Вынужденные действия работодателя в условиях кризиса | Статьи | 123-Job.ru

Вынужденные действия работодателя в условиях кризиса


21.03.2010

Финансовый кризис, к сожалению, не обошел стороной предприятия общественного питания. Чтобы остаться в строю, приходится снижать расходы, например, закрывая какие-то направления своей деятельности. Как результат — принимается решение о сокращении персонала. Все действия по отношению к работнику строго регламентируются Трудовым кодексом, нарушение которого грозит предприятию финансовыми потерями. Чтобы избежать их, проанализируем установленные правила.

Менее кардинальные меры

Еще совсем недавно предприятия общепита испытывали дефицит квалифицированных кадров. Как долго продлится сложная финансовая обстановка, никто не знает, поэтому сейчас предприятия общепита стремятся сохранить кадры, прибегая для снижения своих расходов к менее болезненным, чем сокращение работников, мерам.
Административный отпуск. Как показывает практика, об этом работодатель «вспоминает» в первую очередь. Однако согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определяемой соглашением сторон, может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Предоставление такого отпуска по инициативе работодателя Трудовым кодексом не предусмотрено. Поэтому отправление работника в административный отпуск без его согласия служит поводом для обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд*(1).
Режим неполного рабочего времени. По соглашению между работником и работодателем может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ). Трудовой кодекс не дает определения неполного рабочего времени. По мнению Федеральной службы по труду и занятости, исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции Международной организации труда N 175*(2), неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, которая согласно ст. 91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю (Письмо от 08.06.2007 N 1619-6).
При этом оплата труда работников производится пропорционально отработанному ими времени или с учетом выполненного ими объема работ независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка). Условия, по которым достигнуто соглашение между работодателем и работником, необходимо оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Следует также учитывать, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника, порядок исчисления трудового стажа и другие трудовые права те же, как и при полном рабочем времени.
Кроме того, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев с целью сохранения рабочих мест. Это возможно в том случае, если для выхода из сложной для предприятия экономической ситуации будет принято решение об изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), которое может повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом (ст. 74 ТК РФ). Работник может отказаться от предложенного режима работы, в этом случае трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением штата с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена такого режима производится также с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Обратим внимание, что с 1 января 2009 года вступил в силу Федеральный закон от 25.12.2008 N 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ «О занятости населения в РФ». В частности, согласно этим изменениям, при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
Временный перевод. Высвободившихся работников общепита можно перевести на другую работу. Однако и в этом случае, поскольку меняются условия трудового договора, необходимо получить письменное согласие работника, за некоторым исключением (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Не требуется согласия работника при его перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если перевод не влечет за собой изменения условий имеющегося трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в том числе в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Однако перевод на работу более низкой квалификации возможен только с письменного согласия работника. Также необходимо учитывать, что переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Оплата труда переведенного работника производится в соответствии с выполняемой работой в размере не ниже среднего заработка по прежнему месту работы. Оплата труда временно переведенных работников согласно ст. 255 НК РФ учитывается в расходах для целей налогообложения прибыли в полном объеме (Письмо Минфина РФ от 15.05.2008 N 03-03-06/1/313).
Приостановление деятельности. Приняв решение о приостановлении деятельности, руководитель издает приказ, в котором указываются причина, время начала и продолжительность простоя, размер оплаты времени простоя работникам. Время простоя по вине работодателя в соответствии со ст. 157 ТК РФ оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. В коллективном или трудовом договоре оплата может быть предусмотрена в повышенном размере. При расчете среднего заработка следует руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922*(3) (далее — Положение N 922). Если же простой возникает по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, поломка оборудования, пожар), то оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Сумма оплаты времени простоя в соответствии с п. 1 ст. 236 НК РФ облагается ЕСН. Те суммы, которые законом отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, по мнению арбитров, налогоплательщики не имеют права исключить из налоговой базы по ЕСН (постановления ФАС УО от 04.09.2008 N Ф09-6290/08-С2, ФАС ВВО от 16.01.2008 N А11-1995/2007-К2-20/123).
Потери от простоев по внутрипроизводственным причинам и не компенсируемые виновниками потери от простоев по внешним причинам включаются в состав внереализационных расходов и являются убытками, полученными в отчетном (налоговом) периоде (пп. 3, 4 п. 2 ст. 265 НК РФ). Исходя из этого выплачиваемая работникам за время простоя заработная плата — это убыток, полученный предприятием.
Кроме того, по мнению арбитров, оплата работнику времени простоя в размере не ниже установленного предела является гарантией государства (ст. 157 ТК РФ), поэтому возникающие в связи с этим убытки не зависят от воли организации, а значит, не могут рассматриваться как экономически неоправданные. В обоснование своей позиции относительно того, что данные суммы должны учитываться при исчислении налога на прибыль и облагаться ЕСН, судьи ссылаются на п. 3 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 N 106, в котором указано, что п. 3 ст. 236 НК РФ не предоставляет права выбора, по какому налогу уменьшать налоговую базу на сумму соответствующих выплат (ЕСН или налогу на прибыль).
Указанные в п. 1 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде (п. 3 ст. 236 НК РФ).
Оплата труда работников за время простоя кроме ЕСН облагается также страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование*(4) и страховыми взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний*(5). Таким образом, если данные выплаты отнесены законом в состав расходов по налогу на прибыль, значит, они облагаются и «зарплатными» налогами (Постановление ФАС УО от 04.09.2008 N Ф09-6290/08-С2). Однако некоторые судьи считают, что если указанные выплаты произведены за счет чистой прибыли организации, то согласно п. 1 ст. 270 НК РФ эти расходы не учитываются в целях налогообложения прибыли и суммы этих выплат в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ не облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование (Постановление ФАС СЗО от 29.09.2008 N А21-8316/2007).
Предприятию общепита, принявшему решение о приостановлении своей деятельности, следует учитывать, что помимо выплаты работникам заработной платы за время простоя оно должно будет понести и другие расходы, которые производятся независимо от того, ведется деятельность или нет (например, арендные, коммунальные платежи, расходы на связь). Расходы в отсутствие доходов проверяющие в большинстве случаев относят к необоснованным. И такие причины, как отсутствие заказов, тяжелое финансовое положение организации, не исключение (Постановление ФАС ЗСО от 25.09.2007 N Ф04-6493/2007(38344-А27-26)). В соответствии с названным постановлением налоговики посчитали, что данные причины не являются основанием для включения расходов в состав внереализационных в силу пп. 3, 4 п. 2 ст. 265 НК РФ. На это суд указал, что п. 2 ст. 265 НК РФ предусматривает только две причины простоя — внутрипроизводственную и внешнюю и не связывает их с действием (бездействием) работодателя или работника. Кроме того, арбитры отметили, что Налоговый кодекс не содержит критериев, по которым причины возникновения простоя можно было бы отнести к внутрипроизводственным либо внешним. Исходя из этого полученные налогоплательщиком убытки, связанные с простоем, не зависят от воли организации и не могут рассматриваться как экономически неоправданные. ВАС придерживается аналогичной точки зрения (Определение от 31.01.2008 N 691/08). Некоторые судьи*(6) ссылаются на Постановление Президиума ВАС РФ от 19.04.2005 N 13591/04, в котором говорится, что данные убытки не могут рассматриваться как экономически неоправданные, в том числе и те, которые возникли по причине необеспечения производства сырьем и материалами в силу тяжелого финансового состояния организации.
В своих претензиях контролирующие органы ссылаются даже на ст. 157 ТК РФ, устанавливающую обязанность работника известить работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения трудовой функции. В связи с этим налоговики требуют от предприятий предъявить заявления работников о начале простоя. Однако, как отмечают судьи, работник не всегда может знать о причинах возникновения простоя, он обязан сообщать лишь о простое, вызванном поломкой оборудования и другими причинами, лишающими его возможности продолжать выполнение трудовой функции. Поэтому требовать от работника представления письменного предупреждения о начале простоя и связывать его оплату с наличием такого предупреждения нелогично (Постановление ФАС МО от 22.01.2008 N КА-А40/14328-07, которым было поддержано Решение Арбитражного суда г. Москвы от 13.07.2007 N А40-21297/07-108-91). Да и в случае поломки оборудования, так как форма сообщения (извещения) не определена, по мнению судей, предупредить работодателя можно в устной форме, поскольку оплата времени простоя не связывается с обязанностью работника сообщить работодателю о начале простоя.
Минфин по поводу расходов для целей налогообложения прибыли в виде выплат работникам за время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, указывает лишь на то, что такие расходы должны отвечать требованиям ст. 252 НК РФ и что на работодателя ст. 157 ТК РФ возложена обязанность по их оплате (письма от 15.10.2008 N 03-03-06/4/71, от 03.04.2007 N 03-03-06/1/208).

Приходится с сотрудником расставаться

В случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя либо в случае сокращения численности или штата работников работодатель по собственной инициативе может расторгнуть трудовой договор (п. 1, 2 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Если прекращают свою деятельность филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, то расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).
Работодатель вправе сократить сотрудника только в том случае, если нет возможности перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность (в том числе нижестоящую) или работу, соответствующую его квалификации, или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует отметить, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в данной местности вакансии, которые отвечают указанным требованиям, в то время как предлагать работнику вакансии, имеющиеся в других местностях, он должен только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст. 143 ТК РФ). Подтверждаться квалификация может документами об образовании, повышении квалификации, переподготовке и др. Уровень производительности Трудовым кодексом не регламентируется и может устанавливаться самим предприятием.
Также преимущественным правом пользуются и иные категории граждан, установленные законодательством (например, подвергшиеся воздействию радиации при аварии на Чернобыльской АЭС).
Если работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно быть отдано*(7):
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Необходимо отметить, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). В период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске увольнение работника по инициативе работодателя не допускается (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
Работника, занятого на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а работника, с которым трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
Также работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца, сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) (ст. 82, 180 ТК РФ). Неоднозначная формулировка срока сообщения приводила к тому, что одни понимали под ним срок не менее чем за четыре месяца до увольнения, другие — не менее чем за два месяца (одновременно с предупреждением работников). Точку в споре поставил Конституционный суд, который указал, что предупредить первичную профсоюзную организацию следует не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников (Определение от 15.01.2008 N 201-О-П). По мнению суда, данный срок является справедливым, разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.
Критерии массового увольнения определяются в соответствии с отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ). Так, например, Соглашением между Правительством Нижегородской области, областным Советом профсоюзов «Облсовпроф» и Объединениями работодателей Нижегородской области от 25.07.2007 N 464-П/316/А-444*(8) установлены следующие критерии массового высвобождения работников (п. 3.4):
— ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
— сокращение численности (штата) работников организации в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период): 10% и более — в течение трех месяцев, 15% и более — в течение шести месяцев, 20% и более — в течение года.
Критерии, установленные Соглашением между Правительством Москвы, Московской федерацией профсоюзов и МК промышленников и предпринимателей от 11.12.2007, соответствуют критериям, определенным Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения*(9) (далее — Положение*(10)), согласно которому массовым будет считаться сокращение численности (штата) работников в количестве (пп. «б» п. 1):
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
А при ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы критерием массовости является численность работающих 15 и более человек. Положением также установлено, что при массовом высвобождении работодатели должны:
— не менее чем за три месяца представить в службу занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях;
— не менее чем за два месяца представить в службу занятости населения сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.
В том случае, если сокращается работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Расчет с работником

Работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения (при условии обращения работника в данную службу в двухнедельный срок после увольнения).
Сезонному работнику выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ), а работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Как и при увольнении по собственному желанию, работнику в соответствии со ст. 127 ТК РФ должны быть выплачены заработная плата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Расчет производится в последний день работы увольняемого сотрудника, а если он в этот день не работал, то на следующий день после предъявления им требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).
Начисленные в связи с сокращением численности или штата либо ликвидацией предприятия доходы в соответствии со ст. 217, 238 НК РФ не облагаются НДФЛ и ЕСН (кроме компенсации за неиспользованный отпуск, которая облагается НДФЛ). Суммы выплат на основании п. 8, 9 ст. 255 НК РФ учитываются в составе расходов на оплату труда (Письмо Минфина РФ от 12.04.2006 N 03-05-02-04/45).

Пример 1.
Кухонной работнице Соколовой В.А. 12 января 2009 г. было вручено письменное уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников с 13 марта 2009 г. На предприятии установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Соколова В.А. принята на работу с 01.07.2008 с окладом 10 000 руб. Расчетный период (с 01.07.2008 по 28.02.2009) отработан сотрудницей полностью.
Сумма заработной платы за расчетный период, включаемая в соответствии с Положением N 922 в расчет среднего заработка, составила 85 000 руб.
Определим среднедневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск (п. 9, 10 Положения N 922) : 85 000 руб. / 8 мес. х 29,4 = 361 руб.
Поскольку рабочий год отработан не полностью, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, исчисляются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (Письмо Роструда от 23.06.2006 N 944-6).
За один отработанный месяц полагается начислить 2,33 кал. дня компенсации (28 кал. дн. / 12 мес.). Работница отработала 8 месяцев и 13 дней. Таким образом, компенсация будет выплачена ей за 8 месяцев: за 18,64 кал. дн. (8 мес. х 2,33 кал. дн.).
Компенсация за неиспользованный отпуск составит 6 729 руб. (361 руб. х 18,64 кал. дн.).
Среднедневной заработок для расчета пособия будет равен*(11) 512 руб. (85 000 руб. / 166 раб. дн.). Размер пособия за 21 рабочий день (с 14.03.2009 по 13.04.2009) составит 10 752 руб. (512 руб. х 21 раб. дн.).
Заработная плата за отработанное в ноябре время (с 01.03.2009 по 13.03.2009*(12)) будет начислена в размере 4 286 руб. (10 000 руб. / 21 раб. дн. х 9 раб. дн.).
Общая сумма начислений в день увольнения работницы составит 21 767 руб. (6 729 + 10 752 + 4 286). На сумму пособия налоги не начисляются, с компенсации за неиспользованный отпуск необходимо удержать НДФЛ, с суммы заработной платы налоги удерживаются в общеустановленном порядке.

Пример 2.
Дополним условия примера 1. В мае 2009 г. Соколова В.А. обратилась с заявлением о выплате среднего заработка за второй месяц и представила подлинник трудовой книжки, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу*(13).
Поскольку работница в течение первого месяца после увольнения не трудоустроилась, выходное пособие, выплаченное ей в связи с увольнением, засчитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. Также при обращении работницы ей будет выплачен средний месячный заработок за второй месяц после увольнения, поскольку она не трудоустроилась.
Средний заработок за второй месяц, то есть за 20 раб. дн. (с 14.04.2009 по 13.05.2009), составит 10?240 руб. (512 руб. х 20 раб. дн.).

Ошибки имеют последствия

В соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа: на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб., на индивидуальных предпринимателей — от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в суде, рассматривающем дело о восстановлении на работе, возлагается на работодателя. Также следует учитывать, что, если работник по решению суда будет восстановлен на работе, работодатель обязан будет выплатить ему компенсацию за все время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Кроме компенсации суд может обязать работодателя возместить работнику стоимость услуг адвоката, компенсацию морального вреда (ст. 151 ГК РФ) и др.

Н.В. Лебедева

«Предприятия общественного питания: бухгалтерский учет и налогообложение», N 1, январь 2009 г.

————————————————————————-
*(1) Постановление Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40 «Об утверждении Разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя».
*(2) Конвенция Международной организации труда N 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (принята 24.06.1994).
*(3) О том, как с 2008 года рассчитывается средний заработок на основании нового положения, читайте в статье А.Г. Снегирева «Найди шесть отличий», N 2, 2008, стр. 43.
*(4) Пункт 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
*(5) Постановление Правительства РФ от 07.07.1999 N 765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ».
*(6) Постановления ФАС ПО от 28.04.2008 N А65-13346/06-СА2-41, от 06.03.2008 N А65-9131/2007, от 24.01.2008 N А65-1107/07-СА1-19.
*(7) Кроме того, коллективным договором могут быть определены и иные категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
*(8) «О взаимодействии в области социально-трудовых отношений и социальной защиты населения на 2008-2010 годы».
*(9) Утверждено Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 и применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).
*(10) В соответствии с п. 2 Положения в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии оценки массового высвобождения.
*(11) Средний дневной заработок для расчета пособия в соответствии с п. 9 Положения N 922 исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные в расчетном периоде дни, включая премии и вознаграждения, учитываемые согласно п. 15 настоящего положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
*(12) Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).
*(13) Если сотрудница в течение второго месяца заключила трудовой договор, средний заработок выплачивается ей только за те дни месяца, пока она не была трудоустроена.