Перевод на другую работу в бюджетном учреждении | Статьи | 123-Job.ru

Перевод на другую работу в бюджетном учреждении


21.03.2010

Понятие и виды перевода на другую работу

Решая кадровые вопросы, руководители учреждений часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом сотрудников учреждения на другую работу.
В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) перевод на другую работу это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.
В трудовом праве различают перевод на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод) и перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).
Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть временным или постоянным. Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:
— постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т.е. работало другой, не соответствующей указанной в трудовом договоре должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
— постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Обратите внимание! В пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ N 2) разъяснено, что: «Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
Следует отметить, что ранее понятие внутреннего перевода на другую работу было менее определенным, оно включало в том числе изменение любых «существенных» условий трудового договора. После изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является. При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
Перевод на другую работу как разновидность изменения условий трудового договора допускается в том же порядке, только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Так, не требует согласия работника временный перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих обстоятельств чрезвычайного характера:
— катастрофа природного или техногенного характера;
— производственная авария;
— несчастный случай на производстве;
— пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
— любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:
— простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
— необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
— замещения временно отсутствующего работника при условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
С учетом изложенных положений можно указать следующие виды перевода на другую работу: по инициативе работника или по инициативе работодателя.
Переводы на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на переводы, требующие согласия работника, и не требующие его согласия.
Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью. В статье 72 ТК РФ указывается лишь общее правило: «…перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора…», при этом в других статьях гл. 12 «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.
Основное же различие в оформлении перевода на другую работу целесообразно провести по такому основанию, как инициатива о переводе.
Документирование процедуры перевода работника учреждения на другую работу включает в себя составление следующих документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5, Т-5а), соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие.
Напоминаем, что бюджетные учреждения по учету кадров используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — постановление Госкомстата N 1). Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда «бюджетники» применяют унифицированные формы, приведенные в приложении N 2 к Инструкции по бюджетному учету, утвержденной приказом Минфина России от 10.02.2006 N 25н (далее — Инструкция N 25н).
Следует отметить, что перечень документов, оформляемых при переводе сотрудников учреждения на другую работу, не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.
Приказ (распоряжение) о переводе сотрудника учреждения на другую работу является основанием для оформления следующих документов:
— вносится соответствующая запись в трудовую книжку;
— вносится соответствующая запись в личную карточку, форма N Т-2 (в установленных случаях N Т-2ГС (МС) или N Т-4);
— вносятся соответствующие изменения в карточку-справку (форма 0504417);
— вносятся соответствующие изменения в Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма 0504421);
— соответствующими документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого в данном учреждении);
— вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Обратите внимание! Перевод на другую работу следует отличать от перемещения сотрудника на другое рабочее место. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:
— перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место;
— перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;
— поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При этом работодателю запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Порядок оформления перевода по инициативе работника

Инициатива сотрудника учреждения о переводе на другую работу может быть обусловлена самыми разными причинами, например, сменой места жительства, наличием вакантной должности, предполагающей лучшие условия труда для работника (как правило, более высокий уровень заработной платы), при условии его соответствия предъявляемым требованиям к данной должности и т.п.
Работник может инициировать перевод на другую работу как временного, так и постоянного характера, а также перевод к другому работодателю.
В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к работодателю, и инициатива работника должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного заявления. Форма заявления может быть произвольной или трафаретной (заполняется трафаретный бланк), в зависимости от принятого в данном учреждении порядка документооборота.
Обязательными реквизитами заявления являются: наименование вида документа, дата, регистрационный номер, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), фамилия, должность заявителя и структурное подразделение, в котором он работает, (иногда указывается адрес заявителя: почтовый индекс, адрес места жительства, телефон), текст, подпись.
Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием работы, о которой работник ходатайствует, подписывается автором и передается руководителю учреждения для принятия решения.
В дальнейшем на заявлении могут проставляться визы согласования руководителями структурных подразделений учреждения (откуда переводится и куда переводится сотрудник), руководителем кадровой службы и отметка об исполнении документа. В локальном нормативном акте, например, в положении о документообороте или инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено составление непосредственным руководителем работника или кадровой службой представления на перевод или характеристики на работника и передача их вместе с заявлением на рассмотрение работодателю (его представителю).
Решение работодателя выражается резолюцией. Однако заявления с положительной резолюцией работодателя недостаточно для того, чтобы перевод работника на другую работу считать состоявшимся.
С учетом требований ст. 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора) свое окончательное согласие на перевод работника на другую работу работодатель должен выразить путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное дополнительное соглашение к трудовому договору должно повторять сведения о работнике и работодателе, содержащиеся в трудовом договоре, ссылаться на его основные реквизиты и обязательно фиксировать новую трудовую функцию и (или) новое структурное подразделение. Количество экземпляров дополнительного соглашения к трудовому договору должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора.
Следует отметить, что в случае перевода постоянного характера в связи с изменением трудовой функции меняются не только наименование должности (профессии, специальности), а практически большая часть содержания трудового договора (права и обязанности работника, условия оплаты труда и т.д.), поэтому целесообразно внесение изменений в трудовой договор осуществить путем изложения его в новой редакции. В таком случае в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо подробно, с указанием пунктов, подпунктов, отразить все изменения предыдущей редакции.
Заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата N 1.
Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу N Т-5 заполняется на перевод одного работника, форма N Т-5а — на перевод группы работников. Формы заполняются с обязательным указанием вида перевода — временно или постоянно.
Если инициатором перевода является работник, то при заполнении формы N Т-5 по строке «Причина перевода» следует указать «по инициативе работника» или «по просьбе работника», а по строке «Основание» — дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору и заявления работника.
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным постановлением Госкомстата N 1, исключением из этого правила являются случаи, когда на другую работу переводится работник, принятый на работу до 6 октября 1992 г., тогда основанием для перевода работника на другую работу будут такие документы, как заявление, медицинское заключение, служебная записка и др. Соответственно и при заполнении формы N Т-5 по строке «Основание» указываются данные документы, а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется, поскольку при приеме на работу до указанной даты трудовые договора не заключались.
Подписывается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу руководителем учреждения или уполномоченным на это лицом.
Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со ст. 68 ТК РФ работнику(ам) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.
Печать учреждения на приказе (распоряжении) о переводе работника на другую работу не ставится.
По требованию работника согласно ст. 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).
После окончательного документального оформления перевода работника на другую работу необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.
Обратите внимание! На практике достаточно часто возникает вопрос: как поступить если сотрудник учреждения, ранее работавший по совместительству, становится основным работником? В положениях ТК РФ четко не определено, как действовать в данной ситуации. Некоторые специалисты кадровых служб считают, что работника можно перевести с работы по совместительству на основное место работы. Суть определения работы по совместительству в ст. 60.1 ТК РФ предполагает, что работник заключает несколько (как минимум два) трудовых договоров — по основной работе и по совместительству — существенно различающихся по содержанию. Данные договоры регулируют совершенно разные правоотношения, и поэтому нельзя оформить переход с работы по совместительству на основную работу переводом. Как правило, в этом случае переход с работы по совместительству на основное место работы оформляется путем приема-увольнения.
По инициативе работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Срок временного перевода не может превышать одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Документальное оформление временного перевода на другую работу предполагает составление следующих документов:
— личное заявление работника;
— соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором обязательно фиксируются: новая трудовая функция и (или) новое структурное подразделение, а также срок перевода;
— приказ (распоряжение) о переводе работника (ов) на другую работу (форма N Т-5, N Т-5а).
Обратите внимание! Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 255, в трудовую книжку вносятся только сведения о переводе на другую постоянную работу, следовательно, сведения о временных переводах в трудовой книжке, в личной карточке (форма N Т-2) не отражаются.
По окончании срока перевода работодатель должен предоставить сотруднику прежнюю работу. Если работодатель не предоставит работнику прежнюю работу, а тот не потребует ее предоставления и будет продолжать работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Обратите внимание! В некоторых случаях временный перевод по просьбе работника для работодателя является обязательным. Так, например, согласно ст. 254 ТК РФ: «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя… Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет».
Работник может инициировать не только внутренний перевод, но и внешний — перевод на постоянную работу к другому работодателю. Данный перевод возможен, когда существует договоренность о переводе, выраженная в письменной форме, заинтересованных сторон — нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника. Соответственно документальное оформление перевода на постоянную работу к другому работодателю предполагает составление следующих документов:
— личное заявление работника с изложением причин перевода и указанием нового места работы (нового работодателя) или письмо — приглашение на работу от нового работодателя;
— письмо (внешнее) или представление на перевод, адресованное новому работодателю, при необходимости — характеристика на работника;
— письмо — ответ нового работодателя;
— приказ (распоряжение) работодателя, у которого еще продолжает работать работник, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8, Т-8а) по п. 5 ст. 77 ТК РФ при получении согласия на перевод.
Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется путем увольнения с прежнего места работы и приема на работу к новому работодателю. Соответственно при заполнении формы N Т-8 приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по строке «Основание» указывается дата и номер письма — приглашения на работу (и) или заявления работника.
На основании приказа производятся соответствующие записи в личной карточке (форма N Т-2), в карточке-справке (форма 0504417) и в трудовой книжке сотрудника.
В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. На это указано в п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее — Инструкция N 69).
Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен в порядке перевода по просьбе работника на должность в (указывается наименование организации), п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода. Например, «Принят в порядке перевода на должность из (указывается наименование организации)».
При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) согласно п. 6.2. Инструкции N 69 делается следующая запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Обратите внимание! Законодатель при переводе работника на постоянную работу к другому работодателю предоставил работникам следующие гарантии: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы» (ст. 64 ТК РФ). То есть новый работодатель в течение месяца не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу
Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю увольнение со ссылкой на п. 5 ст. 77 ТК РФ запрещено. В этом случае увольнение производится по другим основаниям, определенным в ст. 77 ТК РФ. Кроме того, если прежний работодатель не дает согласия на увольнение в порядке перевода работника на новое место работы, то трудовой договор также не может быть расторгнут по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Работник в этом случае вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом согласно ст. 70 ТК РФ работодатель не может устанавливать испытание при приеме на работу лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Порядок оформления перевода по инициативе работодателя

Необходимость перевести работника на другую работу может возникнуть у любого работодателя, в том числе и в бюджетном учреждении. Перевод на другую работу по инициативе работодателя может быть вызван различными причинами, например, открытие вакансии, но чаще всего это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ), так и просто временным отсутствием работников.
Работодатель может инициировать перевод как временного, так и постоянного характера. По общему правилу перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные в ч. 2 и 3 ст. 72.2 и в статье 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, обязателен для работника, т.е. не требует его согласия. При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Правила осуществления постоянного перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для перевода на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод), так и для перевода работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод). Он допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).
Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого в учреждении порядка документооборота.
На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем сотрудника — руководителем структурного подразделения.
В представлении о переводе или докладной записке указываются основные данные сотрудника, представляемого к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы в данном учреждении, основания для перевода и вид перевода.
В локальном нормативном акте, например, в положении о документообороте или инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено согласование представления на перевод (или другого документа) руководителями структурных подразделений учреждения, а также руководителем кадровой службы.
Решение работодателя выражается путем наложения на данный документ резолюции.
При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение работнику в произвольной форме.
Письменное согласие сотрудника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение учреждения) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата).
Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.
После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение учреждения, в котором он будет работать.
Обратите внимание! В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5, N Т-5а).
Формы приказа (распоряжения) заполняются с обязательным указанием вида перевода — постоянно.
При заполнении формы N Т-5 по строке «Причина перевода» следует указать «по инициативе работодателя и с согласия работника» или конкретную причину по которой работодатель предложил работнику перевод на другую работу (например, введение новой должности, создание нового структурного подразделения и т. д.), а по строке «Основание» — дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору и предварительных документов, которым предшествовало составление дополнительного соглашения к трудовому договору.
Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со ст. 68 ТК РФ работнику(ам) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.
Печать учреждения на приказе (распоряжении) о переводе работника на другую работу не ставится.
По требованию работника согласно ст. 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).
На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу, носящим постоянный характер, делаются отметки в разделе III личной карточки работника (N Т-2), первичных учетных документах, а также вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
Следует отметить, что порядок документального оформления перевода работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод) по инициативе работодателя схож с оформлением перевода на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работника, за исключением того, что поскольку инициатором перевода является работодатель, то соответственно процедура начинается с составления не заявления, а представления, предложения о переводе. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работодателя также предполагает предварительную договоренность о переводе, выраженную в письменной форме, заинтересованных сторон — нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника.
При получении согласия на перевод работодатель, отпускающий данного работника, издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8, Т-8а) по п. 5 ст. 77 ТК РФ.
На основании приказа производятся соответствующие записи в личной карточке (форма N Т-2), в карточке-справке (форма 0504417) и в трудовой книжке сотрудника учреждения.
В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции N 69). Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен в порядке перевода с согласия работника на должность в (указывается наименование организации), п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода. Например, «Принят в порядке перевода на должность из (указывается наименование организации)».
Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя требует согласия работника. Согласно ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.
Причем срок перевода не может превышать одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника (отпуск, временная нетрудоспособность, командировка, участие в коллективных переговорах и другое), за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
Кроме того, по окончании срока перевода работодатель должен предоставить работнику прежнюю работу. Если работодатель не предоставит работнику прежнюю работу, а тот не потребует ее предоставления и будет продолжать работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Обратите внимание! Для замены временно отсутствующего работника работодатель может прибегнуть к оформлению не перевода, а к таким процедурам, как работа по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ) или совмещение профессий (должностей) для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Конечно, данные процедуры будут правомерны только при условии предварительных переговоров с работником и его согласии.
Документальное оформление временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя предполагает составление следующих документов:
— представление о переводе или докладная записка руководителя структурного подразделения;
— предложение работнику о переводе на другую работу;
— согласие работника на перевод (например, заявление работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу);
— соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором обязательно фиксируются: новая трудовая функция и (или) новое структурное подразделение, причина перевода, а также срок перевода;
— приказ (распоряжение) о переводе работника (ов) на другую работу (форма N Т-5, N Т-5а), с указанием вида перевода — временно. Напоминаем, что согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся только сведения о переводе на другую постоянную работу, следовательно, сведения о временных переводах в трудовой книжке, в личной карточке (форма N Т-2) не отражаются.
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем осуществляется в общем порядке — по соглашению сторон трудового договора.
Так, например, организация как юридическое лицо перемещается в другую местность, т.е. за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в этом случае меняется такое обязательное условие трудового договора, как место работы, что допустимо только по соглашению сторон. Либо перевод в другую местность необходим для работы в филиале (представительстве) данного работодателя, что также допускается лишь с согласия работника.
Следует отмет