» Дисциплинарное взыскание: знать и уметь


Дисциплинарное взыскание: знать и уметь


21.03.2010

В ряду причин, по которым суды принимают решения о восстановлении на работе, не последнее место занимают нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В то же время дисциплинарное взыскание — весьма действенный способ обеспечения трудовой дисциплины. И отказываться от него совершенно не обязательно, достаточно четко представлять себе порядок его наложения, чтобы впоследствии не пришлось ходить в суд, восстанавливать сотрудника на работе (не считая компенсаций за вынужденный прогул и возмещения морального вреда).

Как определить трудовые обязанности

Напомним основные трудовые обязанности работника.
Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Наказать сотрудника можно:
— за неисполнение этих обязанностей;
— за нарушение трудовой дисциплины.
Что такое трудовая дисциплина? Статья 189 ТК РФ определяет трудовую дисциплину (точнее, дисциплину труда) как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным:
— ТК РФ и иными федеральными законами;
— коллективным договором;
— соглашениями;
— локальными нормативными актами;
— трудовым договором.
Правила поведения закрепляют локальные нормативные акты работодателя — правила внутреннего трудового распорядка, которые должны быть разработаны и утверждены руководителем с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется) в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ (ст. 190 ТК РФ).

Какой проступок будет считаться дисциплинарным?

Проступок работника может расцениваться как дисциплинарный при одновременном наличии следующих условий:
— невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией, а равно совершение действий, не предусмотренных ей, или нарушение локальных нормативных актов организации;
— трудовая обязанность не исполнена или исполнена ненадлежащим образом;
— поведение должно носить противоправный характер и быть связано с исполнением трудовой функции;
— проступок (действие или бездействие) должен быть совершен виновно.
При отсутствии хотя бы одного условия суд может не признать поведение работника дисциплинарным проступком.

*

Если определенный вид деятельности формально не определен в трудовом договоре или должностной инструкции, то за невыполнение такой работы наказывать сотрудника нельзя. (Зато можно привлечь к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, например за периодические опоздания.)

*

Для некоторых категорий работников ТК РФ установлены особые основания для применения дисциплинарного взыскания (например, п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Конкретные примеры

В качестве дисциплинарного проступка могут рассматриваться следующие случаи.
Во-первых, отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (т.е. месте, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)) более четырех часов подряд.
Во-вторых, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ). Как уже было сказано, в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Внимание: не является основанием для наложения дисциплинарного взыскания отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора. Это не нарушение трудовой дисциплины, а основание для прекращения трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (исключение могут составлять случаи, предусмотренные федеральными законами) до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
В-третьих, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
В-четвертых, отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу. Напомним, что перечень должностей профессий и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также форма такого договора утверждены постановлением Правительства РФ от 31.12.02 N 85.
На это указал Пленум Верховного суда РФ (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 ТК РФ устанавливает три вида дисциплинарной ответственности:
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Обратим внимание на то, что перечень является закрытым. Иные меры дисциплинарного воздействия можно применять только в случае, если для конкретных работников они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
Заодно стоит напомнить о неправомерности установления штрафов за опоздание на работу, а также «депремировании», т.е. лишении премии. Установление таких мер в локальных нормативных актах организации — прямое нарушение трудового законодательства.
Например, штраф — это мера административного принуждения имущественного характера, которая:
— может устанавливаться только правовыми актами;
— допускается лишь на основе законов и других нормативных предписаний и только в пределах и формах, предусмотренных нормами права;
— применяется лишь уполномоченными на то органами и должностными лицами, круг которых строго определен правовыми актами. Простых работодателей там точно нет. Там все больше исполнительные органы и их должностные лица, уполномоченные на осуществление правоохранительных функций в сфере государственного управления (например, органы внутренних дел, контрольно-надзорные органы).
Что до лишения премии, то «депремировать» работника за дисциплинарный проступок неправомерно именно потому, что перечень дисциплинарных взысканий, установленный статьей 192 ТК РФ, является закрытым.
Лишение работника премии возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и т.д.

Тяжесть имеет значение

Как правило, совершение малозначительного проступка или даже ряда малозначительных проступков — не повод для немедленного расторжения трудового договора.
Однако ТК РФ устанавливает ряд действий, однократное совершение которых дает работодателю право уволить работника (п. 6 ст. 81 ТК РФ):
— прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) более четырех часов подряд;
— появление работника на работе или на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;
— совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;
— нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Внимание на сроки

Следует помнить о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено в течение месяца со дня обнаружения проступка. Днем совершения проступка считается день, когда непосредственному руководителю стало о нем известно.
При исчислении срока применения взыскания в него не засчитывается время:
— нетрудоспособности;
— пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуске без сохранения заработной платы, учебном отпуске и др.;
— необходимое для получения мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ), в случае если дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного частью 3 статьи 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Процедуры и документы

Руководящий документ в данном случае — статья 193 ТК РФ. Работодателю следует максимально точно следовать правилам, установленным в данной статье, поскольку даже минимальное нарушение может послужить основанием для отмены наказания.
Обнаруженный проступок следует зафиксировать. Для этих целей можно составить акт, служебную или докладную записку. Главное, чтобы документ содержал сведения о дате и месте составления, свидетелях, описание самого проступка (по возможности — объяснения работника и его подпись). Пример документа, подтверждающего факт совершения проступка, приведен ниже.

Генеральному директору
ООО «Онгелма»
А.П. Тертышному
от бухгалтера
Б.А. Компетентной

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 28 августа 2009 года, технический специалист Л.Б. Сонный опоздал на работу на 3,5 часа. За это время подключение к Интернету отсутствовало, его восстановление было невозможным, что привело к задержке отправки декларации в налоговые органы. Кроме того, произошел сбой в программном обеспечении компьютера, который нарушил нормальную работу бухгалтерии.
Прошу Вас применить к Л.Б. Сонному меры дисциплинарного взыскания, поскольку систематические опоздания допускаются названным работником постоянно, а устные замечания он игнорирует.

Дата, подпись

У провинившегося сотрудника следует потребовать объяснений. Об этом целесообразно составить приказ, примерная форма которого приведена ниже.

Общество с ограниченной ответственностью «Онгелма»

г. Москва 28.08.2009

Приказ

В связи с 3,5-часовым опозданием на работу, допущенным техническим специалистом Л.Б. Сонным 28.08.09, и на основании статьи 193 ТК РФ

Приказываю:
Л.Б. Сонному представить письменные объяснения в течение двух рабочих дней.
Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка бухгалтера Б.А. Компетентной от 28.08.09.

Генеральный директор А.П. Тертышный
(дата, подпись)

С приказом ознакомлен: Л.Б. Сонный
(дата, подпись)

Работник может изложить свои объяснения в произвольной форме. Главное, чтобы он указал причины совершения проступка. На представленном работником документе руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя:
— Ф.И.О. исполнителей;
— содержание поручения;
— срок исполнения;
— подпись, дату.
В приведенном примере резолюция может быть такой: «М.А. Колывановой. Причины опоздания считать неуважительными. Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Издать соответствующий приказ».
Поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативно-правовые акты не содержат конкретного перечня уважительных или неуважительных причин, то работодатель вправе самостоятельно определить, были они уважительными или нет.
Надо заметить, что работник может отказаться от объяснений или не представить их. Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (абз. 2 ст. 193 ТК РФ).
Однако факт отказа работника от объяснений должен быть отражен в соответствующем документе, например в акте об отказе представить объяснения (см. пример ниже).

Общество с ограниченной ответственностью «Онгелма»

г. Москва 02.09.2009

Акт
об отказе представить объяснения

Мной, генеральным директором ООО «Онгелма» А.П. Тертышным, в присутствии:
— инспектора отдела кадров М.А. Колывановой;
— помощника руководителя Ж.В. Тираспольских —
были затребованы письменные объяснения у технического специалиста Л.Б. Сонного по факту допущенного им 3,5-часового опоздания, имевшего место 28.08.09.
Непосредственно в день опоздания названному сотруднику было предложено представить письменные объяснения. С соответствующим приказом Л.Б. Сонный был ознакомлен под роспись 28.08.09.
В течение двух рабочих дней Л.Б. Сонный не представил объяснений.
Сегодня, 02.09.09, названный сотрудник сообщил, что проспал, поэтому объяснений представлять не будет.

Генеральный директор
ООО «Онгелма» А.П. Тертышный

Инспектор отдела кадров М.А. Колыванова

Помощник руководителя Ж.В. Тираспольских

Ознакомлен Л.Б. Сонный
(дата, подпись)

При составлении приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует обратить внимание на то, что приказ может быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным лицом. Причем лицо должно быть уполномочено специальным распорядительным документом. Форму приказа работодатель вправе определить самостоятельно. Пример приведен ниже.

Общество с ограниченной ответственностью «Онгелма»

г. Москва 03.09.2009

Приказ

В связи с 3,5-часовым опозданием, допущенным техническим специалистом Л.Б. Сонным 28.08.09 без уважительных причин, руководствуясь статьями 192-193 ТК РФ,

Приказываю:
Наложить на Л.Б. Сонного дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Основание: докладная записка бухгалтера Б.А. Компетентной от 28.08.09, акт об отказе представить объяснения от 02.09.09.

Генеральный директор А.П. Тертышный
(дата, подпись)

С приказом ознакомлен: Л.Б. Сонный
(дата, подпись)

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Часто спрашивают, надо ли вносить запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку. Так вот, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Освобождение в связи с осознанием

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Работодатель имеет право снять взыскание с работника до истечения года:
— по собственной инициативе;
— по просьбе самого работника;
— по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Приказ о снятии взыскания может выглядеть следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью «Онгелма»

г. Москва 30.10.2009

Приказ

В связи с безупречным поведением технического специалиста Л.Б. Сонного, на основании статьи 194 ТК РФ

Приказываю:
Считать снятым досрочно дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на
технического специалиста Л.Б. Сонного приказом от 03.09.09 за опоздание на работу.

Генеральный директор А.П. Тертышный
(дата, подпись)

С приказом ознакомлен: Л.Б. Сонный
(дата, подпись)

Вспомним главное

За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (абз. 5 ст. 193 ТК РФ).
Письменные объяснения надо получить до применения взыскания, а не после и не вместо.
Соблюдайте сроки: дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка.
Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). В этот срок не включается время отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Именно поэтому работодатель должен принять меры к тому, чтобы у него имелись достаточные доказательства как факта совершения проступка, так и соблюдения порядка наложения взыскания.

С. Кляйн,
юрист

«Практический бухгалтерский учет», N 11, ноябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит