» Технология прямого поиска персонала


Технология прямого поиска персонала


21.03.2010

Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянно изменяющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан данный процесс, прежде всего с реорганизацией общества, активным посткризисным развитием экономики страны, налаживанием связей с прогрессивно развивающимися странами. Все это повлекло существенные изменения в трудовых отношениях. Если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хороших работников, которых на рынке труда всегда не хватает. В статье рассматривается методика одного из современных способов поиска и подбора персонала — прямой поиск и подбор руководящих кадров.

Как известно, подбор кадров — это комплекс мероприятий по поиску отбору привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр.
В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких Internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансий.
В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: экзекьютив сеч и хэдхантинг.
В современной научной и практической литературе термины «экзекьютив сеч» и «хэдхантинг» трактуются по-разному. По международным нормам за «экзекьютив сеч» обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определен рынок, и заказчик, и сфера поиска. Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин «экзекьютив сеч» также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.
«Хэдхантинг» подразумевает переманивание определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие хэдхантинга — в его «точечности» по сравнению с «конвейерным производством» массового подбора и традиционного рекрутинга.
Если сравнивать хэдхантинг и экзекьютив сеч, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант экзекьютив сеч, т.е. фактически это экзекьютив сеч, без самого сложного этапа — исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы «переманить» специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда — это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в представлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, используя метод хэдхантинга, представляет собой отдельный проект высокой сложности.
Сегодня методика прямого поиска персонала разработана и активно используется специалистами многих кадровых агентств. Она включает несколько основных этапов (рис. 1).
Рассмотрим содержание названных этапов подробнее.
Этап 1. Знакомство с компанией-клиентом. Для того, чтобы позиция была закрыта, Клиенту должны быть представлены Кандидаты, соответствующие его потребностям. Помимо этого, Клиенту должны понравиться Кандидаты, Кандидату должен понравиться Клиент, поэтому консультанту при получении заказа и утверждении проекта по поиску конкретного специалиста необходимо изучить компанию-заказчика (проведение встречи с клиентом, понимание, что является предметом исследования, какие рынки, какие компании, анализ конкурентов и возможных кандидатов) и снять потребность клиента — составить портрет идеального кандидата (профессиональные навыки, умение, опыт работы, образование, знание иностранных языков, что особенно актуально для поиска кандидатов в иностранные компании, личностные качества, возможно указание названия компании, из которых нежелательны кандидаты, если компания является прямым конкурентом клиента).
Приступая к проекту поиска, первым делом необходимо проработать все возможности для поиска резюме интересных Кандидатов и ФИО Кандидатов без резюме. Для этого необходимо провести предварительный анализ предметной области. Результаты анализа отражаются в Отчете о ходе проекта (на профессиональном сленге — «лонг-лист»).
Этап 2. Анализ предметной области. В рамках предварительного анализа предметной области, необходимо:
2.1. Подготовить «Словарь проекта». Словарь проекта является основной для поиска Кандидатов в открытых источниках. Задавая различные сочетания ключевых слов — как на джоб-сайтах, так и в поисковых машинах — можно найти выходы на нужных нам Кандидатов. Важно при подготовке словаря поиска пытаться поставить себя на место Кандидата и постараться представить себе, какими именно словами Кандидат может описать свой опыт, какие названия и сокращения могут фигурировать в резюме.

——————————¬
¦ Подготовительный этап ¦
L————-T—————-
Ў
—————+—————¬
¦ Изучение компании-клиента ¦
L————-T—————-
Ў
—————+—————¬
¦ Снятие потребности клиента ¦
L————-T—————-
Ў
—————+—————¬
¦Предварительный анализ ¦
¦предметной области (лонг- ¦
¦лист) ¦
L————-T—————-
—————-T————+—————T—————¬
Ў Ў Ў Ў Ў
——+——¬ ——-+——¬ ——+——-¬ ——+——¬ ——+——¬
¦Словарь ¦ ¦Список ком-¦ ¦Список экс-¦ ¦Форма для¦ ¦Общая инфор-¦
¦проекта ¦ ¦паний-доно- ¦ ¦пертов про-¦ ¦заполнения ¦ ¦мация о рын-¦
¦ ¦ ¦ров ¦ ¦екта ¦ ¦по результа-¦ ¦ке ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦там поиска¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(чек-лист) ¦ ¦ ¦
L—-T——- L——T—— L——T——- L——T——- L——T——
L—————+————-+—————+—————-
Ў
——+——¬
¦ Поисковый ¦
¦ этап ¦
L——+——-
—————+————————¬
Ў Ў Ў
——+——¬ ——+——¬ —————+————¬
¦Поиск канди-¦ ¦Поиск канди-¦ ¦Работа с компаниями-доно-¦
¦датов с ре-¦ ¦датов без¦ ¦рами ¦
¦зюме ¦ ¦резюме ¦ L—————T————
L——T——- L——T——- Ў
¦ ¦ —————+————¬
¦ ¦ ¦ Составление легенд ¦
¦ ¦ L—————T————
¦ ¦ Ў
¦ ¦ —————+————¬
¦ ¦ ¦ Телефонные контакты ¦
¦ ¦ L—————T————
¦ ¦ Ў
¦ ¦ —————+————¬
¦ ¦ ¦ Заполнение чек-листа ¦
¦ ¦ L—————T————
L—————+————————-
Ў
————-+————-¬
¦ Этап отбора специалистов ¦
L————T—————
Ў
————-+————-¬
¦ Интервью ¦
L————T—————
Ў
————-+————-¬
¦ Взятие рекомендаций ¦
L————T—————
Ў
————-+————-¬
¦ Отчет о кандидате ¦
L—————————

Рис. 1. Схема этапов прямого поиска персонала через кадровое агентство

2.2. Подготовить список потенциальных компаний-доноров. Список потенциальных доноров имеет два основных назначения. Во-первых, он де-факто является источником ключевых слов для словаря поиска. Во-вторых, при необходимости найти человека и отсутствие каких-либо его контактных ко ординат, список компаний-доноров прорабатывается с различными легендами для получения этих координат и выхода на нужных нам Кандидатов.
2.3. Подготовить список экспертов проекта. Экспертами проекта могут выступать люди, которые имеют информацию об интересующей нас области рынка и соответствующие связи. Они могут назвать интересующие нас имена или даже порекомендовать нас Кандидатам, либо Кандидатов нам. С экспертами нужно устанавливать хорошие доверительные отношения и время от времени присылать им соответствующие вакансии для рекомендаций. Часто поиск по рекомендациям экспертов требует личных встреч.
2.4. Подготовить форму для заполнения по результатам поиска (чек-лист) — найденные Кандидаты. В эту форму необходимо заносить всех найденных в рамках этого проекта подходящих по резюме Кандидатов. Каждая запись о Кандидате эксперте состоит из:
названия компании;
ФИО;
должности;
источника (поиск на джоб-сайте — на каком, поиск в Интернете, реклама — с какой площадки, рекомендация, наша база данных, неизвестно);
итогов общения;
пожеланий по уровню дохода;
комментариев.
2.5. Заполнить раздел с общей информацией о рынке. Для успешного процесса поиска и для успешного заполнения указанных выше разделов, необходимо понять тот рынок, с которым ведется работа. Для этого естественно прочитать несколько статей/обзоров. Лучшие из этих статей необходимо поместить в раздел с общей информации о рынке, во-первых — для ознакомления других участников проектной команды, во-вторых — для облегчения поиска в будущем. При заполнении данного раздела после названия каждой статьи/обзора желательно дать гиперссылку на источник публикации.
Подготовка предварительного анализа предметной области должна быть проведена в течение двух-трех дней после открытия проекта. По итогам предварительного анализа предметной области консультант может уточнять требования Клиента и повлиять на них, если возникнет такая необходимость (например, повышение уровня заработной платы кандидата).
Этап 3. Поиск Кандидатов с резюме. Поиск резюме осуществляется в собственной базе компании, на основных и вспомогательных джоб-сайтах, в онлайн-сообществах, в Интернете. Поиск ведет ресечер под руководством консультанта. Перед началом поиска консультант формирует для ресечера контрольный список (чек-лист), где по строкам расположены сочетания, которые он должен «проискать», а по столбцам — места, где он должен «проискать». Этот чек-лист выдается ресечеру, после чего последний должен осуществить все необходимые поиски во всех местах и отвечать «проработку каждого сочетания и источника». В чек-листе должны быть оставлены дополнительные строки для самостоятельного формулирования поиска ресечером. В зависимости от сложности проекта, ресечер может самостоятельно сформировать чек-лист, который в последствии проверяется консультантом. Если ресечер осуществляет поиски в других местах, они тоже должны быть учтены. В зависимости от сложности поиска, работа по первичному поиску может занимать от 3 до 5 рабочих дней. По мере сбора резюме ресечером, он передает их в работу консультанту, который фильтрует их на основании требований Клиента и своего опыта.
Таким образом, к 6-8 рабочему дню со дня открытия проекта, команда проекта:
1. Имеет четкое понимание предметной области.
2. Имеет полную картину имеющихся в Интернете резюме.
3. Понимает перспективы закрытия проекта.
4. Может своевременно и оперативно информировать Клиента о ходе проекта.
5. В случае необходимости может аргументировано отстаивать перед Клиентом необходимость повышения зарплаты для вакансии.
6. Имеет план дальнейших действий до завершения проекта.
Этап 4. Поиск Кандидатов без резюме. В зависимости от проекта и полагаясь на опыт консультанта, после окончания этапа активного поиска Кандидатов с резюме или параллельно с этим поиском, может начинаться поиск Кандидатов без резюме. В этом случае могут использоваться следующие направления поиска:
4.1. Общие поиски в Интернете. Иногда имена встречают на форумах, блогах, в дискуссиях, в списках участников конференций и т.п.
4.2. Поиски в обычных и интернет-СМИ. Иногда искомые Кандидаты упоминаются в СМИ в качестве экспертов или интервьюируемых, иногда они сами выступают авторами статей — особенно, в специализированных СМИ.
4.3. Поиски по рекомендациям экспертов. Экспертами могут выступать как знакомые, так и другие Кандидаты, так и эксперты, описанные выше, в разделе предварительный анализ предметной области.
4.4. Поиски по он-лайн-сообществам. Найти нужного человека можно в различных он-лайн-сообществах, даже если у него нет полного резюме (например, сообщества выпускников, e-Xecutive, Linkedln, «Мой круг» и др.). Найденные Кандидаты фиксируются в Отчете о ходе проекта. Консультант контактирует с ними на предмет получения резюме, и в случае соответствия резюме требованиям Клиента приглашает на собеседование. При наличии ФИО и места работы связаться с Кандидатом, как правило, не составляет труда.
В случае работы с экспертами продолжительность работы существенно связана с эффективностью поиска. Однако, в остальном, продолжительность поиска ФИО и контактов Кандидатов без резюме не должна превышать 10 рабочих дней.
Этап 5. Работа с компаниями-донорами. Наиболее сложным способом поиска Кандидата является выяснение ФИО Кандидата у сотрудников компании, в которой он работает. Как правило, компания дорожит ценными сотрудниками — а именно такие сотрудники интересуют консультантов и конкурентов. Эта проблема осложняется, как правило, нежеланием секретаря выдавать подобную информацию, соединять с потенциальным Кандидатом. Для обхождения этого препятствия необходимо, чтобы секретарь понимал, почему он вас должен соединить с человеком, даже имени которого вы не знаете. Для этого, как правило, используются различные легенды. Легенды в любом случае, независимо от их конкретного содержания, должны быть достаточно достоверными, чтобы в них поверили, и достаточно точно нацелены, чтобы поверивший в них секретарь переключил консультанта именно на того сотрудника, который ему нужен. Создание таких легенд — задача, в первую очередь, консультанта.
Первой задачей является формулирование такой легенды, которая естественным образом объясняла бы незнание ФИО контрагента или знание, но неимение персональных контактных данных. Второй важной задачей является таргетирование легенды, с тем, чтобы описание человека, который может решить данную проблему, с одной стороны было бы достаточно узким, чтобы секретарь соединил сотрудника кадрового агентства, действующего, конечно, инкогнито, с нужным человеком, а с другой стороны — не слишком узким, для человека, который не знает, кому он звонит.
Последовательное применение легенд до получения положительного результата — важная задача консультанта и/или ресечера.
Фактически, на основании списка компаний-доноров, созданного в рамках предварительного анализа предметной области и на основании созданных легенд, консультант формирует чек-лист (по аналогии с чек-листом для поиска) и ставит задачу ресечеру по осуществлению телефонных контактов. Данная работа может распределяться между консультантом и ресечером, в зависимости от используемых легенд и сложностей проекта, к ней на добровольных основаниях могут привлекаться другие сотрудники.
Результаты работы фиксируются в чек-листе. В зависимости от размера лонг-листа и сложности поставленной задачи, продолжительность работы с компаниями-донорами может варьироваться, но не должна превышать 10 рабочих дней.
На каждом этапе документы могут предъявляться заказчику и согласовываться с ним, если он того требует. Как правило, «переманивание» — это длительный процесс. Кандидат долго думает, так как он совершенно неожиданно получает заманчивое предложение, и его реакция бывает совершенно различной. Задача консультанта — найти именно тот мотив, который можно использовать как побуждающий при принятии им решения. Эта часть работы очень сложна и требует от консультанта не только устанавливания и поддержания хороших отношений с кандидатом, но и понимания того, что происходит с человеком, когда и какие именно слова ему нужно сказать.
Как показывает практика, сначала практически все потенциальные кандидаты говорят «нет», а потом, как правило, соглашаются, принимая условия и переходя в другие компании. Это отличает технологию прямого поиска от традиционного рекрутинга: в рекрутинге, если кандидат от предложения отказывается, о нем забывают. В прямом поиске начинается более скрупулезное изучение его мотивации — что может побудить его к переходу в компанию нашего заказчика.
Исходя из опыта крупных кадровых агентств, процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов методом прямого поиска зависит от сложности проекта и занимает обычно от 4 до 12 недель.
Сроки выполнения проекта не зависят от количества проводимых Заказчиком интервью, не включают время, необходимое Заказчику для окончательного решения о принятии кандидата на работу и время, необходимое кандидату на увольнение с предыдущего места работы.

И. Свинарчук,
старший консультант по подбору персонала

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 11, ноябрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит