Прекращение трудового договора | Статьи | 123-Job.ru

Прекращение трудового договора


21.03.2010

Любой работодатель сталкивается с необходимостью расторжения трудового договора. Кадры могут меняться, более того, в силу специфики малого бизнеса часто этот процесс непрерывен. В связи с этим прием на работу и увольнение работников должны быть процедурами, не представляющими каких-либо затруднений для работодателей. Поскольку вопросы поступления на работу, а также изменения условий трудового договора были рассмотрены ранее*(1), предлагаем изучить правовую регламентацию прекращения трудового договора.

В Трудовом кодексе правовому регулированию общих правил прекращения трудового договора посвящена гл. 13. Главное требование, предъявляемое к увольнению, — оно должно быть законным. Увольнение считается законным, если имеет основания, указанные в законе либо установленные в порядке, который предусмотрен законодательством. Так, помимо названых в гл. 13 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут предусматриваться дополнительные основания, указанные в других главах ТК РФ, иных федеральных законах, либо в самом трудовом договоре могут оговариваться дополнительные основания для его расторжения.
На основании анализа арбитражной практики можно выделить следующие моменты, которым суд уделяет внимание при рассмотрении вопроса об увольнении:
— по чьей инициативе расторгнут трудовой договор;
— соответствуют ли основания и причины увольнения, записанные в трудовой книжке и приказе, действительным причинам увольнения;
— соблюдены ли правила увольнения по данному основанию.
Теперь необходимо разобраться с терминологией. В трудовом законодательстве главным образом используется три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений, при этом существуют некоторые различия. Прекращение трудового договора — наиболее широкий термин, который охватывает все основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора включает прекращение трудовых правоотношений в следующих случаях:
— по инициативе одной из сторон;
— вследствие волеизъявления обеих сторон;
— расторжение срочного трудового договора.
Понятие «увольнение» применяется исключительно к работнику.
Кроме того, в ТК РФ иногда употребляется термин «аннулирование трудового договора» — признание трудового договора несуществующим в связи с тем, что работник отказался от исполнения трудовых обязанностей в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 61 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ условиями аннулирования трудового договора являются:
— истечение установленного законом срока (одной недели), в течение которого работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей;
— отсутствие уважительных причин невыхода работника на работу.
Аннулирование нельзя отнести к разновидности прекращения трудового договора, так как трудовые правоотношения в этом случае не возникают. Аннулирование осуществляется путем отмены приказа о приеме на работу. Если же есть уважительные причины, в связи с которыми работник не приступил к работе, рекомендуется заключить дополнительное соглашение, где должна быть указана дата начала работы (изменение трудового договора по соглашению сторон). Ситуация, когда в трудовой книжке сделана запись о приеме на работу, а трудовой договор аннулируется, законодательно не урегулирована. Вообще работодатель обязан вести трудовые книжки работников, проработавших пять дней, поэтому рекомендуется не заводить ее ранее.

Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Данное основание предусмотрено п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Для этого необходимо волеизъявление обеих сторон, однако не исключена возможность использования инициативы как одной, так и другой стороны. Инициатива работника может быть выражена в форме заявления с обязательным указанием на желание уволиться по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работодатель согласен уволить работника, необходимо оформить письменное дополнительное соглашение со ссылкой на п. 1 ст. 77 ТК РФ, где должны быть указаны наименование работодателя, фамилия, имя и отчество работника, намерение сторон прекратить трудовые правоотношения, дату их прекращения, а также условия и размер дополнительной компенсации, если стороны об этом договорились.

Прекращение срочного трудового договора

Прекращение срочного трудового договора регламентируется ст. 79, п. 2 ст. 77 ТК РФ.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, кроме случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения:
— определенной работы, прекращается по ее завершении;
— обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу;
— сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Важно отметить, что срочный трудовой договор не прекращается автоматически по истечении его срока. Для прекращения трудового договора в данном случае необходима чья-либо инициатива, так как, если договор вовремя не расторгнут, он трансформируется в договор с неограниченным сроком.
Если сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую работу без указания срока перевода и стороны не оговорили, что продолжает действовать срочный трудовой договор, то срочный трудовой договор становится договором с неопределенным сроком. Таким образом, по истечении срока первоначального трудового договора ни одна из сторон не может требовать расторжения трудового договора по этому основанию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника
(по собственному желанию)

Данное основание предусматривается п. 3 ст. 77 ТК РФ, подробно регламентируется ст. 80 ТК РФ. Это наиболее распространенное основание расторжения трудового договора.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (написав заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию) не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Более длительный срок установлен для руководителей организации: согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Во всех случаях в заявлении должны быть указаны две даты: дата его подачи и предполагаемая дата увольнения.
Работник не обязан указывать причину увольнения, однако уважительность причины может влиять на исчисление трудового стажа (например, в случае увольнения для ухода за больным членом семьи трудовой стаж начисляется еще в течение трех месяцев после увольнения), а также на порядок выплаты и размер пособия по безработице. В этом случае уважительная причина должна быть отражена и в заявлении, и в приказе, и в трудовой книжке и должна быть подтверждена соответствующими документами (например, справкой из медицинского учреждения, оформленной надлежащим образом).
Заявление может быть подано в любое время — как в период работы, так и в период отпуска, больничного и т.п.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на вакантное место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Если после пропуска двухнедельного срока работодатель осуществляет увольнение, такое увольнение будет неправомерным.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если работник удерживает материальные ценности, это не имеет какого-либо значения для увольнения. Работодатель в данной ситуации не может задерживать увольнение и каким-либо образом препятствовать ему. В порядке защиты своих интересов работодатель может обратиться в соответствующие органы для возбуждения уголовного дела в отношении работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрена п. 4 ст. 77 ТК РФ. Случаи, когда данное право работодателя может быть реализовано, а также порядок увольнения рассматриваются в ст. 81 ТК РФ.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:
1) при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, принятое уполномоченным органом. Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидационной комиссии. С момента начала работы ликвидационной комиссии организация считается прекратившей свою деятельность. Работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Исключения установлены для работников, работающих по срочному трудовому договору (предупреждаются за три календарных дня), и для сезонных работников (предупреждаются за семь календарных дней). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанных сроков, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (по общему правилу это будет двухмесячная заработная плата). Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие.
По данному основанию можно уволить и работников, находящихся в отпуске, и работников в период их нетрудоспособности, и беременных женщин, и лиц с семейными обязанностями. К лицам с семейными обязанностями согласно конвенции Международной организации труда 1981 года «О трудящихся с семейными обязанностями» относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. Государства, присоединившиеся к этой конвенции, обязаны создавать указанным категориям трудящихся облегченные условия для благоприятного совмещения труда с семейными обязанностями. Российское трудовое законодательство распространяет данный вид гарантий и льгот и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов несовершеннолетних, включая их в категорию лиц с семейными обязанностями.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации;
2) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности или штата принято понимать упразднение в установленном порядке единиц по штатному расписанию или сокращение численности работников.
Основания такого сокращения:
— уменьшение объема работы;
— проведение технических, технологических, организационных мероприятий, влекущих подобное сокращение;
— изменение направлений деятельности, целей юридического лица;
— совершенствование методов и приемов труда и др.
Право комплектования штата принадлежит работодателю, и он сам принимает решение о численности, штате работников. Новое штатное расписание утверждается на момент предупреждения работников об увольнении, а вводится в действие на момент увольнения. Предупреждение работников осуществляется за два месяца до предстоящего увольнения.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
— семейным лицам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам боевых действий по защите отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме того, действующим законодательством предусмотрены и иные категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;
3) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В данном случае недостаточная квалификация обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата и несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
4) при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации (имеются в виду случаи изменения формы собственности имущества организации) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации;
5) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей:
а) прогуле, то есть отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника;
г) совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Расторжение трудового договора с работником в данном случае возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой;
8) при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. В соответствии с позицией Верховного суда, высказанной в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, по этому основанию допускается увольнять только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный поступок: по месту работы или в быту. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный поступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;
9) при принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При решении вопроса, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель в суде не представит доказательства, подтверждающие наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным;
10) при однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами;
11) при представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется ст. 83 ТК РФ. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника на наказание, исключающее продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель также обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ст. 83 ТК РФ, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил
заключения трудового договора

Данному основанию прекращения трудового договора посвящена ст. 84 ТК РФ. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
— заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иному нормативно-правовому акту;
— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В данных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной
организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового
договора по инициативе работодателя

Как показывает практика, «упрощенцы», к сожалению, не могут похвастаться наличием профсоюзов на своих предприятиях. Но если таковые имеются, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Правовому регулированию общего порядка прекращения трудового договора посвящается ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в силу ТК РФ или иных федеральных законов сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести