Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций. Диагностика состояния и пути совершенствования | Статьи | 123-Job.ru

Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций. Диагностика состояния и пути совершенствования


21.03.2010

В статье предложен анализ результатов диагностики состояния современной системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций, обоснованы направления ее совершенствования.
Для оценки состояния современной системы стимулирования труда менеджеров предпринимательских структур было проведено анкетирование руководителей 15 коммерческих организаций Воронежа. Разработанный опросник включал три блока вопросов: информация о предприятии, информация о руководителе, информация об инструментах и моделях оплаты труда. В третьем блоке вопросов респондентам предлагалось отметить не только действующие на предприятии формы оплаты труда, но и оценить их по степени влияния на трудовую мотивацию руководителей. Всего в анкетировании приняло участие 182 руководителя разного уровня (табл. 1):
высший уровень (top management или executives) — это группа должностных лиц организации, осуществляющих общее стратегическое руководство фирмой либо определенными функциями и производственно-хозяйственными комплексами, имеющими, как правило, известную хозяйственную автономию и выход на рынок (руководители отделений, филиалов, групп, отделений, секторов);
средний уровень (middle management, или managers) представлен руководителями, ответственными за производственные или сбытовые операции, включая соблюдение установленных высшим руководством ограничений по расходам (руководители специализированных производств, сбытовых контор и их сетей). К этому уровню отнесены и руководители более низкого ранга, ответственные за ход производственного процесса, охватывающего несколько первичных производственных участков или других структурных единиц;
нижний уровень руководства (supervisors) представлен управляющими низового производственного звена, в подчинении которых находятся работники, выполняющие исполнительские функции (рабочие, конторские служащие, специалисты).
Выбор организаций различных форм собственности, масштабов, отраслевой принадлежности, находящихся на различных стадиях жизненного цикла (табл. 2) обусловлен поиском общего и особенного в инструментах и моделях оплаты труда менеджеров разного уровня.

Анализ существующей системы стимулирования

Следует отметить, что на всех обследованных предприятиях применяют систему премирования в процентах от основного оклада. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только на четырех предприятия (27%), а премирование от общей прибыли компании — на трех (20%).
Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на обследованных предприятиях не применяется. Наименьшее разнообразие применяемых систем премирования выявлено на предприятиях, находящихся на стадии упадка и с бюрократическим типом организационной культуры.
Перейдем к анализу оценок систем премирования по степени их влияния на трудовую мотивацию, выставленных менеджерами разного уровня (табл. 3).
Установлено, что наибольшее влияние на трудовую мотивацию менеджеров высшего звена оказывают системы премирования от общей прибыли компании и за достижение индивидуальных целей, а для менеджеров среднего и нижнего уровней управления наиболее значимыми являются системы премирования за достижение индивидуальных целей и премирование от результатов работы службы, отдела. Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) не получили высоких оценок у менеджеров всех уровней. Система премирования в процентах от основного оклада по оценкам менеджеров всех уровней оказывает среднее влияние на их трудовую мотивацию.
В процессе исследования выявлены также показатели, которые, по мнению менеджеров, целесообразно использовать в оценке их трудового вклада, при разработке программ текущего премирования (табл. 4).
Как видно, из финансовых показателей менеджеры всех уровней управления считают наиболее продуктивным использование таких показателей, как чистая прибыль (темпы роста, рост) и темпы роста объема продаж.
Из нефинансовых показателей менеджерами всех уровней предпочтение дано качеству продукции. По другим показателям их оценки достаточно существенно различаются. Так, для менеджеров среднего и нижнего уровней наиболее значим индекс потребительской удовлетворенности, топ-менеджеров — удовлетворенность персонала.
Обратимся к анализу данных, связанных с оценками менеджеров уровней адекватности вознаграждения результатам труда (табл. 5).
Важный аспект анализа — уровень разнообразия применяемых в организациях систем стимулирования труда менеджеров. Полученные результаты свидетельствуют о том, что в обследованных организациях применяются следующие инструменты стимулирования труда: обучение за счет компании (80%), программы пенсионных выплат (60%), программы страхования жизни (40%), бонусы (33%), программы участия в прибыли (20%), полная или частичная оплата отдыха (20%), служебная машина или пособие на покупку машины (7%).

Таблица 1

Характеристика менеджеров

———————————T——————————-T———————————¬
¦ Критерий ¦ Всего ¦ % ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ I. Уровень занимаемой должности ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Менеджер высшего звена ¦ 11 ¦ 6,04 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Менеджер среднего звена ¦ 98 ¦ 53,85 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Менеджер нижнего звена ¦ 73 ¦ 40,11 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ II. Возрастная группа ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦до 25 лет ¦ 14 ¦ 7,69 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦старше 25 до 35 лет ¦ 49 ¦ 26,92 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦старше 35 до 50 лет ¦ 98 ¦ 53,85 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦старше 50 лет ¦ 21 ¦ 11,54 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ III. Стаж работы на руководящей должности ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦до 1 года ¦ 36 ¦ 19,78 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦свыше 1 до 3 лет ¦ 42 ¦ 23,08 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦свыше 3 до 5 лет ¦ 71 ¦ 39,01 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦свыше 5 до 10 лет ¦ 24 ¦ 13,19 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦свыше 10 лет ¦ 9 ¦ 4,95 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ IV. Стиль руководства ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Автократический ¦ 26 ¦ 14,29 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Демократический ¦ 144 ¦ 79,12 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Либеральный (попустительский) ¦ 12 ¦ 6,59 ¦
L———————————+——————————-+———————————-

Таблица 2

Характеристика организаций

———————————T——————————-T———————————¬
¦ Критерий ¦ Кол-во ¦ % ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ I. Состав собственников ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Трудовой коллектив ¦ 4 ¦ 26,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Директор и его команда ¦ 1 ¦ 6,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Сторонние фирмы, физические лица¦ 5 ¦ 33,33 ¦
¦(инвесторы) ¦ ¦ ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Государство в лице органов феде-¦ 4 ¦ 26,67 ¦
¦ральной, региональной власти ¦ ¦ ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Местные органы власти ¦ 1 ¦ 6,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ II. Тип организационной структуры управления ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Линейно-функциональная ¦ 15 ¦ 100,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Дивизиональная ¦ 0 ¦ 0,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Матричная ¦ 0 ¦ 0,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Проектная ¦ 0 ¦ 0,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ III. Тип организационной культуры ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Рыночный ¦ 10 ¦ 66,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Бюрократический ¦ 5 ¦ 33,33 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Клановый ¦ 0 ¦ 0,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ IV. Стадия жизненного цикла ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Вновь созданное ¦ 0 ¦ 0,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Стадия роста ¦ 4 ¦ 26,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Стадия зрелости ¦ 6 ¦ 40,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Стадия упадка ¦ 2 ¦ 13,33 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Стадия обновления ¦ 3 ¦ 20,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ V. Размер предприятия (бизнеса) ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Крупное предприятие (свыше 500¦ 6 ¦ 40,00 ¦
¦работников) ¦ ¦ ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Среднее предприятие (до 500¦ 5 ¦ 33,33 ¦
¦работников) ¦ ¦ ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Малое предприятие (до 100 работ-¦ 4 ¦ 26,67 ¦
¦ников) ¦ ¦ ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ VI. Отраслевая принадлежность ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Сельское хозяйство ¦ 1 ¦ 6,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Промышленность ¦ 5 ¦ 33,33 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Строительство ¦ 0 ¦ 0,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Транспорт ¦ 1 ¦ 6,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Электро-, газо-, водоснабжение ¦ 0 ¦ 0,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Торговля ¦ 2 ¦ 13,33 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Финансы ¦ 1 ¦ 6,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Здравоохранение ¦ 1 ¦ 6,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Услуги ¦ 4 ¦ 26,67 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦ VII. Система установления окладов ¦
+———————————T——————————-T———————————+
¦Тарифно-квалификационная сетка ¦ 9 ¦ 60,00 ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦Рыночный метод (анализ спроса и¦ 2 ¦ 13,33 ¦
¦предложения на рынке труда) ¦ ¦ ¦
+———————————+——————————-+———————————+
¦На предприятии действует своя¦ 4 ¦ 26,67 ¦
¦уникальная система установления¦ ¦ ¦
¦окладов ¦ ¦ ¦
L———————————+——————————-+———————————-

Таблица 3

Влияние систем премирования на трудовую мотивацию
(по оценкам менеджеров разного уровня)

————————T—————————————————————————¬
¦ Системы премирования ¦ Оценки ¦
¦ +————————T————————T————————+
¦ ¦Менеджеры высшего звена ¦Менеджеры среднего звена¦Менеджеры нижнего звена ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Премирование в процен-¦ 2,00 ¦ 1,89 ¦ 2,01 ¦
¦тах от оклада ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Премирование от общей¦ 2,18 ¦ 2,08 ¦ 1,66 ¦
¦прибыли компании ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Премирование от резуль-¦ 1,64 ¦ 2,37 ¦ 2,53 ¦
¦татов работы службы,¦ ¦ ¦ ¦
¦отдела ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Премирование от резуль-¦ 1,18 ¦ 1,31 ¦ 1,36 ¦
¦татов работы команды¦ ¦ ¦ ¦
¦(рабочей группы) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Премирование за дости-¦ 2,18 ¦ 2,61 ¦ 2,36 ¦
¦жение индивидуальных¦ ¦ ¦ ¦
¦целей ¦ ¦ ¦ ¦
L————————+————————+————————+————————-

Таблица 4

Целесообразность использования показателей учета
трудового вклада менеджера при разработке программ
текущего премирования (по оценкам менеджеров разного уровня)

————————T————————T————————T————————¬
¦ Показатели ¦Менеджеры высшего звена ¦Менеджеры среднего звена¦Менеджеры нижнего звена ¦
¦ ¦ (%) ¦ (%) ¦ (%) ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦ Финансовые показатели ¦
+————————T————————T————————T————————+
¦Прибыль на акцию ¦ 18,18 ¦ 12,24 ¦ 6,85 ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Чистая прибыль (темпы¦ 27,27 ¦ 34,69 ¦ 38,36 ¦
¦роста, рост) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Темпы роста объема про-¦ 27,27 ¦ 31,63 ¦ 36,99 ¦
¦даж ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Общая доходность акци-¦ 18,18 ¦ 6,12 ¦ 5,48 ¦
¦онерного капитала ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Рентабельность продаж ¦ 9,09 ¦ 15,31 ¦ 12,33 ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦ Нефинансовые показатели ¦
+————————T————————T————————T————————+
¦Качество продукции ¦ 36,36 ¦ 37,76 ¦ 43,84 ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Индекс потребительской¦ 18,18 ¦ 31,63 ¦ 32,88 ¦
¦удовлетворенности ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Удовлетворенность пер-¦ 27,27 ¦ 11,22 ¦ 13,70 ¦
¦сонала ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Текучесть кадров ¦ 9,09 ¦ 10,20 ¦ 6,85 ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Количество нарушений¦ 9,09 ¦ 9,18 ¦ 2,74 ¦
¦трудовой дисциплины ¦ ¦ ¦ ¦
L————————+————————+————————+————————-

Таблица 5

Адекватно вознаграждаемые результаты труда
(по оценкам менеджеров разного уровня)

————————T—————————————————————————¬
¦ Результаты труда ¦ Оценки ¦
¦ +————————T————————T————————+
¦ ¦Менеджеры высшего звена ¦Менеджеры среднего звена¦Менеджеры нижнего звена ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Достижение высоких эко-¦ 2,00 ¦ 2,61 ¦ 2,71 ¦
¦номических показателей¦ ¦ ¦ ¦
¦в краткосрочной перс-¦ ¦ ¦ ¦
¦пективе ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Принятие точных бизнес-¦ 2,45 ¦ 1,32 ¦ 1,12 ¦
¦решений, даже если они¦ ¦ ¦ ¦
¦не результатов ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Грамотное управление¦ 2,91 ¦ 2,22 ¦ 2,47 ¦
¦людьми (развивая, моти-¦ ¦ ¦ ¦
¦вируя их) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Эффективное членство в¦ 1,18 ¦ 1,44 ¦ 1,16 ¦
¦команде (совместная ра-¦ ¦ ¦ ¦
¦бота для достижения на-¦ ¦ ¦ ¦
¦илучших результатов) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Снижение себестоимости¦ 1,36 ¦ 2,12 ¦ 1,11 ¦
¦товара (услуги) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Точное и качественное¦ 2,00 ¦ 2,33 ¦ 2,73 ¦
¦выполнение работы ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Высокая производитель-¦ 1,45 ¦ 2,39 ¦ 2,85 ¦
¦ность труда ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Удовлетворение потреб-¦ 2,64 ¦ 1,49 ¦ 2,10 ¦
¦ностей клиентов ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Новаторство и предложе-¦ 2,18 ¦ 2,16 ¦ 1,56 ¦
¦ние новых путей выпол-¦ ¦ ¦ ¦
¦нения работы ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Усилия сверх должност-¦ 1,18 ¦ 1,35 ¦ 1,38 ¦
¦ных инструкций ¦ ¦ ¦ ¦
L————————+————————+————————+————————-

Программы опционов на приобретение акций, предоставление права на получение суммы прироста курсовой стоимости акции, программы предоставления ограниченных в обращении акций, акции «фантомы», программы долгосрочного премирования по результатам деятельности, программы отложенных выплат, программы «парашютных» выплат, страхование жизни, страхование на случай потери трудоспособности, оплата членских взносов в различных клубах и ассоциациях, консультирование по проблемам персональных финансов, программы получения кредитов на покупку жилья, краткосрочных бытовых кредитов на обследованных предприятиях не применяются. Наименьшее разнообразие применяемых инструментов стимулирования труда выявлено на предприятиях, находящихся на стадии упадка и с бюрократическим типом организационной культуры.
Высокие оценки у менеджеров всех уровней получили бонусы, программы участия в прибыли, программы долгосрочного премирования. У менеджеров среднего уровня управления и супервайзеров, кроме того, высокие оценки получили такие инструменты, как служебная машина или пособие на покупку машины, полная или частичная оплаты отдыха, право на получение кредитов на покупку жилья, краткосрочных бытовых кредитов, обучение за счет компании. Для менеджеров среднего уровня значимым инструментом стимулирования труда выступают программы медицинского страхования. Руководители всех уровней управления оценивают как низкое влияние следующих инструментов стимулирования труда: программы предоставления опционов на приобретение акций компании, право на получение суммы прироста курсовой стоимости акций, ограниченные в обращении акции, акции «фантомы», специальные программы отложенных выплат, программы «парашютных» выплат, страхование на случай потери трудоспособности, консультирование по проблемам персональных финансов.
Как видно из табл. 6, наибольшее влияние на трудовую мотивацию управленческого персонала всех уровней оказывают такие компоненты, как оклад и программы текущего премирования. Для менеджеров нижнего звена сильным мотивационным компонентом выступают перспективы карьеры, в то время как для менеджеров высшего звена оценивают влияние данного компонента как незначительное.

Таблица 6

Влияние элементов модели оплаты труда на трудовую мотивацию
(по оценкам менеджеров разного уровня)

————————T—————————————————————————¬
¦ Элементы модели ¦ Оценки ¦
¦ оплаты труда +————————T————————T————————+
¦ ¦Менеджеры высшего звена ¦Менеджеры нижнего звена ¦Менеджеры среднего звена¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Заработная плата (ок-¦ 2,36 ¦ 2,78 ¦ 2,82 ¦
¦лад) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Надбавки (за стаж, ква-¦ 1,27 ¦ 1,16 ¦ 1,18 ¦
¦лификацию) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Программы текущего пре-¦ 2,45 ¦ 2,88 ¦ 2,89 ¦
¦мирования (бонусы, ко-¦ ¦ ¦ ¦
¦миссионные выплаты) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Программы долгосрочного¦ 2,45 ¦ 2,13 ¦ 1,48 ¦
¦премирования ¦ ¦ ¦ ¦
+————————+——-