Сокращение по всем правилам | Статьи | 123-Job.ru

Сокращение по всем правилам


21.03.2010

За незаконное сокращение можно серьезно поплатиться. Поэтому очень важно провести его правильно. Как составить приказ о сокращении? Что в нем следует указать? Каких работников нельзя сокращать? Что необходимо сделать после принятия решения о сокращении? За сколько следует уведомить работников предприятия? Каков размер выходного пособия в этом случае? Как сокращать сезонных работников и срочников? Как безошибочно заполнить трудовую книжку? Как уволить работника при смене собственника?

Процедура сокращения

Готовимся к сокращениям

На начальном этапе надо подготовить полный план по сокращению численности или штата организации. Затем придется утвердить изменения в штатном расписании (см. Пример 1).

Пример 1

Общество с ограниченной ответственностью «Символ»

Приказ

30.04.2008 N 25

Москва

В связи с сокращением объемов производства продукции и совершенствованием структуры органов управления и на основании решения общего собрания учредителей (Протокол N 21 от 7 апреля 2008 г.)
Приказываю:
1. Произвести сокращение численности и штата работников организации.
2. Сократить с 21 июля 2008 г. следующие должности:
бухгалтера — 2 единицы,
диспетчера — 1 единица,
менеджера — 2 единицы,
экономиста по сбыту — 1 единица,
юрисконсульта — 2 единицы.
3. Заместителю директора по управлению персоналом А.И. Маркину проработать возможность перевода сокращаемых работников на другую имеющуюся в организации работу или вакантные должности.
4. Начальнику отдела кадров Д.Б. Семеновой до 14 мая 2008 г. уведомить о предстоящем сокращении численности или штата работников организации органы службы занятости населения.
5. Начальнику отдела кадров Д.Б. Семеновой до 16 мая 2008 г. уведомить о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации.
6. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора А.И. Винокурова.

Генеральный директор Рыбаков С.А. Рыбаков

Ограничения при увольнении

Трудовым кодексом определены категории работников, которые имеют как преимущественное предпочтение при оставлении на работе, так и те, кого в принципе невозможно сократить. Рассмотрим эти группы лиц подробнее.
Согласно статье 179 Трудового кодекса при сокращении работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Вместе с тем при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
— иным категориям работников, которые прописаны в коллективном договоре.
В свою очередь не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими лицами (ст. 261 ТК РФ):
— беременными женщинами;
— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
— одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
Также невозможно сократить работников во время их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Сообщаем в службу занятости

При принятии решения о сокращении и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования сотрудников, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Учтите, что если решение о сокращении может привести к массовому увольнению, то известить службу занятости придется не позднее, чем за три месяца (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 г. N 1032-1). Критерий массовости приведен в «Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденном постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 г. N 99 (далее — Положение).
Итак, увольнения признаются массовыми, если происходит:
— сокращение численности или штата работников предприятия в количестве (подп. б п. 1 Положения):
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
— увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек (подп. в п. 1 Положения).
Форма уведомления службы занятости о возможных массовых увольнениях приведена в приложении N 1 к Положению. В свою очередь работодатели не позднее, чем за два месяца, обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, которые подаются по форме, приведенной в приложении N 2 к Положению.
Имейте в виду, что в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (п. 2 Положения).

Уведомляем работников

О предстоящем сокращении сотрудники должны быть предупреждены (см. Пример 2) работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Пример 2

Общество с ограниченной ответственностью «Символ»

Юрисконсульту
Морозову Дмитрию Алексеевичу

Уведомление
о сокращении численности и штата работников

15.05.2008 N 14

Уважаемый Дмитрий Алексеевич, сообщаем Вам о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации. На основании приказа N 25 от 30 апреля 2008 г. занимаемая Вами штатная должность юрисконсульта сокращается.
Предполагаемая дата Вашего увольнения — 21 июля 2008 г. В этом случае трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса.
Сообщаем, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения вышеуказанного срока. Тогда в соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Также в соответствии с пунктом 27 Коллективного договора N 3 от 29 декабря 2007 г. Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере 5 000 руб.

Об имеющихся в организации вакантных должностях Вам будет сообщено дополнительным уведомлением.

Генеральный директор Рыбаков С.А. Рыбаков

С уведомлением о сокращении штата ознакомлен Морозов Д.А. Морозов
—————
15 мая 2008 г.
—————-

Заполнение вакансий

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается лишь тогда, когда невозможно перевести сотрудника на другую имеющуюся в данной организации работу, которую он сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Причем работодатель вправе предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (см. Пример 3). Отметим, что рекомендовать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором (ст. 81 ТК РФ)

Пример 3

Общество с ограниченной ответственностью «Символ»

Юрисконсульту
Морозову Дмитрию Алексеевичу

Уведомление
о наличии вакантных должностей

16.05.2008 N 16

Уважаемый Дмитрий Алексеевич, сообщаем Вам в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса и на основании приказа N 25 от 30 апреля 2008 г. о наличии следующих вакантных должностей:
1) экономист по договорной и претензионной работе с окладом 12 000 руб.,
2) агент по закупкам с окладом 10 000 руб.,
3) экспедитор по перевозке грузов с окладом 10 000 руб.

Генеральный директор Рыбаков С.А. Рыбаков

С уведомлением о наличии вакантных должностей ознакомлен Морозов Д.А. Морозов
——-
16 мая 2008 г.
—————-

Учтите, что для перевода на другую должность надо обязательно получить письменное согласие сотрудника.

Судебная практика
При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда от 28.12.2006 г. N 63).

Судебная практика
На работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей сокращаемым сотрудникам в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 03.11.2006 г. N 5-В06-94).

Для тех, у кого есть профсоюз

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Сделать это надо не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению сотрудников, то уведомить профсоюз придется не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массовости определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).
Учтите, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением производится только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). В этом случае работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения сотрудника.
Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение. При этом мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается. При несогласии профсоюза он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результатом которых является протокол. При недостижении консенсуса работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть в дальнейшем обжаловано в трудовой инспекции.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.
Заметим, что коллективным договором может быть установлен и другой порядок участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Размер выходного пособия

Любого работодателя волнует вопрос о том, какие материальные затраты повлекут увольнение работников. Заметим, что в случае сокращения, кроме обычных выплат, при увольнении сотрудникам полагается и дополнительное выходное пособие.
Итак, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому лицу придется выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия). Причем по решению службы занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).
Для работников, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, максимальный период сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства составляет три месяца со дня увольнения. В свою очередь по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ).

Сокращение сезонных работников и срочников

Отметим, что для некоторых категорий работников срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением составляет менее двух месяцев.
Сотрудника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением можно предупредить всего за семь календарных дней. При этом указанным работникам полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
В свою очередь для лиц, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, минимальный срок предупреждения составляет всего лишь три календарных дня. Причем данным сотрудникам выходное пособие при увольнении можно совсем не выплачивать (ст. 292 ТК РФ).

Досрочное расторжение трудового договора

Обратите внимание на то, что работодатель с письменного согласия сотрудника (см. Пример 4) вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Пример 4

Соглашение
к трудовому договору N 5 от 02 августа 2005 г.

г. Москва 20 мая 2008 г.

ООО «Символ», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Рыбакова Сергея Александровича, действующего на основании Устава, и гражданин РФ Морозов Дмитрий Алексеевич, действующий в своих интересах и от своего имени, именуемый в дальнейшем «Работник», руководствуясь достигнутым соглашением, договорились о нижеследующем:
1. Расторгнуть трудовой договор N 5 от 02 августа 2005 г. в соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса до истечения срока увольнения в связи с сокращением штата работников организации.
2. Дата расторжения трудового договора N 5 от 02 августа 2005 г. — 02 июня 2008 г.
3. Работодатель обязан в соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса выплатить Работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
4. Работодатель обязан в соответствии с пунктом 27 коллективного договора N 3 от 29 декабря 2007 г. выплатить Работнику дополнительную компенсацию в размере 5 000 руб.

Заключено в г. Рязани 20 мая 2008 г. в двух экземплярах — по одному для каждой из Сторон. Оба экземпляра идентичны и имеют одинаковую юридическую силу.

Реквизиты сторон:

Работодатель: Работник:
ООО «Символ» Морозов Дмитрий Алексеевич
ИНН 6234045567 КПП 623401001 ОГРН Паспорт: серия 61 03 N 456782,
1056204456123 выдан 12.03.07
Адрес: 390013, г. Рязань, ул. Бирюзова, д. 1 Рязанским РОВД Рязанской области
Р/с 40702810400000000456 в ООО РИКБ Прописан по адресу: Рязанская обл.,
РИНВЕСТБАНК г. Рязань Рязанский р-н, с. Поляны, ул. Ленина, д. 10
К/с 30101810000000000790 БИК 046126790
Морозов Д.А. Морозов
Рыбаков Печать С.А. Рыбаков ———-
———- ООО
«Символ»

Заполняем трудовую книжку

В данном случае основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников организации либо индивидуального предпринимателя в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

———-T—————————-T————————————T———————¬
¦ N записи¦ Дата ¦Сведения о приеме на работу, перево-¦Наименование, дата и¦
¦ +———T———-T——-+де на другую постоянную работу, ква-¦номер документа, на¦
¦ ¦ число ¦ месяц ¦ год ¦лификации, увольнении (с указанием¦основании которого¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦причин и ссылкой на статью, пункт¦внесена запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦закона) ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+———+———T———-T——-+————————————+———————+
¦ 21 ¦ 21 ¦ 07 ¦ 2008 ¦Трудовой договор расторгнут по иниа-¦Приказ от 21.07.2008¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦тиве работодателя в связи с сокраще-¦N 54-к ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦нием штата работников организации,¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦пункт 2 части первой статьи 81 Тру-¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦дового кодекса Российской Федерации.¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Начальник отдела кадров Д.А. Старцев¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Печать ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ООО ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ «Символ» ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Старцев ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———+———+———-+——-+————————————+———————-

Смена учредителей

При смене учредителей организации новый собственник может не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ). В этом случае трудовой договор прекращается в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с пунктом 4 статьи 81 Трудового кодекса (см. Пример 6).

Пример 6

———-T—————————-T————————————T———————¬
¦ N записи¦ Дата ¦Сведения о приеме на работу, перево-¦Наименование, дата и¦
¦ +———T———-T——-+де на другую постоянную работу, ква-¦номер документа, на¦
¦ ¦ число ¦ месяц ¦ год ¦лификации, увольнении (с указанием¦основании которого¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦причин и ссылкой на статью, пункт¦внесена запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦закона) ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+———+———T———-T——-+————————————+———————+
¦ 21 ¦ 15 ¦ 08 ¦ 2008 ¦Трудовой договор расторгнут по иниа-¦Приказ от 15.08.2008¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦тиве работодателя в связи со сменой¦N 38-к ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦собственника имущества организации,¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦пункт 4 части первой статьи 81 Тру-¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦дового кодекса Российской Федерации.¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Начальник отдела кадров И.А. Антоно-¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ва Печать ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ООО ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ «Символ» ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Антонова ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———+———+———-+——-+————————————+———————-

При этом смена учредителей не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае же отказа сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса (см. Пример 7).

Пример 7

———-T—————————-T————————————T———————¬
¦ N записи¦ Дата ¦Сведения о приеме на работу, перево-¦Наименование, дата и¦
¦ +———T———-T——-+де на другую постоянную работу, ква-¦номер документа, на¦
¦ ¦ число ¦ месяц ¦ год ¦лификации, увольнении (с указанием¦основании которого¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦причин и ссылкой на статью, пункт¦внесена запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦закона) ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+———+———T———-T——-+————————————+———————+
¦ 21 ¦ 20 ¦ 08 ¦ 2008 ¦Трудовой договор прекращен в связи¦Приказ от 20.08.2008¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦с отказом от продолжения работы в¦N 52-к ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦связи со сменой собственника имущес-¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦тва организации, пункт 6 части пер-¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦вой статьи 77 Трудового кодекса¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Российской Федерации. ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Начальник отдела кадров И.А. Антоно-¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ва Печать ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ООО ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ «Символ» ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Антонова ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———+———+———-+——-+————————————+———————-

Учтите, что при смене собственника имущества сокращение численности или штата работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности. При этом изменение подведомственности организации или ее реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. В данной ситуации при отказе сотрудника от продолжения работы трудовой договор прекращается также в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса.
Кстати, Роструд в письме от 05.02.2007 г. N 276-6-0 сказал, что при реструктуризации можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется.

А.И. Семенова,
главный бухгалтер ООО «Высший пилотаж»

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 7, июль 2008 г.