» Мотивация свободным временем


Мотивация свободным временем


21.03.2010

Очевидно, что оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия, и, наоборот, неудовлетворенные работники — причина его упадка. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, будет отличаться высоким качеством, ответственностью за результат, самостоятельностью. Успешно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности.
Действительно, наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные — к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами.
Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.
Не отменяя, а дополняя прямую, косвенная экономическая мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как: предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте.
Не требуя больших финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени и надомная работа (телеработа) обладают при этом большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становится задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.
Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени закон относит: гибкий рабочий год, сжатую рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени.
Возможность больше времени проводить в привычной социальной среде, иметь свободу в передвижении, местонахождении, в определении ритма работы, которую обеспечивает надомная работа и гибкий режим работы, нередко имеет большее значение, чем высокая зарплата или престижная должность.
Законодательно возможность использования гибкого рабочего времени регулируется соответствующей статьей Трудового кодекса РФ, в основе которой лежит суммированный учет рабочего времени (см. статью 104 ТК). При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода — рабочего дня, недели, месяца и др. Данное положение предусматривается Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 11).
Главным составляющим режима гибкого рабочего времени является гибкий график работы. Он может устанавливаться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с целью ее оптимизации, как на определенный срок, так и без указания срока. Здесь допускается полная свобода сторон договора: работодателя и работника. Установление гибкого рабочего времени уже работающему сотруднику, как правило, оформляется приказом работодателя. Использование режимов гибкого рабочего времени не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах, не изменяет критериев оценки, нормирования и оплаты труда работников. И, наконец, запись в трудовые книжки работников вносится без указания о режиме работы.
Среди необходимых элементов режима гибкого рабочего времени законодатель выделяет:
«переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня(смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
«фиксированное время» — время обязательного нахождения на работе всех работающих в соответствии с режимом гибкого рабочего времени. Время работы непосредственно на рабочем месте позволяет обеспечивать коллективное сотрудничество в рамках производственного процесса и осуществить все необходимые служебные контакты.
Необходимо помнить, что максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов. Так, в зависимости от выбранного учетного периода его продолжительность отрабатывается или в течение дня, или в течение рабочей недели, или в течение месяца и т.д. Следует учесть, что при выполнении работы вне организации, например в период командировки, режим гибкого рабочего времени не применяется. Варианты режима гибкого рабочего времени ограничиваются лишь удобством для организации и работников. Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах и там, где процесс работы строго технологичен, основой более рационального использования времени и преодоления его потерь является нормирование, то есть определение норм и нормативов его расходования. Законом установлены категории работников, которые могут работать в условиях неполного рабочего времени, в таких случаях норма гибких графиков работы должна быть откорректирована с учетом фактически установленной. Также в отношении женщин, имеющих детей, Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 9) определены особенности его применения.
Принятием Трудового кодекса Российской Федерации на правовом уровне была закреплена и такая удобная для трудящихся форма организации труда, как работа на условиях надомного труда (глава 49 ТК РФ). Первоначально введение надомного труда было вызвано решением задачи — обеспечения работой наиболее социально уязвимых категорий граждан: инвалидов; пенсионеров; женщин, имеющих детей до 15 лет; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован надомный труд; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи; лиц, занятых на сезонных работах (в межсезонный период); учащихся и студентов очных образовательных учреждений. Преимущественное право на получение надомной работы этих граждан было установлено пунктом 4 Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99. Подразумевалось, что надомники будут производить товары народного потребления, изделия народного художественного промысла, сувениры и др. Но в скором времени диапазон использования их труда перестал ограничиваться производством отдельных видов товаров и услуг и все больше захватывает не только области информационных технологий, но и различные виды управленческих работ. Надомная работа как форма занятости и организации труда наиболее подходит различным видам работ, требующих высокой квалификации и профессионализма.
Положения Трудового кодекса, касающиеся труда надомников, соответствуют Рекомендациям МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 и определяют надомный труд как работу, выполняемую по месту своего жительства или в других помещениях, но не в помещениях работодателя. Надомный труд отличает также использование собственных инструментов, механизмов, материалов или выделяемых работодателем. Естественно, условия о компенсации расходов работника должны быть оговорены трудовым договором. Возмещение работодателем расходов может быть связано и с использованием электроэнергии, телефонной связи, услуг провайдеров при работе в сети Интернет.
На не урегулированные нормами ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником-надомником распространяется действие общих правил трудового законодательства. Так, заключение, расторжение, изменение трудового договора, возможность установления испытательного срока, ведение трудовых книжек (после сдачи ими первого задания), использование отпусков, несение материальной ответственности и другое производится по соответствующим статьям кодекса.
Относительно заработной платы надомников теми же Рекомендациями МОТ устанавливается гарантия: ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя, или, при его отсутствии, на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе (пункт 15), а также: национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться и к надомникам (пункт 17). Кроме этого к лицам, работающим на дому, применяются различные системы премирования, доплаты и надбавки.
Поскольку указанные работники вправе самостоятельно распоряжаться рабочим временем, к ним не применяются нормы об оплате труда в ночное время, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни.
Динамично развивающаяся сфера социально-трудовых отношений требует пересмотра традиционных подходов к организации трудового процесса в целом и к рабочему времени в частности. Все большую популярность приобретает сегодня надомная работа, за рубежом — так называемая телеработа, поскольку позволяет максимально эффективно использовать выделенное на работу время. Изначально интерес к надомной работе возник в начале 70-х гг., после первых нефтяных кризисов. Задача экономии энергоресурсов подтолкнула использовать возможности информационных технологий для замены реальных передвижений электронными коммуникациями и уменьшения таким образом использования транспорта. А сам термин «телеработа» был введен в употребление Европейской комиссией в конце 80-х гг. прошлого века. Признание Международной Организацией Труда надомной работы явлением, улучшающим качество жизни наемных работников, можно отнести к одному из завоеваний общества в сфере трудовых отношений, в ряду которых стоят и ограничение рабочего времени, и бессрочность трудового договора, и регламентированный размер оплаты труда. Сегодня же начинает подвергаться сомнению и понимание организации как совокупности рабочих мест, объединенных одной территорией, зданием, офисом. Эта тенденция оказывает прямое влияние на распространение телеработы в современном мире, во многом обусловленное техническими возможностями коммуникаций и повышающимся уровнем развития бизнес-инфраструктуры.
Мобильные технологии и средства повсеместного доступа в компьютерные сети, достигшие на Западе повсеместного использования, предполагают применение субъектами трудовых отношений такие вариации телеработы, как:
1) традиционная надомная работа (home-based tele-work) — вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют свои трудовые обязанности у себя дома; используют персональный компьютер по пути на работу; используют в качестве средств коммуникации с начальством и коллегами факс, телефон, электронную почту во время работы на дому;
2) телеработа в специализированном телецентре (centre-based telework) — когда определенная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуникации (высокоскоростным доступом в Интернет, к общедоступным базам данных, программным продуктам и т.п.). Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телеработников, специализирующийся на предоставлении им своих сервисных услуг;
3) мобильная телеработа (mobile telework) — вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обязанности по крайней мере 10 часов в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (к примеру, в командировках, по пути следования на работу и т.п.) и используют компьютер on-line для связи с организацией.
