» Перспективы развития стратегического управления персоналом в России


Перспективы развития стратегического управления персоналом в России


21.03.2010

С учетом современных тенденций управления персоналом в мире под воздействием как внешних, так и внутренних факторов, ученые в области управления персоналом прогнозируют 3 сценария развития стратегического управления персоналом в XXI веке, которые, по всей вероятности, коснутся также России.

Пессимистичный сценарий. Согласно этому прогнозу, часть HR-функций, а именно обучение персонала и повышение эффективности его работы, перейдет к консалтинговым компаниям на контрактной основе. К консалтинговым компаниям также перейдет ответственность за управление персоналом заказчика. Кадровая политика будет устанавливаться линейными менеджерами, что приведет к возникновению разногласий между различными подразделениями внутри компании из-за отсутствия с согласованности между ними. Характер кадровой политики будет определяться как материальными потребностями, так и личными пристрастиями отдельных менеджеров.
Второй сценарий предполагает баланс между оптимизмом и пессимизмом в отношении будущего. По этому сценарию, как и по первому, часть функций HR-мене-джеров будет передаваться внешним компаниям, однако решением оперативных вопросов управления персоналом будет заниматься сама компания. К тому же деятельность HR-менеджеров будет углубляться, поскольку помимо выполнения своих традиционных функций от них потребуется оказание своевременной консультативной помощи в различных ситуациях, поощрение творческого вместо исполнительского подхода работников к своим обязанностям, что является обязательной предпосылкой эффективности труда в XXI веке (согласно исследованиям Мичиганского университета и американских ученых У. Ротвелла и Д. Ульриха).

Семь наиболее важных качеств менеджеров
по персоналу в конце 90-х гг. XX в.
и в будущем (XXI в)*(1)

————————————————————T—————————————¬
¦ Качества руководителя в конце 90-х гг. XX в ¦ Качества руководителя в будущем ¦
+———————————————————-+—————————————+
¦Деловая хватка и проницательность ¦Умение масштабно и квалифицированно¦
¦ ¦управлять ¦
+———————————————————-+—————————————+
¦Способность к самостоятельным активным действиям в области¦Деловая и финансовая предприимчивость ¦
¦организационных изменений с использованием личных навыков¦ ¦
¦воздействия на персонал ¦ ¦
+———————————————————-+—————————————+
¦Глубокое применение на практике знания основ технологий¦Стратегическое и критическое мышление,¦
¦управления персоналом ¦дальновидность, навыки решения¦
¦ ¦проблемных ситуаций ¦
+———————————————————-+—————————————+
¦Глобальное стратегическое мышление и умение планировать ¦Использование информационных технологий¦
+———————————————————-+—————————————+
¦Разнообразие технологий управления ¦Глубокое понимание технологий¦
¦ ¦управления персоналом ¦
+———————————————————-+—————————————+
¦Аналитическое, концептуальное, критическое мышление,¦Разнообразие управленческих навыков ¦
¦навыки решения проблемных ситуаций ¦ ¦
+———————————————————-+—————————————+
¦Анализ финансов и умение оценивать затраты ¦Организаторские способности ¦
L———————————————————-+—————————————-

Оптимистичный сценарий. Этот сценарий также предполагает вовлечение внешних компаний в процесс управления персоналом компании, однако помимо консультационной работы HR-менеджеры будут выполнять также основную работу по руководству персоналом и будут нести ответственность за последствия своей руководящей деятельности. В основе управления персоналом лежат обучение и воспитание, так как именно человеческие ресурсы и знания руководства компании становятся ключевым фактором ее конкурентоспособности. Опираясь на профессиональные знания о природе человеческого поведения, HR-менеджеры смогут адекватно реагировать на очередные действия конкурентов. Главная идея такого подхода заключается в том, что менеджер XXI века должен быть лидером, чтобы эффективно управлять персоналом.
Исследование Общества планирования человеческих ресурсов позволило выявить, какие качества HR-менеджеров будут самыми важными в будущем. Ниже приведены отличия 7 качественных характеристик менеджеров конца XX в. и менеджеров XXI в.
Таким образом, менеджер по персоналу XXI века должен уметь увлекать своими идеями, а для этого необходимо приобрести специальные знания, основанных на достижениях науки, должен уметь консультировать сотрудников, помогать в решении их проблем, должен обладать способностью предвидения и лидерства, привлекать своих сотрудников новыми идеями.
Разумеется, от сотрудников тоже ожидается иное отношение к делу: творческий, а не исполнительский подход к работе; способность и желание обсуждать проблемы, выходящие за рамки своей работы.
В свою очередь, заслуженный деятель науки Российской Федерации Ю.М. Осипов предлагает позитивный и негативный сценарии развития российской экономики в условиях дальнейшей глобализации, обусловленной также развитием электронной экономики, что непременно отразится на управлении человеческим капиталом.*(2)
Согласно негативному сценарию, в результате формирования тоталитарной электронной экономики в деловом мире будут господствовать предприниматели типа «акул», связанные с коррумпированными чиновниками всех уровней. В таком случае кадровая стратегия будет носить жесткий характер, работники будут восприниматься руководством как бесправные работополучатели.
Оптимистичный сценарий основан на идее антиглобализма, которая может привести к формированию такого типа экономики, которая будет базироваться на принципах устойчивого развития и индустриальной демократии. В России могут формироваться образованные предприниматели, умеющие разрабатывать эффективную стратегию развития предприятий. Они выработают кодекс предпринимательской этики, постепенно развивая новое для России нравственное предпринимательство, основанное на таких постулатах, как: признание ценности человеческой жизни; неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм; незыблемость демократических прав работников компании в обсуждении как повседневных, так и стратегических задач развития организации.
Нравственное предпринимательство предполагает также новые критерии эффективности, влияющие как на предпринимательскую деятельность отдельного работника или коллектива, так и на окружающую среду и общество. Реализация второго сценария создает основу для технологического развития страны, обусловленного становлением информационного общества. В результате произойдет движение к обществу с творческим содержанием деятельности, что приведет к модификации подходов к управлению персоналом.
Успех такого оптимистичного прогноза для России вполне возможен согласно опросу, проведенному Pri-cewaterhouse Coopers в рамках 10-го ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (10th Annual Global CEO Survey). В результате опроса выяснилось, что, по мнению лишь 45% российских топ-менеджеров, глобализация полезна как для развитых, так и для развивающихся стран. В целом по миру этот показатель составил 73%, а в США — 89%. Эти показатели свидетельствуют о том, что в отличие от своих западных коллег, российские предприниматели отрицательно относятся к глобализации, и оптимистичный сценарий развития наиболее актуален для России.*(3)
Для России, как в настоящее время, так и в ближайшем будущем характерно более пристальное внимание компаний к следующим областям управления персоналом:
Вознаграждение высшего руководства, включая долгосрочный элемент мотивации, объединяющий интересы акционеров и менеджеров;
Стратегия управления персоналом;
Внедрение системного подхода к оплате труда, повышение эффективности систем оплаты;
Разработка пенсионных программ.
Реинжиниринг бизнеса в России предполагает не только наличие воли у руководителей, но и желание сотрудников активно участвовать в преобразованиях. Однако, в современных условиях России такие преобразования наталкиваются натри основных препятствия:
Отсутствие финансовых средств у предприятия для инвестиций в намечаемые структурные и кадровые преобразования.
Отсутствие у работников желания участвовать в реализации качественных преобразований из-за неверия в добрые намерения руководства, а частично из-за недостаточной квалификации оставшихся на производстве работников.
Отсутствие воли руководства предприятия к проведению радикальных преобразований в условиях непредсказуемости экономических и правовых условий бизнеса.*(4)
Говоря о перспективах развития стратегического управления персоналом в России, следует отметить влияние на данный процесс объективных и субъективных факторов:
К объективным факторам относятся преобразования на макроуровне.
Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано с ответом на следующие вопросы:
Будет ли Россия формироваться как социально направленное государство?
Реализуется ли протекционистская политика, защищающая отечественного производителя?
Сформируется ли национальная идея развития общества с учетом его менталитета.*(5)
В России должна создаваться система мотивации труда, как набор стимулов, соответствующих социально-экономическим задачам страны, воспринятых и поддержанных общественным сознанием.
В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента в качестве профессии, развитие его научных основ, создание локальных моделей управления персоналом, используя мировой опыт. Это все может привести к созданию эффективной системы управления, однако без разрешения проблем социально-экономического уровня данная система не будет стабильной.
При формировании предпосылок развития управления персоналом России в будущем в правильном направлении важную роль сыграют субъективные факторы. К таким факторам относятся готовность менеджеров и сотрудников работать по-новому в условиях непрерывных инновационных процессов, интенсивность развития которых зависит от государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики. России необходимо создать благоприятные условия для научных исследований и НТП. Это может привести к формированию новых установок для менеджеров и сотрудников, необходимых для стратегического управления персоналом.
Прогнозы специалистов о перспективах развития управления персоналом в России основываются на особенностях управления персоналом, которые имеют место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в мире в ближайшем будущем.
Утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании. Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху.
Готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала. Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.
Формирование и развитие рынок труда. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее квалифицированных работников.
Образование также создает важные предпосылки для развития в России стратегического подхода к управлению персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. В этом случае деятельность менеджера представляет комбинацию трех элементов: ремесленной работы (то, чему можно научиться), пассионарности менеджера (способность жертвовать собой ради достижения целей организации — этому нельзя научиться) и культурной традиции.
Особое внимание будет уделяться изучению влияния новых подходов к управлению персоналом российских компаний на результаты работы сотрудника, подразделения и организации в целом.
Старение рабочей силы. Одной из основных угроз для развития бизнеса российские и западные руководители считают нехватку рабочей силы с необходимой квалификацией (данной проблемой обеспокоены 76% российских руководителей и 72% руководителей в среднем по миру)*(6).
Нехватка специалистов высокого уровня на самом деле является одной из острых проблем на рынке труда. Рассмотрим некоторые особенности рынка труда России. По данным всемирного экономического форума (ВЭФ) — лидера по оценке международной конкурентоспособности с учетом состояния человеческого капитала, наравне с такими показателями, как состояние общественных институтов, инфраструктуры, уровень безопасности, эффективность рынка труда, технологическая готовность, открытость рынка, инновации, Россия в 2004 г. заняла 70-е место (из 104 стран), а в 2005 г. — 75-е место. Однако по состоянию человеческого капитала страна заняла 59-ю позицию, тем самым, опередив некоторые страны, чьи рейтинги конкурентоспособности в целом были намного выше. По охвату населения высшим образованием Россия занимает 8-ое место после США, Норвегии, Швеции, Финляндии, Кореи, Тайваня и Новой Зеландии, хотя наше образование относительно других стран оценивается не очень высоко. Важное влияние на рынок труда оказывают демографические показатели страны, которые оставляют желать лучшего. Ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах ЕС (79), Азии; младенческая смерть — в 4 раза выше, чем в ЕС (соответственно 16 и 4 умерших младенца на 1000 выживших). Отрицательно сказывается на рынке труда распространение опасных заболеваний.*(7)
Развитие рынка HR-аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала. На данный процесс особо влияет создание совместных компаний с западными партнерами, что позволит перенять их опыт и технологии менеджмента.
Переход к горизонтальным, или как принято называть, к «плоским» структурам управления является еще одним направлением развития менеджмента в России.
Внедрение новых технологий. Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные.
Совершенствование системы стимулирования. Данный процесс представляет большой интерес для российских компаний. При этом нужно сначала выяснить, какие методы стимулирования являются наиболее популярными в российских компаниях, и какие из них являются наиболее действенными. С этой целью еще в 2002 г. было проведено совместное исследование журнала «Управление персоналом» и Центра управленческого консультирования. В ходе исследования были опрошены руководители, HR-менеджеры 100 компаний в пределах Санкт-Петербурга.*(8)
В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы:
— привязка зарплаты к результатам труда;
— повышение зарплаты;
— мероприятия по сплочению коллектива;
— создание возможностей карьерного и профессионального роста сотрудников.
Следует уточнить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимался только профессиональный рост. Причиной этого стало то, что все 100 компаний достаточно давно существуют на рынке и, следовательно, давно сформировались и не предполагают дальнейшего расширения как бизнеса, так и штата. К тому же большинство из них являются малыми, что само по себе ограничивает карьерный рост персонала по ступенькам организационной иерархии. Поэтому персоналу приходится ограничиваться только повышением квалификации.
В качестве самых действенных методов были перечислены:
— повышение величины зарплаты (назвали 93% опрошенных);
— создание возможности для карьерного и профессионального роста (32%);
— улучшение условий труда (28%);
— мероприятия по сплочению коллектива (22%).
Таким образом, исследование выявило, что в будущем для совершенствования стимулирования труда необходимо разработать такой метод мотивации, который сочетал бы в себе как материальные, так и моральные стимулы. На настоящем этапе сформировались новые методы стимулирования труда, такие как: организация для сотрудников занятий спортом (за счет компании), оформление медицинской страховки, предоставление возможности бесплатного (или со скидкой) пользования благами компании (реализуемыми товарами, услугами). При всем при этом выяснилось, что только 1 компания из 100 занимается совершенствованием методов стимулирования труда. Следовательно, понадобится значительное количество времени для вовлечения в этот процесс других участников и достижения эффективных результатов.
Для повышения эффективности как управления в целом, так и управления персоналом, российским компаниям необходимо внедрить опыт иностранных компаний, тем самым, не давая им возможность сформировать свое конкурентное преимущество на недостатках управления персоналом российских компаний.

М.Г. Лабаджян

«Управление персоналом», N 1, январь 2008 г.

————————————————————————-
*(1) Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Издательство «Финпресс», 2004, с. 232
*(2) Осипов Ю.М. Неоэкономика. // Философия хозяйства. 2001. N 3
*(3) http://www.rhr.ru/index/news,19881,0.html онлайн журнал Эксперт
*(4) www.HR-zone.net Портал человеческих ресурсов России
*(5) Кротова Н.В. Клеппер Е.В. Управление персоналом. — М.: Финансы и статистика, 2006, с.46
*(6) http://www.rhr.ru/index/news,19881,0.html онлайн журнал Эксперт
*(7) Швандр К.. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности. Человек и труд, N 1, 2006
*(8) Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Издательство «Финпресс», 2004, с. 253



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит