» Сокращение штата и численности работников как правовое явление


Сокращение штата и численности работников как правовое явление


21.03.2010

Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее — ТК РФ) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в связи с сокращением численности или штата. Единообразное применение указанных норм является важной задачей в обеспечении работников одинаковой степенью правовой защиты в случае наступления неблагоприятных последствий при увольнении. Однако в отношении пенсионеров, с которыми расторгается трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, единства в судебной практике в вопросах предоставления выходного пособия нет.
В постановлении ФАС Поволжского округа от 24.05.2007 N А12-18844/06, удовлетворяя заявление ЗАО «Волгоградский инструментальный завод», кассационная инстанция исходила из того, что суды первой (12.12.2006) и апелляционной (08.02.2007) инстанций пришли к правомерному выводу о недоказанности наличия исключительных обстоятельств, которые могли быть учтены при принятии решения о выплате за счет средств Общества среднемесячной заработной платы бывшему работнику Общества за третий месяц со дня увольнения, поскольку гражданка А.Г. Каширина, являясь пенсионером по старости, социально защищена государством в виде гарантированной выплаты пенсии. Аналогичные решения содержатся в постановлении ФАС Центрального округа от 02.04.2007 N А54-2967/2006, постановлении ФАС Поволжского округа от 05.07.2007 N А12-20261/06. Судебные органы при рассмотрении и разрешении споров пришли к выводу, что положения ч. 2 ст. 178 ТК РФ не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия, поскольку указанная в ней выплата является мерой социальной защиты безработных. При этом суды ссылаются на п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости), в соответствии с которым безработными не могут быть признаны граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена пенсия по старости или за выслугу лет.
Однако суды не учли того факта, что критерии статуса безработного, которые определены в ст. 3 Закона о занятости, дают право безработному гражданину на гарантии, указанные в ст. 28 Закона о занятости, и не влияют на гарантии и компенсации работникам, уволенным из организации, которые установлены ст. 27 Закона о занятости.
Статья 27 Закона о занятости устанавливает, что работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством. Сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца, так же, как и в течение второго месяца, со дня увольнения действующим трудовым законодательством не поставлено в зависимость от получения пенсии по старости. Если следовать логике судов, то получается, что сохранение за уволенным работником среднего месячного заработка в течение второго месяца после увольнения также не должно признаваться правомерным, поскольку уволенный, но не трудоустроенный гражданин, получающий пенсию по старости, не должен признаваться нетрудоустроенным, т.е. безработным.
Необходимо отметить, что не все суды решают этот вопрос не в пользу работника-пенсионера. В постановлении ФАС ВВО от 20.12.2007 N А43-4154/2007-9-174 суд мотивировал свое решение, что выплачивать средний заработок за третий месяц необходимо, тем, что поскольку стороной трудового договора в силу положений ст. 56 и 63 ТК РФ может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста (в исключительных случаях и ранее этого возраста), то иных возрастных критериев заключения трудового договора законодательство не содержит. Следовательно, лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются положения трудового законодательства (включая предоставление установленных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ гарантий и компенсаций). На основании этого суд делает справедливый вывод, что из приведенных норм не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости. Такую же позицию ФАС ВВО ранее выразил в постановлении от 13.12.2006 N А11-2077/2006-К2-20/226.
Позиция арбитражного суда Волго-Вятского округа является справедливой по сравнению с другими решениями судов по этому вопросу, поскольку не допускает дискриминации прав работников, которые в соответствии со ст. 3 ТК РФ не могут быть ограничены в трудовых правах и свободах независимо от различных причин и условий, в том числе от возраста.
Возвращаясь к постановлению ФАС Поволжского округа от 24.05.2007 N А12-18844/06, необходимо отметить, что это дело получило продолжение. Определением ВАС РФ от 19.11.2007 N 11725/07 это постановление, а также, соответственно, решение суда первой инстанции (12.12.2006) и постановление апелляции (08.02.2007) было передано для пересмотра в порядке надзора. Президиум ВАС РФ в своем постановлении от 19.02.2008 N 11725/07 указал, что суды при рассмотрении дела не учли характера правоотношений, которые возникли из трудовых и не связаны с осуществлением ЗАО «Волгоградский инструментальный завод» предпринимательской или иной экономической деятельности, а поэтому арбитражным судам не подведомственны. Производство по делу было прекращено.
Согласно ст. 23 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, подведомственны мировому судье. Иными словами, вышеуказанные споры должны были рассматриваться в системе судов общей юрисдикции, а не арбитражными судами.
Однако отсутствие единства в арбитражной практике относительно вопроса о сохранении за уволенным пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца на основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ, свидетельствует о том, что этот вопрос является дискуссионным и спорным.
Сокращение численности или штата работников организации — нередкое явление в системе трудовых отношений, которое необходимо рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, это действия, позволяющие работодателю самостоятельно определять штат и численность работников, которые ему необходимы для наиболее эффективного достижения хозяйственных результатов. С другой, такие действия влекут для работника крайне неблагоприятные последствия, которые выражены в лишении работника возможности трудиться и возникновении необходимости поиска нового места работы. С целью соблюдения баланса предпринимательских интересов работодателя и социальных интересов работника, процедура расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников, а также последствия такой процедуры четко прописаны в законодательстве. Именно детальное законодательное регулирование сокращения численности или штата работников характеризует такую процедуру в качестве правового явления.
Значимость норм права при проведении сокращения численности или штата работников трудно переоценить. Работодателю, принявшему решение о сокращении численности или штата работников, необходимо отдавать себе отчет в том, что последствия такого решения налагают на него определенные правовые обязанности, а сам он должен быть готов к достаточно сложной и длительной процедуре расторжения трудовых договоров. В связи с этим необходимо обратить внимание на недопустимость злоупотребления работодателем своим правом на сокращение работников, которое может быть выражено в «избавлении» от неугодных работников под прикрытием сокращения численности или штата. Так, В.И. Миронов указал в своем правовом заключении на представленные материалы гражданского дела об увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), что «работодателем должно быть доказано действительное сокращение штата работников в организации»*(1).
Таким образом, первое, что необходимо сделать работодателю — это принять обоснованное решение о сокращении численности или штата работников. Далее согласно ст. 82 ТК РФ одновременно с принятием решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Предупреждать профсоюз необходимо только в том случае, если он создан в организации. Но в любом случае необходимо предупредить органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона о занятости).
Важным моментом является тот факт, что начало проведения соответствующих мероприятий фактически совпадает с моментом уведомления работников о предстоящем увольнении. Учитывая то, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), то уведомить органы службы занятости, а в некоторых случаях и профсоюз, работодателю нужно за четыре месяца до фактического увольнения работников.
После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан заполнять имеющиеся у него вакансии работниками, штатные единицы которых сокращаются, применяя требования ст. 179 ТК РФ. Принцип преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников заключается в том, что работодатель должен оставлять на вакантных должностях работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Вместе с тем следует обратить внимание на озабоченность некоторых авторов относительно правомерности позиции судов, которая выражается в том, что необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны занимать одинаковые должности, или хотя бы степень схожести их работы по сути должна быть настолько близка, чтобы была возможность сравнивать деловые качества этих работников. В противном случае имеющиеся вакантные должности могут быть предложены избирательно и произвольно отдельным сокращаемым работникам без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ. В то же время на практике часто бывает, что сокращаются должности, абсолютно не поддающиеся сравнительному анализу, однако этот факт не должен являться основанием для неприменения требований ст. 179 ТК РФ, которая должна носить универсальный характер. Как справедливо отметил В. Архипов, «ни в ст. 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например только при сокращении сходных должностей»*(2).
Поэтому, отдавая предпочтение одному работнику перед другим при схожести их работы, работодатель должен исходить из тех критериев, которые отражены в ст. 179 ТК РФ, а в случае если сокращаются должности одного уровня, но разные по профилю (специализации), работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая одного работника для оставления на работе. И хотя необходимость выработки таких критериев не установлена трудовым законодательством, их отсутствие в силу комплексного анализа ст. 179 ТК РФ может привести к чисто субъективному высвобождению работников, должности которых сокращаются. А это недопустимо, поскольку главным правовым принципом, применяемым к процедуре сокращения штатного персонала, является то, что «сокращаться должны не люди за личные качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например, по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя»*(3).
Данный принцип должен пронизывать все стадии процедуры сокращения численности или штата работников, включая этап выплаты выходного пособия в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Возвращаясь к вопросу, с которого началась статья, снова обращаем внимание, что указанный принцип должен распространяться и при выплате выходного пособия, основанием для назначения которого, в том числе и в течение третьего месяца после увольнения, является сокращение штатных единиц, а не личные качества сокращенных работников, например такие как достижение пенсионного возраста.
До момента издания приказа об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязан предложить работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Причем понятие «данной местности» необходимо трактовать таким образом, что работникам, должности которых сокращаются в головной организации, должны быть предложены все вакансии в филиалах и иных обособленных подразделениях юридического лица, которые расположены в той же местности, что и головная организация. Верховный Суд РФ в определении от 03.11.2006 N 5-В06-94 указал, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управлением персоналом филиала его руководителем (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров) не означает, что увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не должны быть предложены вакансии такого филиала, если он расположен в той же местности, что и головная организация, в которой происходит сокращение. Одновременно ТК РФ позволяет работодателю улучшить положение работников путем закрепления в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре обязанности работодателя предлагать имеющиеся вакансии и в других местностях. При отсутствии такой оговорки работодатель не обязан предлагать работу в другой местности при сокращении штата или численности.
Особого внимания заслуживает увольнение работников, являющихся членами профсоюза. Увольнение этой категории работников в связи с сокращением численности или штата допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Итак, после того как все мероприятия по сокращению численности или штата работников организации работодателем выполнены в установленные сроки, и работники отказались от другой предложенной работы, издается приказ об увольнении работников. Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1. ТК РФ.
Завершающим этапом сокращения численности или штата работников является выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выходное пособие является гарантированной выплатой уволенному работнику независимо от его последующего трудоустройства. В случае неустройства на работу в течение второго месяца после увольнения работник имеет право на выплату ему среднего месячного заработка за этот месяц.
В соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Следовательно, решение о выплате среднего заработка за третий месяц в рассматриваемом случае принимается органом службы занятости, который и определяет исключительность случаев. При этом, как было указано выше, трудовое законодательство не связывает возможность получения среднего заработка за третий месяц с какими-либо условиями, кроме как отсутствие новой работы и обращение за ней в органы службы занятости в двухнедельный срок после увольнения. Поэтому, если органы службы занятости принимают решение о выплате среднего месячного заработка в течение третьего месяца, то такая выплата должна быть произведена работодателем, в том числе и уволенному работнику, получающему пенсию по старости.
В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет. И хотя в соответствии с Законом о занятости граждане, получающие пенсию по старости, не являются безработными, это положение не должно влиять на трудовые права, закрепленные в трудовом законодательстве. Статус безработного по Закону о занятости имеет значение для обеспечения граждан гарантиями в сфере социального обеспечения. Гарантии уволенным работникам, предусмотренные в ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ, не связываются с отсутствием статуса безработного по Закону о занятости.
Иное толкование норм ст. 178 ТК РФ на основании установления факта получения пенсии по старости приведет к дискриминации указанных работников, что недопустимо при сокращении численности или штата, поскольку сокращение численности или штата работников как правовое явление исключает возможность на любом этапе проведения данных мероприятий перехода на «личности» и должно выражаться в распространении одинаковой правовой защиты на уволенных работников независимо от их правового статуса.

А. Иванов,
юрисконсульт аудиторско-консалтинговой группы
«BKR-Интерком-Аудит»

«Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», N 9, май 2008 г.

————————————————————————-
*(1) В.И. Миронов. Правовое заключение на представленные материалы гражданского дела об увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение плата работников организации) / Трудовое право. 2008. N 1.
*(2) В. Архипов. Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении (ч. 2) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 12.
*(3) Там же.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит