Как перевести работника, соблюдая закон | Новости | 123-Job.ru

Как перевести работника, соблюдая закон


26.07.2010

Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Обычно перевод сотрудника с одной должности на другую технически не представляет сложности. Но, если перевод необходим, а работник болеет, или находится в отпуске по уходу за ребенком, или просто не дает своего согласия на смену структурного подразделения, вида выполняемой работы и т.п., то для работодателя начинаются серьезные трудности.

Елена Исаева, Ярославль

Перевод только по согласию

В соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, т.е., задумав перевод, работодателю необходимо убедить в его необходимости сотрудника, чтобы получить желаемое согласие.

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению этой работы, такой перевод может считаться законным

При этом соглашение сторон должно охватывать как вопрос об осуществлении перевода, так и срок и другие связанные с переводом вопросы. И работодатель и работник должны помнить, что если было достигнуто соглашение о переводе на определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. Но у работодателя как экономически сильной стороны существует довольно много рычагов воздействия на волеизъявление работника, поэтому зачастую воля и волеизъявление работника на практике не совпадают. Трудовой кодекс не устанавливает обязанности работодателя предупреждать работника о том, что заканчивается срок, на который осуществлялся перевод. Это может привести к тому, что работник останется на новой, возможно неудобной для него, должности навсегда, т.к., согласно ч. 1 ст. 722 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, соглашение о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Если работник, которого работодатель считает необходимым перевести, находится в отпуске по уходу за ребенком, то, согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период такого отпуска за сотрудником сохраняется место (должность). Перевод возможен только с согласия работника и осуществляется по стандартной схеме.
и не только

В определенных законом случаях работник не может отказаться от перевода. Это чрезвычайные переводы, установленные частью 2 ст. 722 ТК РФ: работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных ситуациях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Чрезвычайный перевод носит кратковременный характер: его продолжительность не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно. Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление). Но при этом ТК РФ запрещает переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, поэтому, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 722 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (пункты 1719 Постановления).
важно знать

Перевод на другую работу постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 721 ТК РФ).

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Перевод как гарантия

ТК РФ устанавливает случаи перевода, когда обстоятельства, возникшие у работника, делают для работодателя перевод работника обязательным. Рассмотрим несколько таких обстоятельств.

* Перевод работника в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе. Обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий:

1. такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением;
2. медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
3. у работодателя имеется соответствующая работа, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4. работник дал письменное согласие на перевод.

досье
Елена Исаева
Елена Исаева

Окончила Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова. В 2005 г. была приглашена на юридический факультет в качестве преподавателя. В 2008 г. окончила аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию по специальности «трудовое право; право социального обеспечения». Автор 45 научных публикаций по вопросам защиты трудовых прав.

С 2002 г. руководитель юридической службы ЯРОО «Центр социального партнерства». С 2008 г. является консультантом «горячей линии» по вопросам трудоустройства и правам молодых специалистов под патронатом депутата Государственной Думы РФ А.М. Кабаевой. Член НП «Юристы за гражданское общество».

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод:

1. если срок, на который необходим перевод, не превышает 4 месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места (должности) (ч. 2 ст. 73 ТК);
2. если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на 4 месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

* Беременность или наличие детей (ст. 254 ТК РФ). Часть 1 ст. 254 ТК РФ предусматривает, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Работодателю нужно быть готовым к такому повороту событий, поэтому следует заранее предусматривать специальные рабочие места для перевода беременных женщин. Законодатель предъявляет повышенные требования к оборудованию таких рабочих мест. Но у работодателя есть выбор: тратиться на подобные нововведения или в соответствии с законом освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Российское законодательство устанавливает прямой запрет на работу беременных женщин в определенных условиях и на определенных производствах (например, отделения лучевой терапии, работа с ядовитыми дератизационными средствами (родентицидами), деятельность, связанная с использованием ПЭВМ и др.).

Также упомянем, что, согласно ч. 4 ст. 254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
В одни ворота

Работодателю нужно быть готовым к такому повороту событий, поэтому следует заранее предусматривать специальные рабочие места для перевода беременных женщин. Законодатель предъявляет повышенные требования к оборудованию таких рабочих мест

В определенных законом случаях работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, при увольнении лиц, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, если у работодателя для таких сотрудников имеется другая работа. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и соответственно нижестоящая или нижеоплачиваемая, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления). На практике перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии вручаются работнику одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении. Согласие работника на выполнение определенной работы либо отказ от новой должности фиксируется в письменной форме и заверяется подписью работника.
кстати

Существует три вида переводов на другую работу:

* постоянный или временный;
* внутри организации (в том числе в другую местность вместе с работодателем) или к другому работодателю;
* по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).

Если работник соглашается на перевод, то составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных, например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д. После этого руководитель издает приказ о переводе работника по унифицированной форме №Т-5, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. Если при переводе обязанности работника меняются, его надо ознакомить с должностной инструкцией, соответствующей новой должности. Это же относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ). В трудовую книжку вносится запись о переводе.
Перевод или перемещение?

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 721 ТК РФ).

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Источник: журнал «КАДРОВИК.РУ»