» Какие трудности возникают при исполнении решения о восстановлении на работе


Какие трудности возникают при исполнении решения о восстановлении на работе


21.03.2010

Довольно часто у сторон трудового спора возникают трудности с исполнением принятого судом или ГИТ решения о восстановлении на работе. То работодатель не торопится отменять приказ об увольнении, то работник не появляется на работе, злоупотребляя своими правами. В данной статье расскажем о нюансах исполнения решения о восстановлении.

В настоящее время решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника относятся к одним из наиболее трудно исполнимых. Виноват в этом не только работодатель: работник довольно часто препятствует исполнению решения.
Вот какие действия должен совершить работодатель для восстановления работника:
1. Отменить приказ (распоряжение) об увольнении работника.
2. Внести в трудовую книжку работника необходимую запись.
3. Допустить работника к исполнению прежних трудовых обязанностей.
4. Произвести необходимые выплаты работнику согласно решению суда.
Выполнить эти действия работодатель должен на следующий день после принятия судебного решения, поскольку ст. 211 ГПК РФ обязывает немедленно исполнить такое решение.
Статья 396 ТК РФ также говорит, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Бывает, работодатель не согласен с решением о восстановлении и пытается его обжаловать, не издавая приказа о восстановлении. Это ошибка. Обжалование судебного решения не является причиной, по которой можно отсрочить восстановление работника.
Обратите внимание. Если работодатель издаст приказ о восстановлении на работе, но в другой должности, будет считаться что он не исполнил решения суда.
В статье 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» сказано, что решение суда о восстановлении считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.
Работник же должен явиться на работу и приступить к своим прежним должностным обязанностям. Но не всегда это происходит. Как же работодателю избежать необоснованных претензий со стороны недобросовестного работника?
Иногда работодатель сразу после вынесения решения издает приказ об отмене приказа об увольнении и принимает меры к фактическому допущению работника к исполнению его должностных обязанностей, например, выписывает пропуск, освобождает рабочее место и т.п. Не получая встречного исполнения от работника, работодатель должен предупредить его о своем добровольном исполнении решения суда. Причем предупреждение необходимо документально подтвердить: составить письмо (отправлять его заказным с уведомлением о вручении), в котором указать, что издан приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе. Желательно в письме указать дату или событие, при наступлении которого работнику надлежит выйти на работу (при отправке письма по почте таким событием является получение письма-предупреждения). Лучше всего к письму приложить копию приказа о восстановлении на работе. Но пересылка письма может занять значительное время, поэтому мы рекомендуем направить работнику телеграмму с информацией о восстановлении. И письмо, и телеграмму нужно направить не позднее следующего дня после оглашения судом резолютивной части решения.
Вышеуказанные действия с правовой точки зрения явно свидетельствуют об исполнении работодателем судебного решения о восстановлении на работе. При их выполнении моментом восстановления работника на своем рабочем месте является день издания приказа о восстановлении (отмены приказа об увольнении), а моментом ознакомления работника с указанным фактом — день получения письма-уведомления или телеграммы.

Как определить период вынужденного прогула?

Нередко работники в исковом заявлении в суд просят не только восстановить их в прежней должности, но и взыскать с работодателя оплату за вынужденный прогул. Статья 234 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:
— незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу;
— отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или инспектора ГИТ о восстановлении работника на прежней работе;
— задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Итак, вынужденным прогулом ввиду незаконного увольнения будет являться: 1) период со дня, следующего за изданием приказа об увольнении до дня принятия решения о восстановления контролирующим или судебным органом; 2) время с момента принятия решения о восстановлении на работе до фактического допущения на рабочее место восстановленного работника работодателем, если работодатель отказывается от исполнения решения о восстановлении.
Обратите внимание. Статья 106 Федерального закона от 27.09.2009 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон N 229-ФЗ) позволяет работнику обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.
А если работник не является на работу после принятия судебного решения о восстановлении, оплачивать ли такой вынужденный прогул? Думаем, что работодатель в случае издания приказа о восстановлении на работе и ознакомления с ним работника (любым доступным способом) может смело отказать в оплате вынужденного прогула, так как работник препятствует исполнению решения суда. В случае возникновения спора по данному вопросу суды обратятся к Постановлению N 2 *(1), которое говорит о необходимости соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
Интересна ситуация, когда работодатель увольняет работника, отсутствующего длительное время на работе, последним рабочим днем (за прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, приказом от 28 октября увольняет 16 сентября. Довольно часто работники полагают, что период вынужденного прогула у них начнется с 17 сентября (раз трудовые отношения прекращены 16 сентября). Это мнение ошибочно. Пункт 41 Постановления N 2 разъясняет: если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Поэтому в рассматриваемом примере период вынужденного прогула начнется 29 октября — со дня, следующего за изданием приказа об увольнении. Но если в судебном разбирательстве будет установлено, что работник отсутствовал по уважительной причине, то оплате подлежит весь период отсутствия на работе.
Вынужденным прогулом будет и период незаконного отстранения от работы. Напомним, что в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
— не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в необходимых случаях;
— при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
— в случае приостановления на срок до двух месяцев действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
То есть если работодатель считает, что работника необходимо отстранить от работы, он должен располагать конкретными фактами, подтверждающими его позицию, например, медицинским заключением о противопоказаниях для конкретного вида работ, выполняемых данным работником. Если же работодатель не сможет подтвердить основание отстранения, оно будет признано незаконным и будет рассматриваться как вынужденный прогул.

Пример.
Начальник кондитерского цеха не допустил до работы пекаря в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения. Был составлен соответствующий акт, который подписали два свидетеля — кондитер и секретарь. Когда встал вопрос о применении дисциплинарного взыскания к пекарю, оказалось, что кондитер и секретарь видели пекаря уходившим с работы утром и ничего конкретного сказать о его состоянии не могут.
Поскольку акт о появлении пекаря на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения составлен и оформлен ненадлежащим образом, действия начальника кондитерского цеха нельзя признать правомерными, а отстранение от работы пекаря — законным. Получается, что день отстранения от работы является вынужденным прогулом работника и подлежит оплате работодателем.

Часто перед кадровым работником встает вопрос: нужно ли вносить в табель учета рабочего времени (форма N Т-13) сведения о вынужденном прогуле восстановленного по решению суда работника? Ведь от этого зависит оплата. В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе обозначается буквенным кодом «ПВ» или цифровым «22». Но представьте ситуацию, когда прошло несколько лет с момента увольнения, переделывать табели за закрытые учетные периоды достаточно проблематично, поэтому мы рекомендуем на основании судебного решения издать приказ по основной деятельности, в котором указать, за какой период и какие выплаты произвести. Именно этот приказ и будет являться для бухгалтерии основанием для начисления и выплаты компенсации за время вынужденного прогула.

Если у работодателя нет средств на оплату вынужденного прогула

Предположим, что работника восстановили и организация приняла все меры для фактического исполнения решения суда, но вот средств для оплаты, в частности, вынужденного прогула, недостаточно. Как быть работодателю в таком случае? Обратимся к ст. 69 Закона N 229-ФЗ, в соответствии с которой при отсутствии или недостаточности у организации денежных средств взыскание обращается на иное имущество, принадлежащее ей на праве собственности, хозяйственного ведения и (или) оперативного управления, за исключением имущества, изъятого из оборота, и имущества, на которое в соответствии с федеральным законом не может быть обращено взыскание, независимо от того, где и в чьем фактическом владении и (или) пользовании оно находится. К иному имуществу организации можно отнести ценные бумаги, предметы дизайна офиса, готовую продукцию и т.д. В последнюю очередь взыскание обращается на непосредственно участвующее в производстве товаров, выполнении работ или оказании услуг имущество.
Если у организации отсутствует имущество, за счет которого можно погасить долг перед восстановленным работником, судебный пристав-исполнитель оканчивает исполнительное производство и возвращает исполнительный документ (решение суда и т.п.) работнику в силу п. 4 ч. 1 ст. 46 и п. 3 ч. 1 ст. 47 Закона N 229-ФЗ. При этом работник имеет право обратиться за исполнением решения суда в пределах установленного срока.
Обратите внимание. Если у организации отсутствуют средства и имущество для исполнения решения суда о восстановлении работника, ст. 74 Закона N 229-ФЗ позволяет обратить взыскание на долю участников в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, долю должника в складочном капитале полного товарищества, коммандитного товарищества, пай в производственном кооперативе. Такое взыскание производится только на основании судебного акта.

Если восстановленный работник требует отпуск

Нам в редакцию поступило несколько писем, в которых читатели интересуются: может ли работодатель отказать восстановленному решением суда работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска?
Поскольку достаточно часто работники обращаются с такой просьбой к работодателю, поясним ситуацию. Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
— время фактической работы;
— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Как видим, время вынужденного прогула приравнено к времени фактической работы. Поэтому если работник восстановлен на работе после длительного судебного разбирательства, ему полагается такой же ежегодный отпуск, как и проработавшему это время работнику, а отказ работодателя в предоставлении такого отпуска незаконен.
Если работника восстановили на работе в году, котором произошло увольнение, то работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Если ежегодный отпуск пришелся на период рассмотрения судом дела о восстановлении на работе или если дело рассматривается более года, вопрос предоставления ежегодного отпуска восстановленному работнику решается по соглашению сторон трудовых отношений. Напоминаем, что в силу производственных и иных причин работодатель может отказать в предоставлении ежегодного отпуска восстановленному работнику. Поскольку в силу ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года, отказ будет правомерным. Но в случае возникновения трудового спора работодателю придется доказать, что в период, когда восстановленный работник пожелал уйти в отпуск, в соответствии с графиком в отпуск уже ушел другой работник и предоставление отпуска еще и ему неблагоприятно отразится на работе организации.

Работодатель реорганизован или ликвидирован: как восстановить работника?

Если за время, пока длилось судебное разбирательство о восстановлении работника, организация была реорганизована или в ней произошла реструктуризация, в результате которой подразделение и должность восстановленного работника упразднены, работодателю придется внести изменение в штатное расписание в соответствии с решением суда. А вот если работодатель находится в стадии ликвидации или уже ликвидирован и фактическое восстановление работника невозможно, тогда исполнительное производство будет окончено постановлением судебного пристава-исполнителя.
Судебный пристав при получении копии решения арбитражного суда о признании работодателя банкротом и об открытии конкурсного производства (а также когда работодатель находится в процессе ликвидации) направляет исполнительные документы, производство по которым окончено, вместе с копией постановления об окончании исполнительного производства конкурсному управляющему или в ликвидационную комиссию (ликвидатору). Копия указанного постановления в тот же срок направляется сторонам исполнительного производства (п. 6 ст. 47 и ст. 96 Закона N 229-ФЗ).
Уже после утверждения промежуточного ликвидационного баланса ликвидационная комиссия обязана произвести выплату причитающихся работнику сумм. По нормам ст. 64 ГК РФ расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности производятся во вторую очередь. Если имущества у ликвидируемого работодателя недостаточно для удовлетворения требований, продается имущество организации и за счет вырученных средств погашаются долги.

Если нарушен порядок увольнения

Довольно часто работодатель увольняет работника с ошибками, например, допускает неточности в формулировке причины расторжения трудовых отношений в приказе. Например, фактически работник увольняется по п. 3 ст. 81 ТК РФ — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а в приказе и трудовой книжке указан п. 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. В таком случае работник может обратиться в суд. Если суд признает формулировку причины расторжения трудового договора неправильной или не соответствующей закону, изменит ее и укажет правильную формулировку в точном соответствии с ТК РФ, у работника возникнет вынужденный прогул, если неправильная формулировка препятствовала поступлению на другую работу.

Л.В. Куревина,
юрисконсульт ОАО «НижБел»

«Отдел кадров коммерческой организации», N 12, декабрь 2009 г.

————————————————————————-
*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит