Профессионализм — понятие не субъективное. Время стихийного развития HR-менеджмента в России прошло | Статьи | 123-Job.ru

Профессионализм — понятие не субъективное. Время стихийного развития HR-менеджмента в России прошло


21.03.2010

Интервью председателя Национального союза кадровиков Софьи Данилкиной, текст стандартов специалиста кадрового менеджмента и комментарии к этим стандартам.

В марте 2007 года российским кадровым сообществом приняты Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, работу над которыми организовал Национальный союз кадровиков. Расскажите, что этому предшествовало.
— Действительно с января по март этого года проходило голосование за утверждение профессиональных стандартов, разработанных кадровым сообществом. В голосовании участвовали члены Национального союза кадровиков. Счетная комиссия уже подвела итоги: из 3119 полученных в ходе голосования бюллетеней кроме восьми все «за». То есть Стандарты приняты практически единогласно.
Стандарты профессиональной деятельности стали результатом длительной, почти пятилетней работы. Инициаторами были участники одной из наших первых конференций в 2002 году. Впервые была поставлена задача определить и зафиксировать комплекс необходимых специалистам в области кадрового менеджмента знаний, умений и навыков. Профессия на тот момент в нашей стране находилась в начале своего становления, причем процесс этот шел очень бурно и неравномерно. Поэтому на создание стандартов объективно требовалось время.
Сейчас, когда уже заложен прочный фундамент профессии и определенный путь развития ею уже пройден, формируется цеховая культура, происходит оформление профессии — такой, какой она будет завтра. Потребность в стандартах стала актуальной, как никогда. Профессиональное сообщество накопило сил, и стало возможным формирование полноценных, отвечающих современным условиям стандартов. Идея их разработки реализована, стандарты разработаны и вступили в силу, что свидетельствует о профессионализации кадрового менеджмента в России.

Профессиональные стандарты в области кадрового менеджмента существуют во многих странах. Заимствовали вы что-то у зарубежных коллег? И что было положено в основу российских стандартов?
— Проблемы, аналогичные тем, с которыми сегодня сталкиваются российские специалисты в области кадрового менеджмента и работодатели, возникали во многих странах. И главным шагом к преодолению этих проблем, как правило, была разработка профессиональных стандартов. Но даже при поверхностном сравнении зарубежных стандартов видно, насколько сильно они отличаются друг от друга. В каждой стране действует своя модель, наиболее отвечающая существующей практике, историческим, экономическим и национальным особенностям. Это, конечно, не означает, что западный опыт был нами отвергнут. Его изучение дало очень много и прежде всего позволило оптимально выстроить процесс разработки стандартов, избежать ошибок, свойственных первопроходцам.
Мы собирали информацию и внимательно анализировали опыт и методики формирования стандартов в Великобритании, Германии, США, Канаде, Болгарии, встречались с представителями западных ассоциаций специалистов по управлению персоналом. Как и наши коллеги, мы опирались на результаты проводимых нами исследований развития и текущего состояния профессии, особенностей национальной практики.

Кто занимался непосредственно разработкой Стандартов?
— Над созданием Стандартов работала специально созданная комиссия в составе НСК, в которую вошли ведущие специалисты-практики в области управления персоналом и трудовых отношений, известные консультанты, представители науки и образования. Возглавил комиссию руководитель Федеральной службы по труду и занятости Максим Топилин.
Очень много людей участвовало в этой гигантской работе, жертвуя личным временем ради интересов профессии. В разработку стандартов были вовлечены десятки тысяч коллег. Собран и проанализирован колоссальный массив информации. Большая часть проектов Союза была направлена на создание базы для стандартов. Одним из ключевых исследований, проведенных в ходе разработки стандартов, стало масштабное исследование основных направлений деятельности, задач и функций специалистов в области кадрового менеджмента. Его результаты во многом определили принцип организации, структуру стандартов. На конференциях и круглых столах, организуемых НСК, в фокус-группах велись обсуждения круга должностных обязанностей, инструментария, которым располагают специалисты, компетенций, требований к образованию и многих других вопросов. Все собранные данные передавались в распоряжение комиссии.
Для нас было важно, чтобы процесс разработки стандартов не был «засекречен». Каждый представитель кадрового сообщества имел возможность получать информацию не только о тех исследованиях, проектах и обсуждениях, в которых в процессе работы над Стандартами, он участвовал. Этапы деятельности Комиссии по разработке стандартов подробно освещались в «Вестнике НСК», отчеты публиковались на всероссийском кадровом интернет-портале www.kadrovik.ru.

При очень большом числе заинтересованных лиц учесть все мнения крайне сложно. Возникали ли спорные вопросы? Как они решались и как отразились на структуре и содержании Стандартов?
— Безусловно, членам комиссии уже на начальных этапах — составления понятийного аппарата, унифицированного плана стандартов, определяющего его структуру, — приходилось решать массу принципиальных вопросов. И далеко не всегда позиции по ним совпадали. Однако ни разу ни по одному аспекту обсуждения мы не заходили в тупик. Каждый спорный вопрос подвергался многоступенчатой экспертизе: свои мнения высказывали члены комиссии, проблема обсуждалась на фокус-группах, проводились опросы кадровиков.
Практически не вызывала сомнений уровневая градация стандартов. Изучив модели зарубежных профессиональных стандартов и разнообразные классификации, существующие на сегодняшний день, эксперты Комиссии сочли оптимальным деление на три уровня профессиональных характеристик — наиболее четкое, простое и логичное. Исходя из сложности и важности решений, принимаемых специалистом, степени их влияния на все кадровые процессы в компании, были выделены оперативный, тактический и стратегический уровни. На оперативном потребовалось дополнительное деление, поскольку результаты исследований четко выделили здесь две специализации: кадровое делопроизводство и управление персоналом.
Главной точкой преткновения с самого начала стал невероятно широкий спектр знаний и навыков и разделение направлений работы с персоналом. Можно ли, например, внедрять единые стандарты для специалистов по кадровому учету и для тех, кто отвечает за обучение и развитие персонала? Большинство представителей кадрового сообщества все-таки высказалось за единство профессии и за общие стандарты. Во-первых, не существует жестких рамок в профессиональном и карьерном развитии специалистов служб персонала в российских компаниях: сегодня инспектор по кадрам, завтра специалист по подбору персонала, менеджер по мотивации, руководитель отдела. Кроме того, во многих организациях кадровая служба представлена чуть ли не одним сотрудником, выступающим во всех ипостасях. И как может, скажем, директор по управлению персоналом не разбираться в вопросах трудового права?
Дискуссии возникали и в связи с привязкой стандартов к должностям. Экспертный анализ собранных данных показал, что в разных компаниях специалисты на одних и тех же должностях не всегда выполняют одинаковые функции. Требования к должностям зависят от масштабов деятельности предприятия, от взглядов собственника на кадровую политику, от очень многих субъективных факторов. Поэтому в стандартах решено было опираться не на должности, а на уровни профессионального развития специалиста. И ориентиром в их определении, по общему мнению участников проведенных НСК дискуссий, должны служить знания, умения и навыки.

Стандарты вступили в силу, и теперь им предстоит проверка практикой. Какой вы видите перспективу их использования?
— Потребность в разработке Стандартов профессиональной деятельности возникла в связи с множеством проблем, которые накапливались по мере развития профессии. Это, в частности, отсутствие критериев для определения уровня квалификации специалистов в области кадрового менеджмента, искаженное понимание руководителями роли, места и задач службы персонала в компании, отрыв профессионального образования от практики. Стандарты — реальный инструмент для решения этих и других проблем. Многие кадровики уже начали использовать этот инструмент. Не дожидаясь утверждения Стандартов, в некоторых компаниях уже взяли их за основу для оценки специалистов и кандидатов на вакансии в службе персонала, для планирования профессионального развития кадровиков.
Но, конечно, внедрение Стандартов профессиональной деятельности — процесс не быстрый. Предстоит еще серьезная работа с работодателями, со сферой образования. Ну и сами Стандарты будут развиваться вместе с профессией, с изменениями условий и задач. Сейчас они отражают нынешнее состояние кадрового менеджмента.

Настоящие Стандарты разработаны
Национальным союзом кадровиков —
профессиональным объединением
российских специалистов в области управления
персоналом и трудовых отношений.

Стандарты профессиональной деятельности
в области кадрового менеджмента

1. Общие положения

1.1. Цель создания Стандартов профессиональной деятельности в
области кадрового менеджмента

Настоящие Стандарты разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инструментом для достижения следующих целей:
— повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики;
— формирование и развитие ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;
— регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом как средство саморегулирования профессионального сообщества;
— формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;
— повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.

1.2. Структура Стандартов профессиональной деятельности
в области кадрового менеджмента

Настоящие Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента содержат миссию; основные направления деятельности; знания, умения и навыки специалиста в области кадрового менеджмента.
Исходя из стоящих перед представителями профессии задач в рамках системы управления персоналом в Стандартах введено структурное деление натри уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.
Оперативный уровень
Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов.
По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.
Тактический уровень
Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.
Стратегический уровень
Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.
Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.

2. Миссия профессиональной деятельности специалиста
в области кадрового менеджмента

Миссия профессиональной деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами — формирование и реализация кадровой политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.

3. Направления профессиональной деятельности специалистов
в области кадрового менеджмента

Организационное развитие
Законодательство
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Внутренние коммуникации
Подбор и адаптация персонала
Обучение и развитие персонала
Оценка персонала
Мотивация и стимулирование персонала
Организация и оплата труда

4. Знания, умения, навыки специалиста в области кадрового менеджмента

4.1. Оперативный уровень

4.1.1. Специалист по кадровому делопроизводству

4.1.1.А Общие профессиональные знания, умения, навыки

Мышление
Способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы
Умение последовательно мыслить
Коммуникации
Умение устанавливать контакт с людьми
Умение слушать, вести беседу
Открытость и доброжелательность в общении
Умение ясно, четко, структурно излагать информацию
Навыки убеждения
Умение предоставлять конструктивную обратную связь
Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений
Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности сотрудников и линейных менеджеров
Самоорганизация и саморазвитие
Умение формулировать личные цели
Умение планировать личное время
Умение контролировать свои эмоции
Способность к самоанализу, умение быстро и адекватно реагировать на изменения ситуации, адаптироваться к изменениям внешней среды
Понимание своих сильных и слабых сторон
Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес
Способность учиться, открытость к новому опыту и новым контактам
Способность применять новые знания и навыки на практике
Дисциплинированность, пунктуальность
Сотрудничество
Умение работать в команде, считаться с мнением других
Стремление помогать другим для достижения общего результата
Стремление поддерживать климат сотрудничества
Работа с информацией
Умение работать с разными источниками информации
Умение структурировать и анализировать первичную информацию
Умение разрабатывать и наполнять первичные формы для сбора информации
Внимательность к деталям, аккуратность в оформлении документов
Умение без искажений воспринимать и передавать информацию
Умение делать выводы на основе полученной информации
Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации
Профессиональная этика
Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации
Следование принципам уважения человеческого достоинства; честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость
Стремление к решению поставленных задач и ответственность за качество и результаты своей работы
Умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании, корпоративную культуру
Соблюдение норм и правил делового этикета

4.1.1.Б Специальные профессиональные знания, умения, навыки

Организационное развитие
Знает локальные нормативные акты компании
Знает систему документооборота компании
Знает систему взаимодействия подразделений компании
Знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве
Умеет разрабатывать внутренние кадровые документы
Законодательство
Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов
Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях. Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации
Умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами
Владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами
Знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
Внутренние коммуникации
Знает принципы построения системы внутренних коммуникаций в компании
Знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации
Владеет навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций
Подбор и адаптация персонала
Знает основы документационного оформления найма персонала
Знает основы оформления документационного обеспечения подбора и адаптации персонала
Обучение и развитие персонала
Знает основы оформления документационного обеспечения процессов обучения и развития персонала
Оценка персонала
Знает основы оформления документационного обеспечения оценки персонала
Мотивация и стимулирование
Знает основы оформления документационного обеспечения системы мотивации и стимулирования персонала
Организация и оплата труда
Знает состав заработной платы, в том числе виды стимулирующих и компенсационных выплат и порядок их начисления
Знает основы нормирования труда
Владеет навыками оформления результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной (составляет документы о поощрениях и взысканиях)
Знает порядок применения дисциплинарных взысканий
Знает основы оформления документационного обеспечения оплаты труда персонала
Владеет навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение об отпусках, положение о командировках и пр.)

4.1.2. Специалист по управлению персоналом

4.1.2.А Общие профессиональные знания, умения, навыки

Мышление
Способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы
Умение последовательно мыслить
Коммуникации
Умение устанавливать контакт с людьми
Умение слушать, вести беседу
Способность учитывать эмоциональное состояние собеседника
Открытость и доброжелательность в общении
Умение ясно, четко, структурно излагать информацию
Навыки убеждения
Умение предоставлять конструктивную обратную связь
Навыки разрешения конфликтов
Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений
Навыки презентации
Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности сотрудников и линейных менеджеров
Самоорганизация и саморазвитие
Умение формулировать личные цели
Умение планировать личное время
Умение контролировать свои эмоции
Способность к самоанализу, умение быстро и адекватно реагировать на изменения ситуации, адаптироваться к изменениям внешней среды
Понимание своих сильных и слабых сторон
Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес
Способность учиться, открытость к новому опыту и новым контактам
Способность применять новые знания и навыки на практике
Дисциплинированность, пунктуальность
Сотрудничество
Умение работать в команде, считаться с мнением других
Стремление помогать другим для достижения общего результата
Стремление поддерживать климат сотрудничества
Работа с информацией
Умение работать с разными источниками информации
Умение структурировать и анализировать первичную информацию
Умение разрабатывать и наполнять первичные формы для сбора информации
Внимательность к деталям, аккуратность в оформлении документов
Умение без искажений воспринимать и передавать информацию
Умение делать выводы на основе полученной информации
Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации
Профессиональная этика
Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации
Следование принципам уважения человеческого достоинства; честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость
Стремление к решению поставленных задач и ответственность за качество и результаты своей работы
Умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании, корпоративную культуру
Соблюдение норм и правил делового этикета

4.1.2.Б Специальные профессиональные знания, умения, навыки

Организационное развитие
Знает методики разработки организационной и функционально-штатной структуры
Знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам, должностным инструкциям) при организационном строительстве
Знает локальные нормативные акты компании
Знает процедуры управления изменениями в компании
Знает схемы взаимодействия подразделений компании
Знает методики расчета необходимой численности и профессионального состава персонала
Законодательство
Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях. Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Умеет разрабатывать внутреннюю кадровую документацию и учетные формы, работать со штатным расписанием и штатной расстановкой
Владеет навыками работы с организационно-распорядительной документацией и навыками сбора информации для работы по кадровому составу
Владеет навыками работы с внешними организациями (Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.)
Знает требования к обеспечению защиты персональных данных сотрудников
Внутренние коммуникации
Знает принципы построения системы внутренних коммуникаций в компании
Знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации
Владеет навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций
Владеет навыками получения обратной связи
Подбор и адаптация персонала
Знает требования к должностям и критерии подбора персонала
Владеет навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала
Знает методы и инструменты подбора персонала и умеет применять их на практике
Знает и умеет работать с каналами привлечения персонала
Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике
Знает методы адаптации персонала
Знает программы адаптации персонала в компании
Обучение и развитие персонала
Владеет навыками сбора информации для анализа рынка образовательных услуг
Владеет навыками и методами сбора информации для выявления потребности в обучении и развитии персонала
Знает виды и формы обучения персонала
Знает и владеет навыками разработки и формирования учебных программ
Знает и умеет реализовывать программы обучения и развития персонала в компании
Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва
Знает методы управления карьерой
Владеет навыками получения обратной связи по результатам обучения и развития
Оценка персонала
Знает программы и процедуры оценки персонала в компании
Знает принципы разработки критериев оценки персонала
Знает виды, методы оценки персонала
Умеет применять инструменты оценки на практике
Владеет навыками организационного обеспечения процедуры оценки персонала
Знает методы анализа результатов оценки персонала
Умеет применять инструменты обработки результатов оценки персонала
Умеет оценить качество организации оценки персонала
Владеет навыками получения обратной связи по результатам оценки
Мотивация и стимулирование персонала
Знает принципы формирования системы мотивации персонала
Знает систему вознаграждений в компании
Знает систему нематериального и морального стимулирования в компании
Знает методы диагностики действующей в компании системы мотивации
Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала
Знает методы выявления мотивов сотрудников
Умеет определять соответствие трудовой деятельности сотрудника критериям ее оценки
Владеет навыками получения обратной связи по удовлетворенности сотрудников системой мотивации компании
Организация и оплата труда
Знает состав заработной платы, в том числе виды стимулирующих и компенсационных выплат и порядок их начисления
Умеет работать с управленческой документацией (положения, регламенты и пр.)
Владеет навыками контроля за использованием рабочего времени
Знает основы нормирования труда
Умеет правильно формировать статистические отчеты по оплате труда
Знает методику расчета показателей по труду
Владеет навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение об отпусках, положение о командировках и пр.)

4.2. Тактический уровень

4.2.А Общие профессиональные знания, умения, навыки

Мышление
Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач
Умение мыслить системно и целостно
Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат
Способность систематизировать задачи и подходы
Управление
Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы
Умение принимать управленческие решения
Умение ставить цели
Навыки планирования
Умение эффективно распределять ресурсы
Навыки организации и координации взаимодействия между людьми
Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов
Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других
Умение эффективно поощрять и критиковать других людей
Умение делегировать полномочия
Способность отстаивать собственное мнение
Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других
Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений
Коммуникации
Умение устанавливать контакт с собеседником
Умение слушать, вести беседу
Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт
Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений
Навыки презентации, навыки публичных выступлений
Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения
Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников переговоров
Умение противостоять манипуляциям
Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и межличностных отношений
Навыки организации конструктивной обратной связи
Самоорганизация и саморазвитие
Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели
Умение планировать время
Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач
Умение контролировать свои эмоции
Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес
Способность учиться на собственном опыте и опыте других
Способность транслировать знания и навыки, умение обучать
Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие
Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения
Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики
Сотрудничество
Умение создать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней
Умение строить конструктивные взаимоотношения
Умение вырабатывать совместные правила взаимодействия, следовать им и побуждать к этому окружающих
Умение прислушиваться к мнению окружающих
Умение работать на общий результат
Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества
Умение корректировать нежелательное поведение членов команды
Работа с информацией
Умение без искажений воспринимать и передавать информацию
Умение выделять ключевую информацию
Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать внимание на детали
Умение структурировать информацию
Умение разрабатывать формы внутренней документации компании
Умение делать выводы на основе полученной информации
Навыки создания системы проверки информации на достоверность и достаточность
Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации
Профессиональная этика
Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством, обществом в целом
Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации
Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь целями компании
Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость
Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество и результаты своей работы
Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры
Соблюдение норм и правил делового этикета
Умение контролировать исполнение правил делового этикета

4.2.Б Специальные профессиональные знания, умения, навыки

Организационное развитие
Умеет разрабатывать кадровую и управленческую документацию
Владеет навыками бюджетирования затрат на персонал
Умеет оптимизировать документооборот и схемы взаимодействия между подразделениями
Знает и владеет методами расчетов численности и профессионального состава персонала
Знает технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации
Знает все кадровые процедуры в компании
Умеет адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом
Знает методы описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т.д.)
Владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры
Законодательство
Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов
Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях. Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Умеет разрабатывать политики, процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию
Умеет реализовать прием, увольнение, перевод на другую работу и перемещение персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ
Владеет навыками составления кадровой отчетности
Умеет организовать взаимодействие с профсоюзами, трудовом коллективом и др.
Умеет проводить анализ текучести кадров, других кадровых показателей
Внутренние коммуникации
Умеет разрабатывать и внедрять регламенты и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в компании
Владеет навыками построения каналов и использования разных форматов внутренних коммуникаций в компании
Владеет навыками диагностики состояния внутренних коммуникаций в компании
Знает и владеет инструментами контроля за соблюдением принципов и стандартов внутренних коммуникаций в компании
Знает и владеет методами оценки эффективности каналов внутренних коммуникаций компании
Подбор и адаптация персонала
Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры подбора и отбора персонала
Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала
Умеет проводить мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала
Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике
Знает и умеет формировать каналы привлечения персонала
Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике
Знает методы и владеет навыками оценки эффективности процедур подбора персонала
Умеет разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала
Обучение и развитие персонала
Умеет проводить мониторинг рынка образовательных услуг
Знает методы выявления потребности в обучении и развитии персонала и умеет применять их на практике
Умеет разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития персонала в компании
Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва и умеет применять их на практике
Знает и умеет применять на практике методы управления карьерой
Знает виды и формы обучения персонала
Знает и владеет навыками разработки, стандартизации и контроля качества учебных программ
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности программ обучения и развития
Оценка персонала
Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала
Умеет разрабатывать критерии оценки персонала
Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике
Знает методы и владеет навыками анализа результатов оценки
Умеет разрабатывать рекомендации по результатам оценки
Знает методы и владеет навыками оценки качества проведения и соответствия методов задачам оцен