершенствования именно корпоративного управления развитием этих систем. Необходимо ориентироваться на стандарты, используемые крупнейшими зарубежными корпорациями. И это касается не только качества выпускаемой продукции, но и размеров самих корпораций и организации взаимодействия ее частей.

В чем причина нехватки кадров для некоторых отраслей?
— В последнее время руководство страны объявило о начале сразу нескольких масштабных технологических проектов. Они касаются развития энергетики, авиации, судостроения, атомной промышленности и ряда других отраслей. Так, РАО «ЕЭС России» планирует до 2015 года ввести более 40 ГВт энергетических мощностей, Росатом — до 2030 года построить 60 крупных энергоблоков в России и за рубежом, Объединенная авиастроительная корпорация в ближайшие 20 лет — выпустить не менее полутора тысяч пассажирских самолетов. И это только самые громкие примеры. Кто же все это будет делать? Показателен пример атомной тематики. 20 лет назад в Минатоме была очень серьезная система подготовки кадров, В отрасли функционировали 104 учебных комбината и их филиалов и 25 учебных пунктов. Учебная база обеспечивала повышение квалификации не менее 60 тысяч человек в год. Сегодня все это уменьшилось в разы из-за отсутствия в течение многих лет серьезных заказов. Чтобы выполнить планы развития, намеченные государством и корпорациями, в ближайшие пять лет в высокотехнологичные отрасли промышленности и отраслевую науку должны приходить ориентировочно от 150 до 200 тыс. специалистов ИТР и научных работников. Проект же государственного плана подготовки специалистов только для оборонно-промышленного комплекса, разработанный правительством еще в 2004 году предусматривал подготовку около 10 тысяч специалистов ежегодно.
И такая ситуация с кадрами возникла не случайно. В последние годы устраиваются на работу по специальности всего от 10 до 20% выпускников технических вузов. Основная доля выпускников выбирает работу из соображений престижа и оплаты труда. Российская система образования сегодня готовит не меньше специалистов в области техники и естественных наук, чем в советское время. Но существует проблема мотивации их к научной и технической деятельности. Так специалистов с дипломами МГУ, МФТИ и других ведущих университетов и технических вузов готовы брать в любую страховую компанию или банк, зачастую предпочитая их выпускникам профильных вузов.

Необходимость интеграции России в европейское и общемировое образовательное пространство становится все более очевидной. Принимается ли в расчет данное обстоятельство в процессе модернизации РЭА имени Г.В. Плеханова?
— Я работаю на кафедре «Управления человеческими ресурсами» факультета «Менеджмента», поэтому процессы, происходящие на факультете, мне ближе. Миссия нашего факультета — подготовка на уровне международных стандартов конкурентоспособных профессионалов-менеджеров, способных эффективно управлять функциональными, организационными и социально-трудовыми процессами в условиях реальной экономики. Подготовка бакалавров менеджмента содержит положения, характеризующие менеджмент как вид управления, сформировавшийся в условиях рыночных отношений. Поэтому обучение на факультете максимально приближено к практическим задачам современного управления.
В марте 2008 года факультет успешно прошел предварительную процедуру международной аккредитации Европейского Совета по бизнес-образованию. Наши студенты проходят производственную и преддипломную практику в коммерческих и государственных структурах, что позволяет получить реальные практические навыки управленческой деятельности. Каждый студент имеет возможность пройти обучение за рубежом в течение семестра в любом из 45 вузов-партнеров Академии.
Одним из направлений эффективной подготовки менеджеров стало включение тренингового комплекса «Практикум «Учебная корпорация». Комплекс реализует идею создания модели корпорации с ее внутренними и внешними бизнес-процессами, в которой студенты могут работать в различных департаментах — департаменте управления человеческими ресурсами, департаменте стратегического планирования и прогнозирования и других.
Данный проект — комплекс программных, технических и методических средств, позволяющих использовать компьютерные технологии в процессе моделирования и управления бизнес-процессами в корпорации. Организация обучения на базе «Учебной корпорации» основывается на принципе прохождения студентом горизонтальной и вертикальной карьеры в рамках виртуальной корпорации.
РЭА им. Г.В. Плеханова награждена золотой медалью и дипломом ВВЦ за разработку и внедрение в учебный процесс этого комплекса, а также обладает патентом на полезную модель «Учебно-тренировочный комплекс «Учебная корпорация».
Кафедра «Управления человеческими ресурсами» была создана в 1992 году и была, в то время, одной из немногих подобных кафедр в российских вузах. Ее возглавляет заслуженный деятель науки Российской Федерации, академик РАЕН, лауреат премии Правительства России в области образования, автор более 300 научных работ, д.э.н., профессор Одегов Ю.Г. Ему удалось сформировать дружный коллектив из 18 человек, в их числе восемь профессоров.
В рамках специальности «Управление персоналом» дается не только, блок экономических, управленческих и психологических дисциплин, но и проводятся тренировочные занятия по развитию коммуникативных и организационных навыков, осваиваются на практике диагностические и корелляционные методики, что углубляет психологическую подготовку менеджеров, делает их профессиональную деятельность более эффективной.
Кстати, на всероссийском конкурсе студентов ВУЗов по специальности «Управление персоналом», проходившем в марте этого года в Омском государственном университете, команда факультета «Менеджмента» нашей Академии заняла первое место.

На Ваш взгляд, сможет ли Россия к 2010 году удвоить ВВП?
— Экономика России в последние несколько лет демонстрировала хороший рост на уровне 7-8% в год. Кризис, который сегодня реально угрожает мировой экономике, способен нарушить эти оптимистичные прогнозы. Вместе с этим уверен, что при расчете на ближайшие годы увеличения ВВП, необходимо подсчитать, сколько для этого необходимо человеческих ресурсов и в каких отраслях. Эти расчеты должны стать достоянием широкой общественности, так как они позволили бы планировать карьерные перспективы для себя и своих детей. К сожалению, таких глобальных расчетов пока нет, а они необходимы для поступательного развития экономики страны.

Насколько велик сегодня интерес у молодых людей к сфере управления персоналом? Какой сейчас конкурс на эту специальность?
— В 2007 году конкурс на наш факультет был около 9 человек на место. Думаю, что специальность «Управление персоналом» также популярна. Сегодня дипломированный специалист без опыта работы может рассчитывать на зарплату не менее 15000 руб. в месяц. Если у него 1,5-2 года стажа, то уровень вознаграждения может быть значительно выше. В связи с общей тенденцией нехватки квалифицированных специалистов, потребности рынка труда в HR-профессионалах будет с каждым годом только увеличиваться.

Темпы развития современного бизнеса требуют от компании постоянных изменений. Как выстроить процесс преобразований так, чтобы люди не уставали и сохраняли к ним интерес?
— Перед тем как приступить к изменениям руководство организации должно осознать их необходимость и быть готовым к их проведению. Важно эффективно использовать сотрудников, обеспечивая высокую степень их участия в диагностике и последующем этапе принятия решений. Необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения. Итогом всей этой работы должно стать установление нового порядка в организации. Поэтому очень важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы они оказались не формально установленными, а были поддержаны сотрудниками и стали реальностью.

Как на Ваш взгляд должны строиться взаимоотношения высшей школы и бизнеса?
— Пока в нашу жизнь только начинает входить такое понятие, как корпоративный университет. За рубежом при некоторых крупных государственных и коммерческих холдингах много лет работают свои корпоративные школы и университеты.
На самом деле существует два подхода к созданию корпоративного университета: альянс с традиционными учебными заведениями и формирование самостоятельной структуры.
Первый вариант на практике получил большее распространение как наиболее дешевый и простой способ обзавестись собственным учебным заведением. Тем более что союз с коммерческим или государственным институтом, как правило, не ограничивается предоставлением в распоряжение компании учебных пособий и помещений. Однако это и не означает, что ответственность и заботы об обучении полностью ложатся на плечи нанятых преподавателей. Суть корпоративного университета — в создании внутрикорпоративной системы знаний. А для этого учебный процесс должен направляться компанией и в нем должны принимать участие (в качестве преподавателей-тренеров) как можно больше ее внутренних специалистов. Таким образом, суть сотрудничества учебного заведения и компании сводится ко взаимному обогащению знаниями. Специалисты компании, которые будут вести курсы, передавать знания и опыт следующему поколению, получают апробированную методику обучения. А учебное заведение — доступ к информации, накопленной компанией. Необходимо, также, участие практиков в разработке учебных планов и программ.

Как изменится экономика, требования к персоналу, зарплаты, цены после вступления нашей страны в ВТО?
— Первое очевидное изменение — усиление конкуренции на внутреннем российском рынке по ряду товаров и услуг. В первую очередь это продукция аграрного сектора, автопрома и авиапрома, а также услуги банковского и страхового секторов.
К положительным моментам можно отнести увеличение экспорта металла, возможное снижение цен на электронику и компьютерную технику. Россиян ожидает снижение ставок по кредитам и страховых тарифов. В результате конкуренции возможно повышение качества продукции.
Среди отрицательных моментов — увеличение импорта продуктов питания, селскохозяйственных машин и текстиля, что станет препятствием к развитию отечественного производства в этих отраслях. Неизбежно повышение тарифов на газ и электроэнергию. Нельзя исключить и рост структурной безработицы в тех отраслях, которые не выдержат мировой конкуренции.
С моей точки зрения, в целях минимизации отрицательного эффекта от вступления России в ВТО правительству страны следует:
— активнее направлять средства стабилизационного фонда на техническое переоснащение отраслей реального сектора экономики, в целях повышения их эффективности перед фактом усиливающейся конкуренции;
— обеспечить льготные условия кредитования российских предприятий «зоны риска», в том числе малого и среднего бизнеса, в преддверии снижения таможенных пошлин на импортные товары аналоги;
— установить льготный налоговый режим предприятиям тех отраслей, которые в первую очередь попадают под пресс зарубежной конкуренции. Если же есть оценки, что некоторые отрасли не выдержат конкуренции, то уже сейчас необходимо разработать программу переподготовки и переквалификации кадров для направления их в перспективные отрасли в масштабе страны.

Применимы ли к российской действительности западные образцы корпоративных вертикальных иерархических структур с жестко заданными процедурами взаимодействия сотрудников?
— Если нарисовать картину данного типа корпоративной культуры, то это, в первую очередь, очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. А успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантиями занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Могу с уверенностью сказать, что предприятия с подобным типом организации труда в России существуют и успешно работают. Такие типы культур, как клановая, адхократическая и рыночная, широко используемые во всем мире, также применимы в России. Более того, большая организация может обладать одновременно всеми из вышеназванных типов корпоративной культуры, в зависимости от специфики задач разных подразделений организации.

«Управление персоналом», N 11, июнь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит