Правила внутреннего трудового распорядка | Статьи | 123-Job.ru

Правила внутреннего трудового распорядка


21.03.2010

Правила внутреннего трудового распорядка являются основным локальным регулятором взаимоотношений между работодателем и работниками. Вместе с тем автор согласен не со всеми положениями Трудового кодекса РФ относительно данных правил. В статье рассмотрены различные аспекты структуры и содержания, разработки и принятия, роли и значения правил внутреннего распорядка в регулировании трудовых правоотношений.
Если коллективный договор — это правовой акт договорного порядка, замыкающий систему социального партнерства, то правила внутреннего трудового распорядка являются одним из первых исторически сложившихся локальных нормативных актов и основным обязательным для каждой организации внутренним документом. Если коллективный договор служит примером совместного творчества работников и работодателя, то структура и содержание внутреннего трудового распорядка полностью зависят от работодателя. Если многие вопросы заключения и действия названного договора решает Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях», то правила внутреннего распорядка не имеют такого унифицированного законодательного источника. Если коллективный договор закрепляет в основном права работников, то правила внутреннего трудового распорядка — трудовые обязанности, связанные, прежде всего, с поддержанием трудовой дисциплины. Можно продолжить перечисление отличительных признаков, характеризующих правовую природу столь непохожих друг на друга локальных источников трудового права, но нельзя забывать о том, что их объединяет тесная «родственная» связь с Трудовым кодексом (ТК) РФ. Оба содержат нормы многих институтов трудового права, чьи действия, как правило, не выходят за пределы одной организации.
Совершенно неожиданной и вызвавшей справедливую критику ученых*(1) является попытка законодателя объединить эти два локальных акта в рамках одного из них — коллективного договора. Статья 190 ТК РФ предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Несовместимость этих локальных нормативных актов очевидна. Рассматриваемые правила всегда имели самостоятельный характер и должны его сохранить.
До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распорядка утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению работодателя (ст. 130 КЗоТ РФ). В соответствии с новым ТК РФ правила являются обязательным локальным нормативным актом, который должен быть разработан и утвержден работодателем*(2) с учетом мнения представительного органа работников и с которым необходимо знакомить работника при заключении трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Содержание этого локального акта определено ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Представляется неудачным включение в содержание данных правил сведений об ответственности сторон и дисциплинарных взысканиях, поскольку эти вопросы регулируются только федеральными законами.
При разработке правил внутреннего трудового распорядка могут быть использованы в качестве образцов Унифицированная система организационно-распорядительной документации (УСОРД)*(3), разработанная Главархивом СССР, и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213*(4) и фактически утратившие силу. Практика принятия подобных ведомственных документов существует на железнодорожном и морском транспорте, на особо опасных производствах, связанных с использованием атомной энергии, в таможенных органах. Типовой подход к организации внутреннего распорядка используется и в новых ведомствах. Это подтверждает, например, создание Типовых правил внутреннего распорядка органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденных приказом Госнаркоконтроля РФ от 31 декабря 2003 г. N 306*(5). Примечательна структура названных Типовых правил, отличающаяся от общепринятой и содержащая главы: «Продолжительность служебного (рабочего) времени», «Привлечение сотрудников к исполнению должностных обязанностей сверх установленной продолжительности служебного времени», «Учет служебного (рабочего) времени».
В данных Типовых правилах содержатся также нормы, которые заслуживают законодательного закрепления, например, о том, что правила должны быть доведены до сведения сотрудников, государственных служащих и работников органов Госнаркоконтроля под роспись; правила вывешиваются в каждом органе комитета на видном месте.
Основное назначение рассматриваемых правил — регламентирование внутреннего трудового распорядка. Понятие внутреннего трудового распорядка разработано российскими учеными еще на рубеже XIX-XX вв. Так, Л.С. Таль вторую часть своего исследования «Трудовой договор»*(6) полностью посвятил анализу этого правового явления. Основные признаки внутреннего трудового распорядка названы и научно обоснованы Н.Г. Александровым*(7). Понятие и содержание внутреннего трудового распорядка раскрыты в монографиях В.Н. Смирнова и А.Р. Саркисова*(8), там же дан анализ научной литературы по этому вопросу.
Внутренний трудовой распорядок представляет собой порядок поведения в организации работодателя и работников, а также их представителей, который определяется системой их прав и обязанностей, а также условиями труда, т.е. режимом работы и отдыха, оплатой, охраной и дисциплиной труда.
Правила внутреннего трудового распорядка — это профессионально-этический кодекс, целями которого являются локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.
В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых правоотношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закрепленные в ст. 21, 22 ТК РФ и выступающие в роли принципов, определяющих основные правила взаимоотношений между работниками и работодателями (ст. 2 ТК РФ). Некоторые права обеспечивают гражданину возможность действовать по своему усмотрению и могут называться свободами. Так, свобода труда гарантирует каждому свободный выбор профессии и рода занятий, свободное распоряжение своими способностями к труду. Часть прав, именуемых собственно правами, обеспечивают получение определенных благ, связанных со своевременной и справедливой оплатой труда, с обязательным социальным страхованием и т.д.
Предоставляя права и свободы, государство формулирует и свои требования к работникам в форме обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования к охране труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя.
Современному законодателю удалось избежать ошибок, которые присутствовали в прежнем кодексе и были связаны с отнесением некоторых моральных обязанностей или форм проявлений трудовой активности к обязанностям работников (ст. 127 КЗоТ)*(9), хотя в локальных актах такого рода упущения по-прежнему можно обнаружить. Так, в правилах внутреннего трудового распорядка Брянского завода колесных тягачей, принятых 11 августа 2003 г., упомянуты обязанности работника повышать производительность труда, перевыполнять нормы труда, улучшать качество работы.
Вызывают сомнения отдельные формулировки трудовых обязанностей (ст. 21 ТК РФ). На наш взгляд, в первых трех по сути выражено одно и то же. Кроме того, неясно: называя в числе обязанностей соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, законодатель имеет ввиду правила поведения в организации или одноименный локальный нормативный акт? Если речь идет о локальном акте, логичным было бы указание на соблюдение требований и иных локальных нормативных актов, закрепляющих обязанности работников, иначе получается, что работодатель должен их выполнять согласно ст. 22 ТК РФ, а работники — нет. Некорректно также обращенное к работникам требование обеспечивать безопасность труда, поскольку эта обязанность закреплена за работодателем (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Отдельные трудовые права и обязанности получают развитие в специальных разделах и главах ТК РФ. Так, ст. 68, 76, 82, 85-89 устанавливают обязанности работодателя, связанные с реализацией норм о трудовом договоре и защите персональных данных работника; ст. 163 предусматривает обязанность работодателя обеспечивать нормальные условия работы для выполнения норм труда; в соответствии со ст. 189 работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда; ст. 195 определяет обязанность работодателя привлекать к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников; ст. 196 и 197 закрепляют права и обязанности работодателя и работников, связанные с профессиональной подготовкой; ст. 212 и 214 — полномочия сторон в области охраны труда.
В правилах внутреннего распорядка следует ввести деление трудовых прав и обязанностей на несколько групп.
Первая группа — это основные или общие трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21 и 22 ТК РФ и перенесенные в правила в качестве информационных норм.
Вторая группа — дополнительные или специальные трудовые права, а также обязанности, связанные с особенностями производства и труда в организации.
Третью группу должны составлять полномочия работодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми. Их целесообразно поместить в соответствующих разделах (главах) правил внутреннего трудового распорядка, посвященных локальной регламентации трудовых отношений, т.е. правилам заключения, изменения и прекращения трудового договора, нормам о рабочем времени, времени отдыха и трудовой дисциплине.
Список названных групп трудовых прав и обязанностей каждого работника не является исчерпывающим. В соответствии с трудовой функцией (должностью, специальностью, квалификацией) эти обязанности конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, а также должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организаций. Поэтому правила внутреннего трудового распорядка являются основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудовых договоров. Дополнительные служебные права и обязанности, связанные с особенностями производственных процессов в организации и профессионально-квалификационным составом работающих, отражают отраслевые аспекты регулирования труда. Речь идет о включении в правила внутреннего трудового распорядка профессиональных прав и обязанностей. Например, в соответствии с Основами законодательства РФ «Об охране здоровья граждан» от 22 июля 1993 г. N 5487-1*(10) медицинские и фармацевтические работники, в частности, имеют следующие права:
1) на защиту своей профессиональной чести и достоинства;
2) на получение квалификационных категорий в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и практической подготовки;
3) на совершенствование профессиональных знаний;
4) на переподготовку за счет средств бюджетов всех уровней при невозможности выполнять профессиональные обязанности по состоянию здоровья, а также в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидации организаций;
5) на страхование профессиональной ошибки, в результате которой причинен вред или ущерб здоровью гражданина, не связанный с небрежным или халатным выполнением ими профессиональных обязанностей;
6) на беспрепятственное и бесплатное использование средств связи, принадлежащих организациям или гражданам, а также любого имеющегося вида транспорта для перевозки гражданина в ближайшее лечебно-профилактическое учреждение в случаях, угрожающих его жизни.
Современный рынок труда в России, характеризующийся высоким риском потери бизнеса и работы, предъявляет новые требования, связанные с управлением собственностью, прежде всего к руководителям. Руководители организаций, в частности, должны обладать так называемыми «аксидентальными» способностями, которые помогают избегать опасностей. Это означает, что субъект должен уметь: критически оценивать соотношение между успешностью и безопасностью деятельности; не рисковать в обычной деятельности, соблюдая правила безопасности; рисковать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом успешность и безопасность деятельности; распознавать слабые сигналы опасности; избегать опасности или устранять ее; не повторять совершенных ошибок*(11). Кроме этого, руководителю необходимы неординарные концептуальные способности, чтобы он мог чувствовать связи между организацией и средой, также он должен обладать высокими личными стандартами*(12). Несомненно, названные и иные современные требования, предъявляемые к должностным лицам организаций, следует закрепить в локальном порядке или отразить в трудовом договоре.
Нередко профессиональные обязанности работников организации дополняются сводом моральных стандартов (этическим кодексом). Элементами правомерного поведения становятся:
— указания на неприемлемые образцы поведения или соблюдение общепринятых правил делового этикета, поддержание в коллективе здорового морально-психологического климата;
— ограничения на работу в конкурирующих организациях;
— процедуры защиты работников в случае их обращения к руководству с жалобами и претензиями.
К запрещающим вариантам корпоративного поведения обычно относят:
— сексуальные домогательства, угрозы, насилие, грубость;
— распитие спиртных напитков на территории организации и пребывание работника в нетрезвом состоянии и состоянии наркотического и токсического опьянения;
— утрату, кражу собственности организации или неэффективное ее использование;
— разглашение охраняемой законом тайны;
— использование расходных материалов организации в личных целях;
— предоставление искаженной информации о персональных данных работника;
— злоупотребление авторитетом и влиянием организации, взяточничество, получение подарков и денег от поставщиков и клиентов*(13).
В разделе, посвященном приему на работу и увольнению, необходимо предусмотреть обязанность должностных лиц организации ознакомить работника с порученной работой, локальными нормативными актами и провести инструктаж по охране труда. Целесообразно также документально закрепить процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Например, в ЗАО АПК «Агрос» разработана следующая цепочка действий при подборе персонала на работу: 1) организация собеседования с кандидатом в департаменте по работе с персоналом; 2) оценка кандидата с заполнением анкеты; 3) направление кандидата на собеседование к линейному менеджеру; 4) проверка кандидата с его согласия службой безопасности; 5) получение отзывов о кандидате; 6) совместное решение о приеме; 7) процедура приема; 8) процедура адаптации с закреплением наставника*(14).
Обычай делового оборота, связанный с обязанностью работника оформить обходной листок при увольнении и используемый почти всеми организациями, также необходимо отразить в рассматриваемых правилах.
Представляется целесообразным ввести в данный раздел правил внутреннего распорядка информационные нормы, закрепляющие основания обоснованного отказа в приеме на работу в связи с особенностями профессии. Так, к работе с наркотическими веществами не допускаются лица: имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в том числе и совершенные за пределами Российской Федерации; которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотиков и психотропных веществ; больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом; признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотиков и психотропных веществ.*(15). В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»*(16) основанием для отказа в приеме на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, является отсутствие профилактических прививок.
При разработке локальных норм о рабочем времени и времени отдыха следует уточнить виды рабочего дня и рабочей недели, виды времени отдыха и их продолжительность. Отдельно устанавливаются продолжительность работы в ночное время и порядок работы в ночное время творческим работникам (ст. 96 ТК РФ), порядок и условия предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 122 ТК РФ).
Специального описания требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и видов перерывов в работе, числа смен в сутки, чередования рабочих и нерабочих дней. Чтобы исключить споры о моменте начала и окончания работы, обычно устанавливаются следующие нормы: время переодевания перед началом и после окончания рабочего дня (смены) не входит в учет рабочего времени; отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе; к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте.
Правила внутреннего трудового распорядка, как и коллективный договор, должны включать отдельные приложения. По значимости и объему локального материала правила традиционно считаются вторым после коллективного договора локальным источником, поэтому они могут выполнять роль системообразующего локального документа, особенно в случае отсутствия в организации коллективного договора. Необходимость приложений также диктуется многообразием отсылочных норм ТК РФ, которые должны и могут быть реализованы с помощью локальных установлений, составляющих содержание правил трудового распорядка. Итак, в роли приложений к правилам внутреннего трудового распорядка могут выступать следующие перечни:
— должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
— видов работ, предусматривающих работу в режиме гибкого и суммированного учета рабочего времени (ст. 102 и 104 ТК РФ);
— видов работ, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
— работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
— видов работ, на которых предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их предоставления (ст. 109 ТК РФ);
— случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);
— случаев и порядка предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
— работ и должностей работников, с которыми можно заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).
Обязанности работников соблюдать трудовую дисциплину обеспечиваются помимо поощрения еще и различными мерами дисциплинарного воздействия. Правила внутреннего трудового распорядка восполняют пробелы законодательства, связанные с дисциплинарной ответственностью. Статья 192 ТК РФ закрепляет только дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, дисциплинарное увольнение). Применение иных мер дисциплинарного и общественного воздействия вызывает значительные трудности на практике, и для единообразного их использования в правилах должен содержаться соответствующий раздел.
Правила внутреннего трудового распорядка выполняют функцию самозащиты прав работодателя, которую впервые подметил Л.С. Таль. Анализируя юридическую природу хозяйской власти, он отмечал, что хозяин вправе применить принудительные или карательные нормы для поддержания должного порядка на предприятии. «Хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает, не прибегая к помощи государства»*(17). Охрану внутреннего распорядка собственными силами работодателя Л.С. Таль называл «видом правомерной самопомощи»*(18), ТК РФ определяет ее как вид самозащиты.
Однако представляется, что с помощью централизованных норм реализовать функцию самозащиты работодателя проблематично. Здесь как раз тот случай, когда преимущества закона, связанные с его лаконичностью или абстрактностью дефиниции в конкретных условиях, превращаются в недостатки. При этом для разрешения многообразных производственных реалий и создаются локальные нормы. Так, под дисциплинарным проступком в ТК РФ (ст. 192) понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. работодатель должен доказать, какие конкретно требования, установленные определенным нормативным актом, работник нарушил. С помощью норм ТК РФ и иных правовых актов проблематично отнести к нарушениям трудовых обязанностей, например, появление работника в нетрезвом состоянии на работе или сон, бездельничанье в рабочее время. Конечно, можно уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). А объявить замечание или выговор? Вопросам отнесения к дисциплинарным проступкам сна и бездельничанья на работе в годы войны было посвящено несколько заседаний судебной коллегии по уголовным делам Верховного Суда СССР*(19).
Чем подробнее будут описаны в локальных правилах должностные обязанности и нормы поведения в процессе труда, тем меньше усилий потребуется работодателю для доказывания дисциплинарного проступка и определения противоправности действия или бездействия работника. Как правильно отметил А.В. Пятаков, «чем детальнее разработаны основные и специальные трудовые обязанности, тем легче установить их нарушение»*(20). «Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания и специальные обязанности трудящихся и администрации и порядок ответственности за нарушение их», — отмечалось в КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. 51).
Примеры подобной детализации в сочетании с простотой изложения локальных норм, посвященных поведению рабочих в процессе труда, содержат Правила внутреннего распорядка Московского металлического завода 1907-1908 гг.: «За 15 минут до начала работ утром и после обеда рабочие извещаются о своевременном выходе на работу продолжительным звонком в заводской колокол. Рабочие, не пришедшие к началу работ, считаются опоздавшими и подвергаются штрафу по табелю взысканий. Кочегары, машинисты, шорники… если опаздывают на работу более 1 часа, то могут быть на работу не допущены и замещены запасными» (§ 22);
«Каждый рабочий должен соблюдать на заводе чистоту и опрятность;
Строго воспрещается курить не в указанных местах и вменяется в непременную обязанность избегать всего, что может причинить вред собственному здоровью или здоровью других лиц и имуществу завода, равно всего того, что может вызвать пожар;
Рабочие обязаны вести себя во время работы благопристойно, не собираться толпой для разговоров, не дозволять себе шуму, крика и сквернословия; на работу должны являться вполне трезвыми и в опрятном виде» (§ 27-29)*(21)
Правда, существовали и иные подходы к составлению правил внутреннего распорядка, вызывавшие справедливую критику ученых того времени. Классическим стал случай на одной из фабрик, где в правила внутреннего распорядка был включен пункт о «беспрекословном повиновении рабочих любым указаниям хозяина»*(22).
Итак, правила внутреннего трудового распорядка — это второй после коллективного договора по значимости и объему содержания локальный нормативный акт, который обязателен для каждого юридического лица. Его основными целями являются установление внутреннего трудового распорядка, поддержание дисциплины труда, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

Г.В. Хныкин,
доктор юрид. наук,
доцент кафедры трудового права
юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

«Законодательство», N 12, декабрь 2005 г.

————————————————————————-
*(1) См.: Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 82.
*(2) Статья 189 ТК РФ ошибочно говорит о правилах внутреннего трудового распорядка организации, называет эти правила локальным нормативным актом организации. Тем самым не допускается возможность их принятия индивидуальным предпринимателем.
*(3) Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, инструктивные и методические материалы по их применению. М., 1980. С. 37.
*(4) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 11.
*(5) Бюллетень нормативных актов РФ. 2004. N 9.
*(6) Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1918.
*(7) Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
*(8) Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980; Саркисов А.Р. Внутренний трудовой распорядок социалистического государственного производственного предприятия (объединения). М., 1984.
*(9) Подробнее см.: Хныкин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников // Трудовое право. 1998. N 1. С. 44-45.
*(10) Ведомости съезда народных депутатов и Верховного Совета РФ. 1993. N 33. Ст. 1318; СЗ РФ. 1998. N 10. Ст. 1143; 1999. N 51. Ст. 6289; 2000. N 49. Ст. 4740; 2003. N 2. Ст. 167.
*(11) См.: Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996. С. 123-124.
*(12) См.: Там же. С. 180.
*(13) Фрагменты этических кодексов компаний «Johnson & Johnson» и «Procter & Gamble» см.: Коновалова В. Этический кодекс организации // Служба кадров. 2003. N 11. С. 71-75. Кодекс успешной деятельности, а также нормы и правила деятельности исполнительного совета немецкой корпорации см.: Корпоративное управление. Владельцы. Директора и наемные работники акционерного общества / Под ред. Хесселя. М., 1995. С. 207-211, 220-223.
*(14) См.: Малешин В. Развитие персонала — основное условие развития АПК «Агрос» // Кадровик. 2003. N 9. С. 80.
*(15) Правила допуска лиц к работе с наркотическими веществами, утвержденные постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892 // СЗ РФ. 1998. N 33. Ст. 4009.
*(16) СЗ РФ. 1998. N38. Ст. 4736.
*(17) Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 34.
*(18) Таль Л.С. Трудовой договор. С. 174.
*(19) См.: Судебная практика Верховного Суда СССР 1943. Вып. IV. М., 1943. С. 14; Вып. VI. М., 1944. С. 9.
*(20) Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы). М., 1978. С. 142.
*(21) Расчетная книжка рабочего Московского металлического завода (завод Гужона, будущий «Серп и молот») 1907-1908 гг. // Кадровик. 2003. N 9. С. 105-106.
*(22) См.: Янжул И.И. Фабричный быт Московской губернии: Отчет за 1882-1883 гг. фабричного инспектора над занятиями малолетних рабочих Московского округа. Спб., 1884. С. 83.