Отечественная практика внедрения данного способа организации труда, безусловно, нуждается как в адекватных технологиях, так и в общей подготовке сознания российских тружеников, развитии самостоятельности, ответственности и свободы, как высочайшей жизненной ценности. Именно умение ценить и дорожить своим временем служит появлению у работника мотивации свободным временем, которая, в свою очередь, является мощным стимулом любого труда. Условно говоря, единицы высвободившегося времени успешно могут быть переведены как в денежные единицы для организации-работодателя, так и в некие единицы мотивации труда для работника, и, наконец, в единицы благополучия для общества в целом.
Итак, что же несет использование гибкого рабочего времени и телеработы для каждого субъекта трудовых отношений.
В качестве фактора мотивации гибкий режим работы и надомная работа привлекательны для работника следующим:
— оптимальным балансом между семьей и работой, сокращением расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями) и возможностью проводить больше времени с семьей;
— возможностью получения образования, дополнительного заработка, участия в общественной жизни и т.д.;
— осуществлением контактов со сторонними организациями, имеющими строго регламентированный график работы;
— повышением продуктивности самой работы, осуществляемой в привычной (домашней) обстановке;
— уменьшением времени и затрат на транспорт, исключением попадания в дорожные пробки и стрессов, с ними связанных;
— соблюдением индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха, отсутствием необходимости просыпаться рано или работать до позднего вечера.
Как о способах повышения мотивации персонала руководству предприятий необходимо знать, какие преимущества несет свободный трудовой режим:
— экономию затрат на содержание офисных помещений, оборудования, парковок и других затрат;
— повышение продуктивности работы и сокращение времени реагирования на производственные задачи, сокращение потерь времени на переезды, доступность сервиса;
— возможность привлечения служащих к работе круглосуточно, без оплаты сверхурочных;
— оплата труда сотрудников в соответствии с достигнутыми результатами, а не с затраченным временем;
— конкурентное преимущество среди других работодателей, позволяющее нанимать на работу лучших специалистов;
— уменьшение количества отпусков, связанных с семейными обстоятельствами и проблемами со здоровьем, а также пропусков работы по различным причинам;
— уменьшение прерываний рабочего процесса, исключение занятия рабочего времени личными вопросами (бесконечные чаепития, разговоры по телефону, отвлеченные продолжительные беседы сотрудников);
— организация работы сотрудников, находящихся в разных часовых поясах.
Включая все вышеперечисленные блага, сопутствующие введению гибкого режимы труда и надомной работы, можно также привести выгоды для всего общества в целом. Это:
— уменьшение транспортных передвижений и связанного с этим загрязнения окружающей среды.
— решение проблемы занятости для людей с ограниченными возможностями;
— уменьшение потребности общества в топливе для автомобилей и, следовательно, зависимости от добычи нефти;
— уменьшение числа безработных в связи с сокращением территориальной удаленности работодателя.
При всех плюсах свободного рабочего времени необходимо помнить о случаях, когда использование телеработы или гибкого графика не вполне целесообразно. Если работа требует постоянного контроля и трудовой процесс подчинен четкой технологии, то выполнение работы предполагает присутствие на рабочем месте в строго определенное время. Также если рабочее задание предполагает непосредственное сотрудничество исполнителей и межличностные контакты, возможности телеработы ограничиваются. Многим людям присуще желание быть членом коллектива, потребность в самоидентификации с определенной организацией, реализации своих социальных навыков. Надомная работа может рассматриваться ими как своего рода изоляция от общества. Не способствует приобретению опыта свободный режим труда и для молодого специалиста, для которого крайне важно производственное поведение и мнение сослуживцев. И, наконец, при использовании телеработы или гибкого графика важно остерегаться срастания профессиональной сферы жизни человека с личной и полного погружения в область служебных интересов.
И все же на сегодняшний день требования работодателя к мобильности персонала и к способности сотрудников быстро реагировать на стремительно меняющуюся реальность резко возросли, а необходимость беречь свое драгоценное время становится для работников важной насущной задачей. В этих условиях оптимальным решением для обеих сторон выступает использование возможностей, которые предоставляют телеработа и гибкий режим труда. Труд, осуществляемый без ограничения временем и местом, отвечает потребностям всех субъектов трудовых отношений, способствует максимально эффективному управлению рабочим и личным временем, слаженным действиям всего коллектива, повышению мотивации персонала и в целом качества жизни работников организации.

А. Полянина,
ведущий юрисконсульт отделения
Сбербанка РФ, аспирант РГСУ

«Управление персоналом», N 1, январь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит