» Требования диктуют соискатели


Требования диктуют соискатели


21.03.2010

На примере компаний, действующих на рынке фармпрепаратов и медицинской техники, показано, какими критериями руководствуются соискатели, устраиваясь на работу. Авторы обобщили факторы, влияющие на формирование имиджа компании-работодателя, показали, как, устанавливая взаимосвязи между факторами, можно этим имиджем эффективно управлять, создавая в глазах потенциальных работников наиболее привлекательный, позитивный образ работодателя.

Рейтинг работодателей: анализ предпочтений

Интерес к вопросу формирования позитивного имиджа организации на рынке труда спровоцирован дефицитом квалифицированных кадров, который создал острую конкуренцию среди работодателей. Успешные соискатели имеют возможность выбирать лучшего работодателя. Какими же критериями руководствуются работники при оценке?
На рынке фармпрепаратов и медицинской техники соискателями и работниками профильных для данного рынка специальностей составлен негласный рейтинг работодателей. Лидирующие позиции в этом рейтинге занимают западные производители, предлагающие высокие оклады и внушительные социальные льготы. Высокий статус компании-производителя также определяет престижность работы в этих фирмах. Работа здесь привлекает соискателей такими характеристиками, как гарантии карьерного роста, широкие возможности для обучения, размеренный стиль работы, стабильность и структурированность самой компании. Эта группа работодателей готова принимать на работу специалистов с профильным образованием без опыта работы, самостоятельно обеспечивая необходимую дополнительную подготовку медицинских специалистов тонкостям и специфике коммерческого дела. Однако, со слов соискателей, эти компании имеют и негативные черты. Так, например, руководители большинства европейских и американских фармацевтических фирм стремятся избавиться от сотрудников, переступивших порог 40-летнего возраста.
Вторую позицию рейтинга занимают российские дистрибьюторы лекарственных средств и медицинского оборудования федерального масштаба. Они отдают предпочтение кандидатам, уже имеющим опыт работы в продающих коммерческих структурах.
Привлекательность этих фирм определяется в первую очередь размером и динамизмом. Сюда стремятся люди, желающие получить не стабильность, а максимальный заработок. Неограниченный размер премий, находящийся в прямой зависимости от объема продаж, позволяет максимально реализоваться работникам-«коммерсантам». В регионах, где расположены филиалы федеральных дистрибьюторов, соискателей привлекает легальная выплата сравнительно высокой заработной платы, скромный, но гарантированный социальный пакет, четкие функциональные обязанности. Работники в регионах отдают предпочтение этим компаниям, приписывая московским и санкт-петербургским фирмам характеристики надежности и стабильности, добропорядочности. Однако соискатели отмечают и отрицательные черты этой группы работодателей: ненормированный рабочий день, частые внутриорганизационные изменения, не всегда прозрачная система премиальных выплат.
Следом идут мелкие отечественные региональные дистрибьюторы, как правило, не всегда соблюдающие трудовое законодательство, создающие работникам минимальные условия трудовой деятельности, но дающие возможности работникам получить опыт работы на рынке медицинских препаратов и техники. Работники большинства таких компаний лишены не только дополнительных компенсаций, но и гарантированных государством социальных выплат. В регионах с высоким уровнем безработицы работникам, обладающим внушительным опытом и квалификацией, приходится довольствоваться и таким местом работы.
Самую низкую ступень рейтинга работники присвоили азиатским производственным компаниям. Неуважительное отношение к сотрудникам, необоснованные и незаконные штрафы, зарплата, выдаваемая «в конвертах», недобросовестное ведение бизнеса, низкий уровень организации работы — так характеризуют соискатели основную часть этих компаний. Однако соискателей, не владеющих достаточной информацией о работодателях на рынке, привлекают известные торговые марки и красочные обещания не всегда порядочных работодателей.
Что же касается специалистов «универсальных» специальностей (бухгалтеров, юристов, IT-специалистов и т.д.), то их работа в компаниях фармацевтического и медицинского рынка привлекает социальной направленностью и финансовой устойчивостью бизнеса. Практика опросов, проводимых в процессе подбора, позволяет установить следующие черты соискателей и их предпочтения:
высококвалифицированные специалисты обладают высокой степенью уверенности в возможности получения достойного предложения и высокой оплаты труда;
приоритеты смещены в область семейных отношений, личностного роста, культурного развития, здорового образа жизни, трудовая деятельность является не смыслом жизни, а источником получения материальной основы удовлетворения насущных потребностей;
наиболее значимыми аспектами при выборе места работы являются уровень заработной платы и возможность профессиональной реализации в рамках предполагаемого функционала;
для жителей крупных городов определяющим фактором выбора места работы является территориальное расположение работодателя: большинство работников не готово тратить на дорогу более двух часов в день;
подавляющее большинство женщин стремится найти «спокойную» работу, не требующую «сверхотдачи», с нормированным рабочим днем, гарантированным уровнем оплаты; мужчины же предпочитают размеренности и стабильности возможность высокого заработка и карьерного роста.
Существуют также и региональные особенности, оказывающие влияние на результаты поиска и подбора персонала. Так, в центральной России из-за перемещения большого числа высококвалифицированных специалистов в ближайшие развитые города — Москву и Санкт-Петербург остро ощущается дефицит рабочей силы, т.к. несмотря на высокий уровень скрытой безработицы, соискатели не отвечают требованиям работодателей. В Сибири, более экономически развитом регионе, напротив, местные предприятия, предлагающие высокий уровень заработной платы, создают конкуренцию на рынке труда как западным, так и московским компаниям.

Факторы, влияющие на формирование имиджа работодателя

С полным основанием можно утверждать, что в борьбе за талантливых сотрудников победу могут одержать лишь компании, обладающие конкурентным предложением рабочего места и целенаправленно формирующие и продвигающие свой имидж как работодателя. Отправной точкой работы по формированию позитивного имиджа компании на рынке труда является выявление всего множества факторов, оказывающих воздействие на оценку работником организации как работодателя.
Под имиджем принято понимать сложившийся в общественном сознании и имеющий характер стереотипа сильно эмоционально окрашенный образ чего-либо или кого-либо.
Среди совокупности факторов, оказывающих непосредственное влияние на формирование целостного образа компании-работодателя, следует выделить:
индивидуальные особенности соискателей;
мнение деловой общественности об организации в целом;
внутриорганизационные характеристики компании.
Индивидуальные особенности соискателей (работников) играют ключевую роль при создании имиджа работодателя, так как во многом определяют восприятие информации о компании. К ним относят:
социально-демографические характеристики: пол, возраст, уровень образования, семейное положение, социальный статус;
профессионально-квалификационные: опыт работы, знания и навыки в конкретной профессиональной области;
мотивационно-психологические установки: система ценностей, преобладающие потребности, уровень готовности и заинтересованности выполнять работу;
личностные качества: чувства ответственности и долга, принципиальность, честность, коммуникабельность, адаптивность и пр.
особенности восприятия — предпочитаемая репрезентативная система: аудиальная, визуальная, кинестическая, дискретная;
предыдущий опыт взаимодействия с работодателями: умение получать, анализировать и оценивать информацию о работодателе, возможность составить четкие требования, предъявляемые к желаемому рабочему месту.

Таблица 1

Характеристики факторов рынка труда, влияющих
на формирование общественного мнения, поведение
работника и работодателя

——————————-T——————————————————————-¬
¦ Наименование фактора ¦ Характеристика ¦
+——————————+——————————————————————-+
¦Приоритеты политики занятости ¦Реализация государственных, региональных, отраслевых программ¦
¦ ¦политики занятости оказывают влияние на общее состояние соотношения¦
¦ ¦спроса и предложения рабочей силы, уровень социальной напряженнос-¦
¦ ¦ти. Условия, предлагаемые работодателем, и ожидания работника¦
¦ ¦зависят от степени разработки и контроля над соблюдением¦
¦ ¦законодательной базы в области трудовых отношений, организации¦
¦ ¦подготовки и переподготовки кадров и пр. ¦
+——————————+——————————————————————-+
¦Динамика миграции населения ¦Перемещение трудоспособного населения из одних населенных пунктов в¦
¦ ¦другие отражается в динамике предложения трудовых ресурсов.¦
¦ ¦Проблема «утечки мозгов» создает дефицит квалифицированного¦
¦ ¦персонала. Приток рабочей силы из других, менее экономически¦
¦ ¦развитых регионов и государств, напротив, создает конкуренцию среди¦
¦ ¦работников. ¦
+——————————+——————————————————————-+
¦Уровень жизни населения в ¦Объем денежных доходов, реальное потребление, среднемесячная реаль-¦
¦сравнении с другими регионами ¦ная и номинальная заработная плата определяют как предложение ра-¦
¦ ¦ботодателя, так и ожидания работников и являются одной из причин¦
¦ ¦миграционных процессов. ¦
+——————————+——————————————————————-+
¦Демографические характеристики¦Рост и падение рождаемости, динамика численности основных возраст-¦
¦ ¦ных групп, образовательный уровень экономически активного населения¦
¦ ¦оказывают непосредственное влияние на конъюнктуру рынка труда,¦
¦ ¦деловую активность субъектов рынка труда, а следовательно, на¦
¦ ¦ожидания работника и предложение работодателя. ¦
+——————————+——————————————————————-+
¦Состояние регионального и от-¦Диспропорции спроса и предложения рабочей силы, порожденные разли-¦
¦раслевого рынков труда ¦чиями в уровне социально-экономического развития регионов, формиру-¦
¦ ¦ют уровень привлекательности работы в регионе. Востребованность¦
¦ ¦продукции отрасли, выделение государством субсидий на развитие,¦
¦ ¦высокий уровень заработной платы и т.д. определяют престижность¦
¦ ¦работы в отрасли. ¦
+——————————+——————————————————————-+
¦Информационная инфраструктура ¦Развитость и доступность современных средств массовой информации¦
¦ ¦способствуют более эффективному и оперативному получению и¦
¦ ¦возможности анализировать информацию о конъюнктуре рынка труда,¦
¦ ¦тенденциях ее изменения. Благодаря этому организации имеют¦
¦ ¦возможность воздействовать на потенциальных работников посредством¦
¦ ¦проведения рекламных акций, расширять перечень источников поиска¦
¦ ¦персонала, а соискатели — получать максимальный объем всесторонней¦
¦ ¦информации о работодателе. ¦
L——————————+———————————————————————

Мнение деловой общественности об организации — суждения и установки, сформированные в обществе на основании широко известных фактов деятельности компании, слухов, публикуемых рейтингов. Как правило, это информация, распространяемая средствами массовой информации, а также многочисленные отзывы клиентов, партнеров, бывших и нынешних работников компании. Общественное мнение, имеющее свойства стереотипа, может служить решающим фактором для работника даже на этапе принятия решения о том, следует ли обращать внимание на конкретную организацию как на работодателя.
Внутриорганизационные характеристики работодателя представляют собой оцениваемые соискателем показатели, частью из которых работодатель может управлять:
цели организации — основополагающий элемент формирования имиджа работодателя, позволяющий конкретизировать направления деятельности для разработки имиджа;
общие характеристики бизнеса: страна происхождения, отрасль, размер и возраст компании, имя и лидерство на рынке, динамика и стабильность, финансовые результаты;
система и стиль управления: структура органов управления, характер взаимосвязей управляющей и управляемой подсистем; способ делового общения руководителя с подчиненными, характер отношений между ними;
тип корпоративной культуры и социально-психологический климат: нормы и ценности, разделяемые большинством работников; эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе и пр.;
кадровая политика: система оплаты труда, социальные программы, программы профессионального и карьерного развития, современные технологии управления персоналом;
условия работы: место работы, режим рабочего времени, характер работы, организация рабочего места;
содержание работы: уровень сложности решаемых задач, соотношение творческой и рутинной работы, необходимость применения сложного высокотехнологичного оборудования, степень ответственности и пр.;
социальная ответственность организации — уровень добровольного отклика организации на социальные проблемы общества, лежащие вне определяемых законом или регулирующими органами требований;
ресурсное обеспечение процесса формирования имиджа работодателя: финансовые, информационные, человеческие ресурсы и пр.

——————¬
— — — — — — — -+ Характеристики + — — — — — — — — -¬
¦ рынка труда ¦ ¦
¦ L——-T———
¦ ¦
Ў Ў Ў
————+—————¬ —+—————-¬ ——-+——-¬
¦Индивидуальные особенности¦ ¦ Мнение деловой ¦ ¦Характеристики¦
¦ соискателей (работников) ¦ ¦ общественности об ¦ ¦работодателя ¦
¦ ¦ ¦организации в целом¦ ¦ ¦
L————T————— L—T—————— L——T———
¦ ¦ ¦
¦ Ў ¦
¦ ——-+——-¬ ¦
L—————>+ Воспитание + прямое влияние ¦
¦
— — — — -> косвенное влияние Ў
———-+———-¬
¦ Имидж работодателя ¦
L———————

Рис. 1. Формирование имиджа работодателя

Помимо отмеченных выше групп факторов, оказывающих непосредственное воздействие на формирование имиджа работодателя, существует ряд обстоятельств, косвенно обусловливающих процесс создания имиджа.
Процесс привлечения работников в компанию осуществляется на рынке труда, поэтому вся установленная совокупность факторов находится под влиянием текущих характеристик этого рынка. В узком смысле рынок труда — место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы, место, где формируются ожидания, запросы и поведение как работодателей, так и работников. Существующие особенности рынка труда находят свое отражение в восприятии и оценке работниками информации о работодателе, влияют на динамику индивидуальных характеристик работников, на общее развитие организации как работодателя, определяют актуальность формирования последним социального предложения.
Состояние рынка труда обусловливается приоритетами политики занятости; динамикой миграции населения; уровнем жизни населения в сравнении с другими регионами (табл. 1).
Итак, по мнению авторов, на формирование имиджа организации как работодателя непосредственное воздействие оказывают внутриорганизационные факторы, индивидуальные характеристики работника (соискателя), мнение деловой общественности о деятельности организации, косвенное — характеристики, определяющие состояние рынка труда (рис. 1).
Таким образом, решение задачи формирования имиджа компании-работодателя возможно на основе учета всего многообразия внешних и внутренних воздействий при целенаправленном создании наиболее привлекательного позитивного образа работодателя, а установление взаимосвязей между факторами позволит максимально эффективно управлять имиджем организации-работодателя в изменяющихся условиях. Искаженный имидж (неверно сформированный компанией или стихийно сложившийся на рынке) создает поток людей, не соответствующих запросам организации и, возможно, отсекает тех, кто был бы нужен.

Л. Алексеева,
ведущий специалист по компенсациям и льготам
ЗАО «Компания «Интермедсервис»

С. Рубайлова,
руководитель группы подбора и адаптации персонала
ЗАО «Компания «Интермедсервис»

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 11, ноябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит