На работу — в органы местного самоуправления | Статьи | 123-Job.ru

На работу — в органы местного самоуправления


21.03.2010

Создание научно обоснованной системы отбора служащих позволит ограничить доступ на муниципальную службу «случайных» людей.

В настоящее время муниципальная служба является динамично развивающимся институтом местного самоуправления, основными тенденциями ее развития являются:
социальная направленность (создание «отзывчивой, повернутой к нуждам граждан» службы);
обеспечение открытости службы, выраженной в доступности информации о ее функционировании, конкурсном замещении должностей;
обеспечение взаимосвязи муниципальной службы со всеми типами государственной службы;
профессионализация муниципальной службы;
повышение престижа и условий для повышения привлекательности муниципальной службы для граждан путем совершенствования механизма поощрений и награждений, системы гарантий и льгот, реализации принципа универсальности конкурса при поступлении на муниципальную службу.
Муниципальная служба существенно отличается от любой другой профессиональной деятельности, осуществляемой на предприятиях, в учреждениях и организациях, а именно:
муниципальная служба является публичной службой, за осуществление которой муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета;
муниципальная служба является профессиональной деятельностью по исполнению полномочий органов местного самоуправления;
муниципальные служащие, наряду с государственными, наделены властными полномочиями, и продуктом их деятельности являются управленческие решения и муниципальные услуги.
Кроме того, если для менеджеров коммерческих организаций главной целью является увеличение объема прибыли организации, для государственных и муниципальных служащих — это реализация государственной и муниципальной политики, направленной на повышение качества жизни граждан на территории страны. Престиж государственной и муниципальной власти в глазах населения во многом зависит именно от деятельности муниципальных служащих. Отсюда — необходимость эффективного отбора на должности муниципальной службы.

Недостатки существующей системы отбора

Анализ существующего состояния отбора персонала в органах местного самоуправления, проведенный автором в 2006 году в Администрации городского округа Самара, показал, что на практике отбор на должности муниципальной службы остается слаборегулируемым и стихийным процессом:
отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности муниципальной службы;
не установлен полный и достаточный набор требований к кандидатам, отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности муниципальной службы;
используемые на практике методы отбора персонала нуждаются в доработке и корректировке;
не хватает квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор и персонала.
В результате, муниципальная служба по-прежнему остается закрытой для широких слоев населения, хотя юридически провозглашается равный доступ граждан на муниципальную службу. Так, после выборов Главы городского округа 22.10.2006 года на высшие и главные муниципальные должности были назначены топ-менеджеры ведущих финансово-промышленных групп, которые пока не представляют из себя единую сформированную команду. С одной стороны, в подобных назначениях заключается большой плюс, потому что, по крайней мере, значительная часть из них — действительно эффективные управленцы, а с другой стороны, есть опасность, что группы менеджеров различных ФПГ в органах местного самоуправления будут заниматься бизнесом, созданием благоприятных условий для деятельности ФПГ, а не решением вопросов местного значения. Что касается отбора служащих на ведущие, старшие и младшие должности, то научно разработанной концепции отбора персонала, рассчитанной на долгосрочную перспективу пока не сформировано.
Наибольшей популярностью пользуются внешние так называемые «неформальные» источники отбора персонала (97%), когда поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных сотрудников, а также внутренние источники — поиск среди служащих администрации (48,5%). Внешние источники поиска новых служащих (в сочетании с внутренними) используются 41,7% респондентов (биржа труда, высшие учебные заведения, кадровые агентства, средства массовой информации). Интересно, что довольно большой процент респондентов поручает поиск новых сотрудников специалистам службы управления персоналом (32,4%), аргументируя тем, что они «более компетентны в этом вопросе».
Как правило, при отборе служащих в наибольшем числе случаев предпочтение отдается профессионально подготовленным кандидатам (выпускникам вузов с профессиональным образованием отдали предпочтение 62,1% респондентов). Достаточно большой процент руководителей отдает предпочтение работникам администрации и ее структурных подразделений (48,5%). Такой выбор объясним: служащие администрации имеют опыт работы на должностях муниципальной службы, знают ее специфику руководителю проще принять на службу опытного сотрудника, чтобы не тратить время на его обучение и профессиональную адаптацию. Однако этот факт также свидетельствует о высокой степени закрытости муниципальной службы.
Как показал анализ требований, предъявляемых к кандидатам, в большинстве случаев руководители обращают внимание на профессиональные характеристики: наличие профессионально требуемого образования (72,8%) и профессиональный опыт (67,6%). Однако имеющийся у претендента опыт работы в сфере деятельности структурного подразделения является более предпочтительным, нежели опыт работы в структурах государственного и муниципального управления.
Среди личных критериев отбора служащих лидирующие позиции занимает «положительное впечатление, произведенное претендентом на собеседовании» (67,9%). Кроме того, данные опроса свидетельствуют о том, что результатам отборочных испытаний доверяют более половины руководителей (53,4%). Решающим при отборе кандидатов является анализ документов почти для половины опрошенных (45,6%). Личным рекомендациям доверяют 21,4% респондентов, на интуицию надеются 27,2% респондентов. В большинстве случаев решение о найме того или иного кандидата принимается самостоятельно непосредственным руководителем, однако в 7,8% случаев мнение вышестоящего руководства является решающим.
В большинстве случаев в качестве метода отбора используется беседа с будущим непосредственным руководителем. Собеседование со специалистами службы управления персоналом используют при отборе служащих только 10,6% опрошенных. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствует о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной службы.
Анализ механизма отбора и найма муниципальных служащих показал, что чаще всего при отборе персонала используется простое назначение на должность по результатам собеседования и оценки представленных документов. Конкурсное замещение вакантных должностей используется от случая к случаю (например, при необходимости найма большого числа служащих). Однако итоги конкурса, как правило, известные еще до его начала, что свидетельствует о формальности проведения конкурса.

Основные требования к эффективной системе отбора
муниципальных служащих

Как правило, степень эффективности функционирования системы отбора персонала оценивают по показателям повышения результативности работы самой организации. Однако при отборе и найме муниципальных служащих мы сталкиваемся с проблемой сложности определения степени эффективности труда (как самих служащих, так и работы органов местного самоуправления). Результатом труда муниципального служащего являются управленческие решения и их последствия, а также услуги, оказываемые местному сообществу. Следовательно, для оценки эффективности работы служащих необходимо оценить качество оказываемых услуг и принятых управленческих решений, эффективность их реализации. «Оценщиками» в этом случае выступают, прежде всего, местное население и профессионалы-эксперты (высшие должностные лица органов местного самоуправления, ведущие специалисты, ученые в области экономики, права, социологии и политологии и другие).
Местное население является основным потребителем муниципальных услуг, от его решения в период выборов зависит дальнейшая судьба находящихся у власти муниципальных служащих. Поэтому главным субъектом оценки работы муниципальных органов власти является местное сообщество. Общим критерием эффективности работы муниципальных служащих может быть степень реального достижения поставленных целей при исполнении ими своих должностных обязанностей, но в этом случае население должно ясно представлять себе приоритеты и цели муниципальной политики, а также иметь объективную информацию о результатах ее реализации. Однако в настоящее время при низкой гражданской активности и слабой политико-правовой грамотности большинства населения оценка деятельности органов местной власти легко может быть сформирована при помощи разнообразных политических технологий в интересах тех или иных политических и финансовых групп.
Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что оценка деятельности муниципальных органов власти местным населением носит ярко выраженный субъективный характер, так как чаще всего граждане оценивают лишь те действия представителей власти, которые касаются непосредственно их, членов их семей и близкого окружения, их жизни.
В данной ситуации бремя оценки результативности работы органов местной власти ложится на плечи высших должностных лиц местного самоуправления, а также представительного органа муниципального образования, выступающих в качестве экспертов. Мнение экспертов более объективно, так как их оценка основывается на анализе показателей социально-экономического развития муниципалитета и тенденций его развития, профессиональных знаниях.
В нынешней ситуации оценки населения и экспертов одних и тех же направлений деятельности органов власти могут быть диаметрально противоположными, именно поэтому местной администрации необходимо постоянно проводить мониторинг общественного мнения местного населения, осуществлять «обратную связь», постоянно корректировать пути, формы и объем информирования населения о реализации муниципальной политики.
Поэтому при оценке результативности труда муниципальных служащих необходимо использовать оба вышеуказанных источника информации, причем стремиться необходимо к улучшению объективных социально-экономических показателей развития территории, учитывая интересы населения и его оценку деятельности местных органов власти.
Требования к формированию системы отбора персонала в органах местного самоуправления представлены на рис. 1.

——————————————————¬
¦Требования к формированию системы отбора персонала в¦
¦органах местного самоуправления ¦
L————————-T—————————
¦
—————————+————————-¬
———+————¬ ———-+————¬ ————+———-¬
¦Требования к должнос-¦ ¦Требования к кандида-¦ ¦Требования к процеду-¦
¦тям муниципальной +->+там на должности му-+->+рам оценки кандидатов¦
¦службы ¦ ¦ниципальной службы ¦ ¦ ¦
L———————- L———————- L———————-
———————-¬ ———————-¬ ———————-¬
¦Описание должности и¦ ¦Общие — к уровню про-¦ ¦Требования, предъяв-¦
¦должностных обязан-¦ ¦фессионального обра-¦ ¦ляемые к процедурам¦
¦ностей ¦ ¦зования, стажу муни-¦ ¦оценки кандидатов, -¦
¦ ¦ ¦ципальной службы или¦ ¦комплексность, прио-¦
¦Требования к знаниям,¦ ¦стажу работы по спе-¦ ¦ритетность, надеж-¦
¦умениям, навыкам,¦ ¦циальности, профес-¦ ¦ность, научность,¦
¦профессионально зна-¦ ¦сиональным знаниям и¦ ¦конкретность, необхо-¦
¦чимым качествам, не-¦ ¦навыкам, необходимым¦ ¦димость и достаточ-¦
¦обходимым для выпол-¦ ¦для исполнения долж-¦ ¦ность. ¦
¦нения должностных¦ ¦ностных обязанностей.¦ ¦ ¦
¦обязанностей ¦ ¦ ¦ ¦Требования к процеду-¦
¦ ¦ ¦Специальные — в соот-¦ ¦рам оценки нанятых¦
¦ ¦ ¦ветствии с требовани-¦ ¦служащих — обеспече-¦
¦ ¦ ¦ями должностного рег-¦ ¦ние оценки местным¦
¦ ¦ ¦ламента ¦ ¦сообществом, оценки¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦профессиональным со-¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦обществом (эксперта-¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ми) ¦
L———————- L———————- L———————-
————————————————————————¬
¦ Общие требования к формированию системы отбора персонала ¦
¦1. Социальная эффективность системы — обеспечение органов местного са-¦
¦моуправления персоналом, отвечающим требованиям муниципальных¦
¦должностей, целям и задачам муниципальной службы ¦
¦2. Экономическая выгодность и окупаемость системы. ¦
¦3. Совместимость системы общей концепцией местного самоуправления с¦
¦системой управления персоналом муниципальной службы в органах местного¦
¦самоуправления. ¦
¦4. Обеспечение соблюдения основных принципов отбора и найма персонала:¦
¦эффективность, соответствие целям деятельности местных органов власти и¦
¦управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание¦
¦ожиданий претендента на вакантную должность и местной администрации,¦
¦динамизм, конфиденциальность, комфортность. ¦
¦5. Обеспечение доступности и открытости муниципальной службы для граж-¦
¦дан ¦
¦6. Ориентированность на перспективу и стратегические цели и задачи уп-¦
¦равления муниципальным образованием. ¦
¦7. Гибкость и мобильность системы ¦
L————————————————————————

Рис. 1. Требования к формированию системы отбора персонала в органы местного самоуправления

Система отбора персонала должна включать четыре составляющие: методологическую, технологическую, организационную и обеспечение системы.
В методологическую составляющую системы входят:
направления муниципальной кадровой политики в области отбора;
цель системы;
принципы отбора муниципальных служащих;
функции системы.
Технологическая составляющая представлена механизмом организации отбора муниципальных служащих. Практическое воплощение механизма организации отбора невозможно без определения ответственных лиц и сроков реализации каждой из процедур отбора. Основными субъектами, участвующими в процессе организации отбора муниципальных служащих, являются:
глава муниципального образования (Глава городского округа Самара);
высшие должностные лица местной администрации (заместители Главы городского округа Самара по отраслям городского хозяйства, руководители отраслевых Департаментов, Управлений, Комитетов, главы районных администраций);
структурное подразделение администрации, осуществляющее функции по управлению персоналом (Департамент по управлению персоналом и кадровой политики администрации городского округа Самара);
линейные руководители (начальники отделов, служб и т.д.);
независимые эксперты (привлеченные лица различных коммерческих и некоммерческих организаций, обладающие профессиональными знаниями и опытом отбора персонала).
Степень участия вышеперечисленных субъектов в процессе организации отбора и найма муниципальных служащих различна — от определения приоритетных направлений муниципальной кадровой политики до документального оформления результатов конкурса на замещение вакантной муниципальной должности.
Оперограмма механизма организации отбора и найма муниципальных служащих наглядно представлена в таблице 1.
Организационная составляющая системы представлена организационно-должностной структурой, плановой документацией по организации функционирования системы, оценкой функционирования системы и ее корректировкой.
Обеспечение системы составляют материально-техническое, информационно-методическое, нормативно-правовое, кадровое и финансовое.

Таблица 1

Оперограмма механизма организации отбора муниципальных служащих

————————T————————————————-T————T————¬
¦Наименование мероприя-¦Степень участия субъектов управления персоналом¦ Срок ¦Требуемые ¦
¦тия ¦в процессе отбора и найма муниципальных служащих ¦ ¦ресурсы ¦
¦ +——-T——-T—————-T———T——-+ ¦(обеспече- ¦
¦ ¦Глава ¦Высшие ¦Структурное под-¦Линейные¦Незави-¦ ¦ние) ¦
¦ ¦муници-¦долж- ¦разделение, осу-¦руково- ¦симые ¦ ¦ ¦
¦ ¦пально-¦ностные¦ществляющее фун-¦дители ¦экспер-¦ ¦ ¦
¦ ¦го об-¦лица ¦кции по управле-¦ ¦ты ¦ ¦ ¦
¦ ¦зования¦админи-¦нию персоналом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦страции¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦ Анализ кадровой ситуаци и в органе местного потребности в самоуправления и определение ¦
+———————-T——-T——-T—————-T———T——-T————T————+
¦Определение приоритет-¦ Р ¦ У ¦ И ¦ ¦ У ¦1 раз в 3¦К, Д, И,¦
¦ных направлений муни-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦года ¦Н-М, Т , Ф,¦
¦ципальной кадровой по-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦П ¦
¦литики ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Разработка структуры и¦ ¦ Р ¦ О, И ¦ У ¦ У ¦1 раз (кор-¦К, Д, И,¦
¦технологии проведения¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ректировка в¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦анализа кадровой ситу-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦процессе ра-¦ ¦
¦ации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦боты) ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Проведение анализа¦ ¦ Р ¦ О, И ¦ У ¦ У ¦Ежекварталь-¦К, Д, И,¦
¦кадровой ситуации и¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦но ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦выявление актуальных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦проблем управления¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦персоналом на муници-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦пальной службе, а так-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦же реализации муници-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦пальной социально-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦экономической политики¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+ +————+
¦Определение количес-¦ Р ¦ С ¦ О, И ¦ У ¦ У ¦ ¦К, Д, И,¦
¦твенной и качественной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦потребности в персона-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ле для решения данных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦проблем ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦ Формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные муниципальные должности ¦
+———————-T——-T——-T—————-T———T——-T————T————+
¦Разработка моделей¦ ¦ Р ¦ О, И ¦ С, У ¦ У ¦1 раз (кор-¦К, Д, И,¦
¦должностей муниципаль-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ректировка в¦Н-М, П ¦
¦ной службы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦процессе ра-¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+боты) +————+
¦Разработка и внедрение¦ ¦ Р ¦ О, И ¦ С, У ¦ У ¦ ¦К, Д, И,¦
¦должностных регламен-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦тов должностей муници-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦пальной службы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Формирование требова-¦ ¦ К ¦ О, И ¦ С, У ¦ У ¦По мере поя-¦К, Д, И,¦
¦ний к вакантным долж-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦вления ва-¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦ностям муниципальной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦кансий ¦ ¦
¦службы на основании¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦моделей и регламентов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦ Поиск кандидатов ¦
+———————-T——-T——-T—————-T———T——-T————T————+
¦Анализ рынка труда в¦ ¦ К ¦ О, И ¦ ¦ У ¦Постоянно ¦К, Д, И,¦
¦муниципальном образо-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦вании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+ +————+
¦Анализ внешних источ-¦ ¦ К ¦ О, И ¦ ¦ У ¦ ¦К, Д, И,¦
¦ников отбора персонала¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦и выбор наиболее при-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦емлемых ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+ +————+
¦Анализ внутренних ис-¦ ¦ К ¦ О, И ¦ ¦ У ¦ ¦К, Д, И,¦
¦точников отбора персо-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦нала и выбор наиболее¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦приемлемых ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Проведение организаци-¦ ¦ К ¦ О, И ¦ ¦ ¦При принятии¦К, Д, И,¦
¦онных мероприятий по¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦решения об¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦информированию потен-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отборе слу-¦ ¦
¦циальных кандидатов на¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦жащих, в те-¦ ¦
¦вакантные должности: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦чение 2 ме-¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сяцев ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦в т.ч. публикация¦ ¦ К ¦ О, И ¦ ¦ ¦3-5 дней ¦ ¦
¦объявления о приеме¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦документов для участия¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦в конкурсе в средствах¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦массовой информации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦ Организация и проведение конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей ¦
+———————-T——-T——-T—————-T———T——-T————T————+
¦Прием документов от¦ ¦ К ¦ О, И ¦ ¦ ¦30 дней ¦К, Д, И,¦
¦граждан и муниципаль-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦ных служащих, изъявив-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ших желание участво-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦вать в конкурсе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Проверка сведений,¦ ¦ К ¦ О, И ¦ ¦ ¦30 дней ¦К, Д, И,¦
¦предоставленных граж-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦данином и муниципаль-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ным служащим, в соот-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ветствии с действующим¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦законодательством ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+ +————+
¦Оформление в случае¦ ¦ К ¦ О, И ¦ ¦ ¦ ¦К, Д, И,¦
¦необходимости допуска¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦к сведениям, составля-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ющим государственную и¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦иную охраняемую зако-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ном тайну ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Назначение конкурса¦ Р ¦ ¦ О, И ¦ ¦ ¦7 дней ¦К, Д, И,¦
¦(принятие решения о¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦дате, месте и времени¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦проведения конкурса) и¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦уведомление о проведе-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦нии конкурса кандида-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦тов. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+ +————+
¦Формирование конкурс-¦ К ¦ ¦ О, И ¦ ¦ ¦ ¦К, Д, И,¦
¦ной комиссии ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Проведение конкурса ¦ К ¦ ¦ О, И ¦ ¦ У ¦15-30 дней ¦К, Д, И,¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+ +————+
¦Оформление результатов¦ К ¦ ¦ О, И ¦ ¦ ¦ ¦К, Д, И,¦
¦конкурса, издание акта¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦о назначении победите-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ля конкурса на вакант-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ную муниципальную дол-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦жность и заключение с¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ним трудового договора¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦ Оценка результативности труда нанятых служащих ¦
+———————-T——-T——-T—————-T———T——-T————T————+
¦Разработка системы¦ ¦ Р ¦ О, И ¦ ¦ У ¦1 раз (кор-¦К, Д, И,¦
¦объективных показате-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ректировка в¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦лей результативности¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦процессе ра-¦ ¦
¦работы муниципальных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦боты)/при ¦ ¦
¦служащих/постановка ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦найме на¦ ¦
¦целей деятельности му-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦службу ¦ ¦
¦ниципальных служащих ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Проведение оценочных¦ ¦ Р ¦ О, И ¦ ¦ ¦Через 3 ме-¦К, Д, И,¦
¦процедур по выявлению¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сяца после¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦степени результатив-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦начала рабо-¦ ¦
¦ности труда нанятых¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ты (по окон-¦ ¦
¦служащих/оценка степе-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦чании испы-¦ ¦
¦ни результативности¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦тательного ¦ ¦
¦достижения поставлен-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦срока) ¦ ¦
¦ных целей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Корректировка системы¦ К ¦ Р ¦ О, И ¦ У ¦ У ¦Постоянно по¦К, Д, И,¦
¦отбора и найма муници-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦результатам ¦Н-М, Т, Ф, П¦
¦пальных служащих, раз-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦оценочных ¦ ¦
¦работка практических¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦процедур ¦ ¦
¦рекомендаций по ее со-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦вершенствованию ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——-+——-+—————-+———+——-+————+————+
¦Примечание: