В гибкости ограничены | Новости | 123-Job.ru

В гибкости ограничены


01.12.2010

Подавляющее большинство сотрудников хотели бы работать по гибкому графику, показывают результаты исследований. Но даже те немногие российские работодатели, которые экспериментируют с такими формами работы, вынуждены ужесточать контроль.

Раз в месяц сотрудники российской компании «Скартел» (работает под торговой маркой Yota) целый день работают вне офиса дома, в ресторане или кафе, торговом центре или парке, рассказала Светлана Ершова, вице-президент по организационному развитию компании. Одна из целей этого упражнения изучение на практике тех преимуществ, которые дает одна из услуг компании предоставление мобильного доступа в сеть, рассказала она. Но даже в этот день контроль за сотрудниками компания не ослабляет.

Каждый отдел заранее присылает информацию, где и чем будут заниматься его сотрудники, продолжает она. В течение дня люди могут поменять место работы несколько раз, но должны сообщать о перемещениях. За всеми перемещениями можно наблюдать в социальной сети Twitter. «Любой сотрудник мог зайти в сеть и увидеть, что сотрудники HR, к примеру, находятся в каком-нибудь кафе и ведут отбор по позиции мерчандайзер», рассказывает Ершова. «Мы хотим построить компанию, которая перевернет представления о работе в российском бизнесе», утверждает она. Работа в «Скартеле» в 80% случаев ведется на проектной основе. Большинство сотрудников участвуют в значимых для компании относительно краткосрочных проектах, многие из которых сами же сотрудники и придумали. Например, один из менеджеров HR-службы сам предложил и сейчас ведет проект «Центр развития», в рамках которого разрабатывается система методик, позволяющая оценивать руководителей среднего звена и разрабатывать для них индивидуальные планы развития.
Оценку ставит сотрудник
Состав участников подобных проектов может сильно меняться. Рабочей дисциплины, впрочем, это совсем не отменяет. В обычные рабочие дни сотрудники должны находиться в офисе, лишь часы их прихода и ухода плавают: прийти надо не позже 11 утра и уйти не раньше пяти вечера. Более того, руководство хочет быть в курсе и того, чем же все-таки сотрудники заняты. Каждый сотрудник должен отмечать в календаре, над чем он работает в конкретный момент, а руководители, в том числе Ершова, могут открыть специальную страничку в календаре Outlook и посмотреть, чем сотрудник занят и насколько сильно загружен.

Помимо участия в разнообразных проектах перед каждым сотрудником ставятся четкие задачи на три месяца. Оценивают работу не только по тому, как сотрудник справляется с этими задачами, но и насколько хорошо взаимодействует с коллегами. С помощью специальной системы smiles коллеги могут оценить работу каждого сотрудника, с кем им удалось поработать. Система позволяет не только выразить благодарность или недовольство, но и аргументировать свой отзыв. Статистика, собранная таким образом, учитывается в процедуре индивидуальной оценки.

Но и сами сотрудники регулярно оценивают работодателя. Раз в год компания проводит анкетирование персонала на предмет удовлетворенности работой и работодателем. Анкета включает 60 вопросов по организации труда в компании, сотрудники имеют возможность высказаться в адрес руководителя, коллег, организации труда в подразделении, их спрашивают и о том, насколько хорошо они понимают свою роль в компании. Результаты пока работодателя радуют. По данным исследования 2009 г., 82% сотрудников удовлетворены работой в «Скартеле», текучесть кадров в компании не превышает 5%, утверждает Ершова.
Работа побеждает пробки
Хотя в компании IBM в других странах удаленная работа распространенная практика, в российском подразделении ввести ее решились совсем недавно. С 1 ноября все сотрудники, работающие в офисе в одной из башен «Москва-сити», имеют право один день в неделю работать дома. «Причем день, когда сотрудник хочет не приходить в офис, он выбирает сам: важно хотя бы накануне предупредить об этом руководство», рассказал Валентин Тимаков, заместитель гендиректора по работе с персоналом. Сотрудники подписывают приложение к ТК, что согласны работать удаленно. Право воспользоваться этой льготой имеет любой, от топ-менеджера до секретаря.

Придумана и система поощрений-наказаний: если удаленная работа повысит качество работы сотрудника, в будущем ему, возможно, введут второй домашний день. А вот если произойдет наоборот, человека попросту лишат домашнего дня. По словам Тимакова, новый режим ввели, чтобы повысить мотивацию людей и «улучшить баланс работы и личной жизни». Сотрудники иногда тратят по 3-4 часа на дорогу, и раздражение от пробок переносится на работу. А пробки в районе «Москва-сити» обычное явление, замечает он.

К переходу на четырехдневку готовились целый год и внедряют с осторожностью, признает Тимаков. Разработали собственное ПО, которое позволяет планировать и контролировать работу по новому графику: человек сам сообщает, в какой день недели его не будет в офисе, руководитель одобряет это решение. В феврале протестировали систему на 100 программистах и разработчиках, работающих в лаборатории IBM. Оказалось, что всего один домашний день повысил удовлетворенность от работы, да и само ее качество повысилось, говорит Тимаков.
Доверяй, но проверяй
Главная надежда руководства IBM на ответственность самих сотрудников: именно поэтому работать четыре дня в неделю разрешили только тем, чей стаж в компании не меньше полугода. Договорились о правилах игры те, кто работает дома, обязаны быть всегда на связи, объясняет Тимаков. Собственная разработка IBM программа коротких сообщений Lotus Sametime позволяет руководителю контролировать подчиненного. «Когда горит зеленый огонек, значит, человек у компьютера, и, если он в этот момент не ответит, значит, он занят чем-то посторонним может, даже пошел кататься на лыжах!» улыбается Тимаков. В конце января IBM собирается подвести итоги эксперимента и, если они будут хорошими, ввести второй домашний день в неделе, говорит Тимаков.

В HeadHunter удаленно работают несколько десятков сотрудников: модераторы вакансий и резюме, консультанты, сотрудники техподдержки, менеджеры по продажам в Калуге, Перми, Уфе Самаре и Владивостоке. Все удаленные сотрудники оформлены по трудовому договору, в котором указано, что работнику устанавливается ненормированный рабочий день и он сам устанавливает для себя его начало и конец, сообщили в компании. «Мы можем попросить человека работать в определенном графике, но не можем проконтролировать, выполнил ли он просьбу, поэтому ориентируемся на сознательность сотрудника и на результат работы», говорит Юрий Вировец, президент группы компаний HeadHunter.

Но и проконтролировать эффективность работы в HeadHunter не забывают. Для этих целей используется система ключевых показателей эффективности для каждой позиции, отмечает Вировец. Замеры этих показателей проводят раз в квартал, в конце которого собирается правление (директора всех департаментов), которое обсуждает проблемы, достижения и дальнейшие планы, добавляет он.

Отношения между сотрудниками в компании регулируются сводом правил. В нем сотрудникам предлагается реализовывать хорошие идеи, кем бы они ни высказывались, помогать в работе коллегам, сообщать им о собственных достижениях, участвовать в обучающих мероприятиях даже по воскресеньям. Кроме того, есть правило в отношении принятия решений: они по возможности принимаются при согласии всех заинтересованных сторон.

В компании не принято иметь внешний вид, который может оскорбить эстетические и прочие чувства окружающих, использовать нецензурную лексику по отношению друг к другу или к третьим лицам, лениться, халтурить или работать для галочки, опаздывать на совещания и назначенные встречи, считать деньги в чужом кармане, а также быть равнодушным.

И наконец, за нарушение договора о конфиденциальности, пренебрежительное отношение к коллегам или унижение их достоинства, разглашение информации журналистам или появление на работе в нетрезвом виде может быть поставлен вопрос об увольнении сотрудника, говорится в своде правил HeadHunter.

Источник: Ведомости