» Подготовка кадров в системе банковского кредитования инновационной деятельности


Подготовка кадров в системе банковского кредитования инновационной деятельности


21.03.2010

Мировой кризис остро обозначил необходимость перехода экономики на инновационный путь развития. Значительная роль в этом процессе отводится банковскому сектору. Подготовка банковских кадров, соответствующих высоким мировым стандартам, — главная задача системы образования.

Резкие и драматические изменения, произошедшие в последние два года на финансовых рынках, требуют изменений и в банковской философии, касающейся в том числе банковского образования. Традиционные системы подготовки банковских кадров сегодня не могут обеспечить уровень, соответствующий высоким мировым стандартам, а попытки прямого копирования западных образцов малоэффективны вследствие различия и банковских систем, и систем образования.
В Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года, утв. указом Президента РФ от 12.05.2009 N 537, в качестве одного из основных приоритетов устойчивого развития государства обозначен экономический рост, который должен достигаться, прежде всего, путем развития национальной инновационной системы и инвестиций в человеческий капитал, устойчивостью финансово-банковской системы и созданием комплексной системы контроля над рисками. В условиях мирового финансового кризиса традиционные рыночные инструменты финансирования инновационного развития в России малоэффективны, значительный акцент делается на банковское кредитование субъектов инновационной деятельности. Все это предъявляет особые требования к подготовке банковских специалистов, обслуживающих кредитование инновационной деятельности.

Зона кадровых рисков

«Традиционная модель» подготовки банковских кадров в России представляет из себя двухуровневую систему в рамках высшего профессионального образования — подготовки специалиста высшей квалификации в соответствии с государственными образовательными стандартами по избранной специальности («Финансы и кредит»). В рамках высшего профессионального образования имеет место, во-первых, базовое высшее профессиональное образование; во-вторых, высшее профессиональное образование с углубленной специализацией. В первом случае образование подтверждается присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации «бакалавр»; во втором — квалификации «магистр» или «дипломированный специалист» (по некоторым программам). Банковский специалист, прошедший обучение в высшем учебном заведении, может получить один из трех видов дипломов: «бакалавр» (обучение не менее 4 лет), «специалист» (обучение не менее 5 лет), «магистр» (обучение не менее 6 лет). Наличие диплома по специальности «Финансы и кредит» со специализацией «Банковское дело» является необходимым атрибутом конкурентоспособного банка.
Банковский сектор является быстроразвивающимся. В этой связи в банковских учреждениях высоки кадровые риски, которые имеют не только обширную номенклатуру, но и потенциально способны оказать значимое негативное воздействие на все аспекты функционирования банка.
Ход реформ в банковском секторе требует структурных преобразований образовательной системы. С учетом грядущего перехода на стандарты Базель-II необходима система профессионального обучения, ориентированная на концепцию непрерывного образования, которая в последнее время рассматривается как пожизненное обучение — обучение через всю жизнь, получение новых специальностей и квалификаций.
Сегодня все чаще речь идет уже об опережающем образовании. При сравнении непрерывного и опережающего образования отмечается необходимость «… обратить внимание и на то обстоятельство, что опережающее образование в практикуемом его понимании не есть и не должно быть альтернативой непрерывному образованию. Опережающее образование определяет необходимость, прежде всего, формирования и постоянного прироста знаний фундаментального характера в виде устойчивого их ядра (знания «на всю жизнь») на каждом из уровней образования…» [1, с.129]. Суть опережающего образования — ориентироваться на предполагаемую перспективу, уметь видеть себя и свою деятельность в контексте глобальных общественных процессов. Речь идет не просто о формировании индивидов, способных реагировать на новые требования посредством постоянного обучения и непрерывного образования, но и о формировании организации в целом, обладающей такого же рода качествами, — так называемой самообучающейся организации [2].
Среди экономических институтов России банковская система наиболее подвержена глобализации, отличается высокими темпами вхождения в мировую банковскую систему в силу повышенной трансграничной мобильности капиталов, что в сложившихся условиях мирового финансового кризиса влечет за собой возрастание рисков. При этом механизмы экономической оценки конкурентоспособных человеческих ресурсов и управления их формированием в российском банковском секторе экономики пока не отработаны: отсутствуют эффективное информационное взаимодействие образовательных, научных и бизнес-структур, стратегия государственной поддержки непрерывного образования, система оценки качества непрерывного образования. В связи с этим научное обоснование и разработка методологических основ построения интеграционной системы непрерывного образования — одно из условий решения актуальной народнохозяйственной проблемы построения инновационной экономики [3].

Новые реалии — новые требования

Банковский бизнес непосредственно заинтересован в непрерывном образовании. Прежние методики подготовки банковских специалистов, не теряя своей значимости, устаревают, в то время как потребность в квалифицированных кадрах чрезвычайно высока. Классическая подготовка молодых специалистов дает базовые, общеобразовательные знания, лишь затем уже те знания, которые непосредственно определяют его будущую специальность. Фактически же в банках осуществляется подготовка специалистов «у станка», а в банковской и образовательной сферах идет процесс первичного накопления материала для подготовки методик обучения специалистов.
Необходимо дальнейшее развитие так называемой «новой модели» образования, которая значительно обогатила бы «традиционную». «Новая модель» характеризуется, во-первых, значительной вариативностью (по форме и направлениям) образовательных услуг; во-вторых, широким распространением учреждений нового типа — виртуальные университеты и институты дистанционного образования, специализированные академии и школы бизнеса, а также программы МВА и DВА; в-третьих, актуализацией идеи интеграции профессионального и личностного развития специалистов.
Современные программы МВА «Банки» позволяют обеспечить в относительно короткие сроки массовую переподготовку специалистов под новые требования, возникающие в процессе внедрения банковских инноваций. Целью программы является формирование банковских кадров нового поколения, обладающих стратегическим видением развития банковского сектора, профессионально владеющих управленческим инструментарием и умеющим внедрить эффективный банковский менеджмент.
Структура программы включает в себя дисциплины, формирующие у слушателей знания в области анализа внешней регулятивной среды (экономической, правовой, социальной, технологической, международной), современных технологий в менеджменте, формирования организационного поведения, управления человеческим ресурсами; навыки в области использования общепринятых стандартов, правил и процедур ведения банковского бизнеса, разработки стратегии развития банка, формирования корпоративной культуры, управления рисками в банке, осуществления финансового анализа и оценки деятельности банка.
Программы бизнес-образования в области банковского дела нацелены, в первую очередь, на подготовку специалистов высшего управленческого звена. Кроме программы МВА, необходима дополнительная профессиональная переподготовка банковского персонала, которая должна осуществляться непрерывно с учетом индивидуальных (низких или высоких) интеллектуальных способностей персонала. Содержание банковского образования должно подвергаться изменениям в соответствии с актуальностью тех знаний, которые необходимы банковской системе. Многие экономически развитые страны уже давно приняли единицу измерения устаревания знаний специалистов — «период полураспада компетентности» — временной период со дня окончания вуза, когда компетентность специалистов снижается на 50% в результате появления новой научно-технической информации. По некоторым данным, ежегодно обновляется до 20% профессиональных знаний.
Дополнительное профессиональное образование персонала банка должно осуществляться параллельно по двум направлениям. Первое предполагает реализацию специальных долгосрочных программ повышения профессионального уровня персонала в форме дополнительного образования, различных форм повышения квалификации и профессиональной переподготовки — это позволит минимизировать качественные риски. В рамках второго направления необходимо проводить специальное обучение: для основного контингента сотрудников — нацеленное на формирование осознанной лояльности интересам работодателя; для руководителей структурных подразделений — направленное на формирование управленческих навыков в области контроля, мотивации, коммуникации и т.п.; для сотрудников службы безопасности и внутреннего контроля банка. В рамках целенаправленной подготовки обучающийся должен получить все знания, сопряженные с основной профессией, а не только знания о банковских операциях в целом. Важны глубокие знания об операциях, связанных с кредитованием, в области формирования ресурсов, оптимизации финансового портфеля и т.п.
Особые требования предъявляются к кредитным работникам, осуществляющим кредитование инновационной деятельности субъектов реального сектора экономики.
Прежде всего, необходимо отметить, что кредитование инновационной деятельности в банке предполагает наличие постоянно действующей экспертной группы, осуществляющей оценку инновационных проектов, характеристики которых могут значительно варьироваться по срокам, объемам, масштабам и т.д., что предъявляет специфические требования к специалистам, входящим в данную группу. С одной стороны, при всем дефиците кадров в области инновационного менеджмента, банк может найти и привлечь на работу таких специалистов. В качестве обязательных требований к ним должны быть соответствующие знания, умения и навыки по основным направлениям инноватики. Однако имеет место другая сторона — субъекты кредитования инновационной деятельности также значительно отличаются друг от друга (от крупных отраслевых холдингов до предприятий малого бизнеса) и требуют знания специфических подходов в оценке их финансового состояния и кредитоспособности, что, в свою очередь, требует от специалистов глубоких знаний именно в области банковского дела, финансового менеджмента, оценочной деятельности. Разделение функций оценки инновационных проектов и оценки кредитоспособности потенциальных заемщиков не всегда экономически оправдано и физически возможно, поскольку очень сложно или практически невозможно в рамках различных отделов согласовать все нюансы будущего кредитного договора.
Кроме того, банковский специалист, занимающийся вопросами кредитования инновационной деятельности, должен обладать рядом специфических качеств, такими как: а) способность видеть проблемы и творчески решать их; б) быстро и точно воспринимать проблемную ситуацию; в) гибкость ума, умение определить вероятность событий; г) способность предвидеть ход событий; д) твердость воли; ж) глубокие знания, специфики принятия решения в экстремальных условиях и др. В основе этих качеств лежит профессиональная компетентность. Как отмечают специалисты в области банковского менеджмента [4], компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций, каждая из которых имеет необходимый уровень развития. В свою очередь компетенция — совокупность активно используемых знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств личности, необходимых работнику для эффективного выполнения определенной работы.

Образование как инвестиции в человеческий капитал

По мнению специалистов, традиционное дополнительное профессиональное образование крайне мало внимание уделяло развитию системы личностных ценностей специалистов, в связи с чем остро стоит проблема создания эффективно работающей системы непрерывного образования как условия интеллектуализации человеческого капитала [2, 3]. Сфера образования, выступая производителем образовательных услуг, фактически осуществляет производство человеческого капитала. Примечательно, что образовательные услуги потребляются обучающимися поровну и коллективно; но результаты могут быть диаметрально противоположными. Объяснение этому может быть дано отчасти различными природными способностями, личными установками и мотивациями обучающегося, степенью его включенности в процесс обучения и т.д. На наш взгляд, результат во многом определяется специфическим свойством — инновативностью.
Понятия «инновационность» и «инновативность» зачастую используют как синонимы, что, по нашему мнению, неверно.
Инновационность банка (корпорации, экономики) характеризует определенную среду, совокупность внешних и внутренних условий, а также материал для извлечения или создания инновации. На основе инновационности вырабатываются новые знания, концепции и подходы, выявляется ранее невидимый смысл, проявляются обратные связи. Инновационное знание в отличие от информации, предполагает наличие мнения, анализ, оценку и убеждения. Оно содержит качественную позицию, точку зрения или намерение.
Инновативность — качественная характеристика, отражающая восприимчивость, готовность и способность к инновациям и рискам; оперативному усвоению и внедрению научно-технических достижений; прогнозирование новых направлений развития науки и техники и гибкое реагирование на изменения внешней среды; готовность персонала к эффективному освоению научно-технического нововведения, выработку необходимых объективных социально-экономических условий для внедрения нововведений с позиций «человеческого фактора».
Инновативность является, с одной стороны, внутренним врожденным свойством личности, с другой — результатом длительного процесса инвестирования в человеческую личность. Несмотря на то, что данные инвестиции могут принимать самые разнообразные формы (денежные средства, время, усилия и т.д.), они могут быть выражены в стоимостной форме. «Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются c тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [5, с.141].
Процесс обучения отличается большой протяженностью во времени. Поэтому необходимо ориентироваться не на сегодняшнюю, а на будущую потребность в образовательных услугах производства и обучения. Обучение, ориентированное на сиюминутную потребность, не приносит устойчивого дохода ни потребителю, ни вузу, ни стране. Высокая стоимость образовательных услуг также предъявляет особые требования к профессиональной подготовке. Она должна носить опережающий характер, определяя потребность в конкретных образовательных услугах на несколько лет вперед.
Высокая стоимость образовательных услуг также предъявляет особые требования к профессиональной подготовке.

Пример
Примером непрерывного опережающего образования и быстрой реакции на потребности рынка и могут служить направления модернизации отечественного образования в сфере ипотеки. РАГС совместно с ОАО «АИЖК» организуют семинары по обучению специалистов в области ипотечного кредитования. ЮУрГУ (факультет коммерции) с 2006 г. реализует программу профессиональной переподготовки (500 час.) «Специалист в области ипотечного кредитования».

* * *

Необходимость организации специального направления в подготовке банковских работников, причастных к финансированию инновационной деятельности, не вызывает сомнений — образовательные учреждения представляют собой важнейшую часть инфраструктуры инновационной деятельности как в России, так и за рубежом, требующую первостепенного внимания со стороны всех участников финансирования (кредитования, в частности) инновационной деятельности. В связи с этим необходимо поднимать вопрос о совершенствовании структуры и содержания образования в сфере финансирования инновационной деятельности и разработке эффективного механизма развития учебных заведений, предоставляющих соответствующие образовательные услуги. Программы обучения должны содержать такие дисциплины, как «Современные проблемы инноватики», «Управление инновационными проектами», «Управление инновационной деятельностью», «Маркетинг в инновационной сфере», «Правовое обеспечение инновационной деятельности», «Управление рисками в инновационном менеджменте», «Экономика и финансовое обеспечение инновационной деятельности» и т.д.
Важным условием решения проблемы формирования современных банковских кадров является использование в образовательных учреждениях инструментов планирования, маркетинга и инновационного развития, а также налаживание необходимых связей со всеми элементами национальной инновационной системы.

Литература

1. Новиков А.М. Опережающее образование в новой эпохе: (Парадоксы. Наследия. Векторы развития.) // А.М. Новиков, В.М. Зуев. — М.: Эгвес, 2000. — 272 с.
2. Резанович И.В. Бизнес-образование: профессиональное развитие менеджеров: Монография. — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005. — 291 с.
3. Насибян С.С. Концептуальные принципы и механизм формирования интеграционной системы непрерывного образования (на примере банковской деятельности): автореф. дисс. д-ра экон. наук. — М., 2009. — 42 с.
4. Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учеб. пособие // Ю.Г . Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. — М.: Экзамен, 2005. — 448 с.
5. Макконел К.Р. , Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблема и политика, Т. 2. — М.: Республика, 1992.

И. Довбий,
канд. экон. наук, доцент кафедры «Антикризисное управление»
Южно-Уральского государственного университета

Словарь управления персоналом
Базель II — документ, соглашение «Международная конвергенция измерения капитала и стандартов капитала: новые подходы» Базельского комитета по банковскому надзору. Главной целью соглашения Базель II является повышение качества управления рисками в банковском деле, что, в свою очередь, должно укрепить стабильность финансовой системы в целом.

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 11, ноябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит