Потребности и возможности среднего россиянина | Статьи | 123-Job.ru

Потребности и возможности среднего россиянина


21.03.2010

Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 137-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» создал правовую основу для определения прожиточного минимума и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты.
Комментируя изменения, внесенные в ТК РФ в 2006 г. и позицию законодателя по нормированию и оплате труда, нельзя не сказать о том, что очень часто мы становимся свидетелями подмены одних понятий другими и, как следствие, — путаницы в регулировании тех или иных сфер трудовых отношений.
Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 137-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» создал правовую основу для определения прожиточного минимума и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты.
Потребительская корзина — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.
Семья — лица, связанные родством и (или) свойством, совместно проживающие и ведущие совместное хозяйство.
Основные социально-демографические группы населения — трудоспособное население, пенсионеры, дети.
Среднедушевой доход семьи (одиноко проживающего гражданина) — совокупная сумма доходов каждого члена семьи (одиноко проживающего гражданина), деленная на число всех членов семьи.
Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации устанавливается (ст. 2) для:
оценки уровня жизни населения при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;
формирования федерального бюджета.
Прожиточный минимум в субъектах РФ предназначается для:
оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ;
оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;
формирования бюджетов субъектов РФ.
Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ определяется не реже 1 раза в 5 лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов (ст. 3), которые утверждаются Правительством РФ.
Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ утверждены постановлением Правительства РФ от 17 февраля 1999 г. N 192. (О порядке разработки указанных методических рекомендаций см. постановление Правительства РФ от 18 февраля 1998 г. N 214.).
Потребительская корзина в целом по Российской Федерации предусмотрена Федеральным законом от 20 ноября 1999 г. N 201-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации».
В субъектах РФ потребительская корзина устанавливается законодательными (представительными) органами субъектов РФ по представлению органов исполнительной власти субъектов РФ с учетом природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг основными социально-демографическими группами населения при наличии заключения экспертизы, проводимой в порядке, определяемом Правительством РФ. (Об экспертизе проектов потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в субъектах РФ см. постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 494.).
Методика исчисления величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации утверждена постановлением Минтруда России и Госкомстата России от 28 апреля 2000 г. N 36/34.
Величина прожиточного минимума надушу населения по основным социально-демографическим группам населения как в Российской Федерации в целом, так и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Росстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары, услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.
Величина прожиточного минимума надушу населения по основным социально-демографическим группам населения в Российской Федерации в целом устанавливается Правительством РФ, в субъектах РФ — органами исполнительной власти субъектов РФ.
Величина прожиточного минимума, определяемая в целом по Российской Федерации, является основой для установления минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат.
Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер пенсии по старости в Российской Федерации поэтапно повышаются до величины прожиточного минимума*(1). Соотношение между минимальным размером оплаты труда, минимальным размером пенсии по старости и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год. (О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации см. Федеральный закон от 7 августа 2000 г. N 122-ФЗ.).
Величина прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в Российской Федерации в целом устанавливается Правительством РФ, в субъектах РФ — органами исполнительной власти субъектов РФ.
Семья (одиноко проживающий гражданин), среднедушевой доход которой (доход которого) ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте РФ, считается малоимущей (малоимущим) и имеет право на получение государственной социальной поддержки.
Условия и порядок предоставления государственной социальной помощи малоимущим семьям (гражданам) определяются в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.
Порядок исчисления среднедушевого дохода семьи (одиноко проживающего гражданина) предусматривается федеральным законом. (О государственной социальной помощи см. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 178-ФЗ.).
Порядок учета доходов и расчета среднедушевого дохода семьи и дохода одиноко проживающего гражданина для признания их малоимущими и оказания им государственной социальной помощи установлен в Федеральном законе от 5 апреля 2003 г. N 44-ФЗ.
Сведения о прожиточном минимуме на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ публикуются ежеквартально в официальных изданиях Правительства РФ и официальных изданиях органов исполнительной власти субъектов РФ.
В качестве примера можно рассмотреть один из вариантов-возможностей, которые предоставляет простая формула расчета оплаты труда и премирования (используемая уже многими работодателями для расчета зарплаты и выплат работникам) для оценки деятельности как отдельных работников, так и всего персонала компании. Данные возможности не являются исчерпывающими, т.к. система локальных нормативных актов (тем она и хороша) позволяет использовать и другие «приводные ремни» или «рычаги» для реального контроля за работой каждого в отдельности и деятельностью всего предприятия (организации) компании.
Вот одна из оригинальных схем подсчета дохода работника с учетом различных факторов*(2):

N1
Q = Т min x — х Kpi1 + Pi x Kpi2 + B + C + V,
N

где
Q — ежемесячное вознаграждение работника = доход работника;
Tmin — рублевый эквивалент минимальной тарифной ставки, действующей в Компании;
N1 — количество отработанных рабочих дней в расчетном месяце;
N — количество рабочих дней в расчетном месяце;
Наличие факта потерь рабочего времени и точное указание на то, где и как данное время теряется, дает возможность разработки адекватных мер по устранению этих «утечек» времени, для выявления виновных в этом работников предприятия и соответствующих должностных лиц и для привлечения их к ответственности.
Kpi — индивидуальный профессиональный коэффициент;
Kpi1 — индивидуальный профессиональный коэффициент, применяемый для расчета оклада работника;
Kpi2 — индивидуальный профессиональный коэффициент, применяемый для расчета премии работника;
Pi — индивидуальная премия работника;
В — различные т.н. «бенефиции», т.е. нематериальные блага, объем и качество которых зависит от должности работника, количества времени, которое работник проработал в компании, уровня его Kpi,
С — различный уровень, объем и качество дополнительного медицинского страхования;
V — всякого рода дополнительные выплаты, связанные с исполнением каких-либо правил и норм, приветствуемых Компанией, например «доплата за некурение».
Использование данной формулы — практически методики расчета заработной платы и иных поощрений работника — мы хотели бы рассмотреть с точки зрения пригодности к использованию как для мониторинга работы отдельного работника или подразделения, так и всего предприятия, а также для постоянного контроля за деятельностью работников.
Итак, например, N1 — количество отработанных рабочих дней в расчетном месяце. Зная данный показатель для каждого работника, мы можем простым сложением (или умножением и сложением) вычислить общее количество отработанных рабочих дней в расчетном месяце на данном предприятии. А это практически — учет рабочего времени де-факто. Сопоставление полученных результатов с Формой N Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» дает нам возможность более точного расчета трудовых затрат и размеров оплаты труда и четкую картину потерь рабочего времени (по различным основаниям). Наличие факта потерь рабочего времени и точное указание на то, где и как данное время теряется, дает возможность разработки адекватных мер по устранению этих «утечек» времени, для выявления виновных в этом работников предприятия и соответствующих должностных лиц и для привлечения их к ответственности.
Отсутствие четких формулировок и достаточно часто встречающееся мнение о том, что лучше иметь Должностную инструкцию с размытыми требованиями к работнику (таким образом, пытаться выжать из него «все соки» за те же деньги), чем иметь конкретные должностные обязанности с критериями оценки качества и эффективности работы работника. Даже самые примерные расчеты показывают, что значительно выгоднее для предприятия знать, где и почему происходят потери рабочего времени, чем получать сиюминутную выгоду от дополнительной эксплуатации работников при выполнения ими не предусмотренных трудовым договором работ. Человек сродни воде — всегда найдет, где и как «откосить» от работы и схалтурить. К сожалению, общий уровень ответственности и самоконтроля в России еще далек от того, какой веками культивировался в Германии или Японии. Даже там, где работают высококвалифицированные кадры (большинство работников с высшим образованием), и сама деятельность компании предполагает использование высокотехнологичного оборудования, применения огромного числа технически сложных решений, необходимо четкое и однозначное толкование и работодателем, и работниками своих прав и обязанностей, безукоризненное соблюдение обязательств друг перед другом. Даже малейшее нарушение любой из сторон трудового договора автоматически влечет за собой сбой в работе всей компании. И, в конечном счете, это негативно отражается опять-таки на всех: на финансовом положении работника и самой компании.
Kpi — индивидуальный профессиональный коэффициент.
Данный показатель, казалось бы, применим только к каждому конкретному работнику. Однако обобщение этих показателей для той или иной группы может дать очень интересные результаты. Например, если показатель выше среднего значения для определенной категории, то это означает, что — либо оценка работников в целом при оформлении трудовых отношений была завышена, либо работники уже почти достигли предела своего совершенствования. Сравнение показателей производительности труда и эффективности работы (например, динамика роста прибыли компании за тот же период времени, что и наблюдение за эффективностью труда «сертифицированных» работников, т.е. тех, кому присвоены индивидуальные профессиональные коэффициенты) коллектива может однозначно решить поставленную выше дилемму. Если изначально имело место завышение коэффициентов для работников (это было естественно при переманивании их из других компаний), и при этом производительность труда за контрольный период не росла (как показывает практика, чаще всего даже снижалась), то работодатель должен провести аттестацию данной группы работников, применив несколько иные квалификационные критерии их оценки, чем те, на основании которых им были присвоены ранее соответствующие индивидуальные профессиональные коэффициенты. Примерно через год после введения подобной системы оплаты труда изначально присвоенные коэффициенты необходимо подвергнуть корректировке уже с учетом реальной значимости того или иного работника. Однако, в целом, квалификационные характеристики работников, выраженные через индивидуальный профессиональный коэффициент, четче и полнее отражают именно реальное положение дел, нежели просто симпатии руководства или какие-то прежние заслуги. Да и сами работники более «трезво» оценивают свои возможности, сравнивая себя друг с другом по единой шкале квалификационных характеристик.
Квалификационные характеристики работников, выраженные через индивидуальный профессиональный коэффициент, четче и полнее отражают именно реальное положение дел, нежели просто симпатии руководства или какие-то прежние заслуги.
Kpi2 — индивидуальный профессиональный коэффициент, применяемый для расчета премии работника.
Pi — индивидуальная премия работника.
Эти показатели также тесно связаны с показателями работы компании в целом. Есть у нее прибыль, значит и у работников есть премия. Нет у работников т.н. «корпоративной» составляющей премии, состоящей из:

Pi (P1 + P2 + P3),

где
Р1 — премия работника за индивидуальные достижения в труде (например, перевыполнение личного плана — обслуживание большего числа клиентов за единицу времени и без потери в качестве);
Р2 — премия работника по результатам работы микроколлектива (отдела) за расчетную единицу времени (например, за полгода);
Р3 — премия работнику, носящая т.н. корпоративный характер, т.е. в зависимости от успешной работы всего предприятия она либо есть, либо ее нет. Но определить это можно только по истечении контрольного периода времени — например, одного года — по результатам работы компании за год.

Примечание. Надо еще раз отметить то, что право на получение премии работник получает только по результатам своего труда, т.е. по истечении расчетного периода времени — от трех месяцев, до года. Например, работник проработал пять месяцев. Он имеет право на премию Р, которая может быть выплачена, уже начиная с четвертого месяца работы. Однако он еще не имеет права на премию Р2. И право, и возможность получения ее обусловлены как временным фактором, так и фактическими показателями работы предприятия за отчетный период.
Применять показатель качества как самой работы, так и организации процесса работы или оказания услуг надо очень взвешенно и осторожно.
Таким образом, сравнивая показатели сумм премиальных, на которые работник уже имеет право по истечении расчетного периода времени — от трех до шести месяцев, работодатель, во-первых, может с большей достоверностью сказать — будет ли иметь место прибыль по результатам года, и, во-вторых, сразу увидеть те недостатки в организации, которые препятствуют эффективной работе. Т.к. т.н. корпоративная премия как всего предприятия в целом, так и отдельного подразделения почти невозможна без показателя Р1 в значении «выше среднего» или «О». Прямая зависимость одних составляющих от других в этом случае дает возможность отказаться от контроля за работой работников, т.к. нет ничего эффективнее самоконтроля заинтересованных лиц, которыми и являются сами работники. При этом т.н. приписки и получение лишних (ничем не подкрепленных реально) «баллов»*(3) и «галочек» становится, во-первых, никому не нужным делом, и, во-вторых, сразу «вычисляется» работодателем, который принимает соответствующие меры, дабы другим не повадно было.
В состав премии работников весьма полезно также включать еще дополнительно следующие показатели:
Процент экономии средств, выделенных на организацию работы (без ущерба качеству работы).
Показатель качества самой работы. И показатель качества организации работы.
Конечно, всегда можно сказать, что иногда т.н. художественный беспорядок на рабочем месте бывает более эффективен, чем «немецкая педантичность» (даже по отношению к качеству заточки карандашей). Тем более, что современные психологические исследования в этой области неоспоримо доказывают, казалось бы, абсурдные вещи — русский рабочий с нерегламентированными «перекурами» в течение рабочего времени успевает сделать больше деталей того же качества, что и его немецкий коллега с четкими перерывами каждый час. Однако сравнение качества и «доработанности» того или иного продукта или оказанной услуги неоспоримо свидетельствует о том, что сработанное впопыхах или лишь бы как, приводит к обратному результату. Не бывает хорошего качества готовой продукции, изготовленной из плохого сырья и полуфабрикатов. Вряд ли многие согласятся вставить себе зубы, изготовленные из плохих, но дешевых материалов, чтобы потом тратить время, деньги и нервы, пытаясь что-то починить или переделать. Однако и такой «одноразовый» подход порой встречается. Но «скупой платит дважды», а «мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи». Эти две известные поговорки должны быть положены в основу разработки критериев качества.
В процессе повсеместной унификации оказываемых услуг и стандартизации качества готовых продуктов все большее значение приобретает такое понятие как культура производства. Мы бы сказали «не только производства, а общий уровень культуры трудовых отношений. Практически все самые смекалистые решения т. н. народных умельцев, пытающихся выполнить производственные задания на 99%, являются обыкновенным нарушением давно отработанной технологии. И, в конечном счете, приводят к браку в работе и денежным потерям. Хотя на первый взгляд, действительно кажется, что они прямо-таки имеют революционное значение.
Поэтому применять показатель качества как самой работы, так и организации процесса работы или оказания услуг надо очень взвешенно и осторожно. И для определения-описания данных характеристик также необходимо создать документ, носящий локальный (применимый только для данной организации) характер, который к тому же должен органично вписываться в систему локальных нормативных актов предприятия.
Существование оторванных друг от друга и никак не связанных между собой логически и системно документов совершенно бессмысленно, т. к. никакого эффекта не дает. Только системные связки, разработка локальных нормативных актов предприятия, регулирующих все процессы, происходящие в организации, может создать действительно эффективную систему как мониторинга, так и управления деятельностью предприятия и его работниками.
Уже сейчас, используя систему постоянного контроля за деятельностью работников через расчет оплаты труда, можно спрогнозировать как минимум следующее: будет ли в срок реализован тот или иной проект с указанным в договоре с заказчиком качеством без дополнительных усилий и затрат со стороны исполнителя, или его реализация потребует напряжения в работе и не предусмотренных сметой расходов, и кто должен будет нести ответственность (в том числе и материальную*(4)) в случае получения негатива.
Очень большой эффект в деле контроля за расходованием материалов и финансовых средств, отпущенных для организации работы в компании/на предприятии, дает система премирования работников (каждого на своем рабочем месте). Являясь по форме — частичкой общей премии, по содержанию — это — процент экономии средств, выделенных на организацию работы (без ущерба качеству работы). Казалось бы — чего проще — сколько сэкономил, столько и получил в виде премии. На самом деле, когда работники реально начинают проводить в жизнь данную экономию первоначально (в течение трех-четырех месяцев) нет не только никакой экономии, но, как показала практика внедрения данной системы, наблюдается даже превышение расходования средств, обычно выделяемых на организацию работы.
Почему это происходит и что должен делать работодатель в этой ситуации? Ответ прост. Необходимо отследить и проанализировать все запросы работников по вопросу увеличения ассигнований на организацию работы, и только после этого провести корректировку данной премиальной составляющей.
Дело в том, что первый шаг, который делают абсолютно все, кто считает, что достаточно сократить количество расходных материалов и уменьшить количество работников, занятых в том или ином подразделении, дает лишь очень кратковременный эффект. Уже на втором месяце работы в «новых условиях» оказывается, что заменить полностью ушедших (уволенных или временно отсутствующих в порядке эксперимента) работников очень и очень сложно как по объему выполнявшейся ими работы, так и по качеству ее исполнения. Отсутствие «выпавшего» звена из уже сложившихся трудовых отношений (при уже имеющемся распределении ролей) автоматически вносит некоторый хаос в работе микро-коллектива и уж совсем не способствует повышению производительности труда. А любая компания по экономии, например, карандашей или бумаги (не подкрепленная разъяснительной работой и локальным нормативным актом, определяющим пределы допустимого), скорее, может нанести вред, чем привести к реальной экономии средств.
Правильным ходом работодателя при внедрении данной системы премирования, основанной на экономии, является последовательная реализация нескольких этапов системы. Во-первых, мониторинг (минимум в течение пяти-шести месяцев) работы подразделений компании в т.н. сокращенном составе. Обычно грамотные руководители просто отслеживают эти процессы (ни в коем случае не афишируя их) в течение периода отпусков, когда практически в каждом подразделении отсутствуют по одному-двум работникам, но это не вызывает среди оставшихся никакой паники. К сожалению, работодатели, пытающиеся реализовать программу «экономии» средств без предварительного исследования возможных последствий и детальной проработки своих действий, сталкиваются с весьма распространенным явлением, когда работники искусственно создают хаос и дезорганизуют производственный процесс. Таким образом, они достигают своей цели: работодатель сам отказывается от такой «экономии». Или начинают искусственно увеличивать производственные затраты, начиная с карандашей и заканчивая заявками на повышенное (по сравнению с обычным) количество расходных материалов, с целью демонстрации «экономии» после официального объявления о реализации указанных мер.
Премии, награды, бенефиции (как бы еще это не называлось и в чем бы не выражалось) если увеличиваются по «охвату» работников, теряют свою значимость, нивелируются.
Нельзя в этой связи не сказать и о еще об одном немаловажном моменте. Невозможно работать с большей производительностью труда и лучшим качеством на старой технике, старыми (или морально устаревшими) инструментами, или оказывать качественную услугу клиенту, выдавая ему, например, туристический ваучер, напечатанный под копирку на плохой бумаге. Поэтому, начиная компанию по экономии средств, надо также учесть состояние основных средств (оргтехники, инструментов и всего того, чем, на чем и в каких условиях работники трудятся).
Прежде, чем внедрять данную систему премирования, основанную на экономии, необходимо провести целый комплекс мероприятий по мониторингу затрат на производственный процесс. Оценить реально необходимое и достаточное количество работников для осуществления деятельности предприятия с учетом качества производимой продукции и оказываемых услуг. С точки зрения психологии, реализация мер по экономии средств за счет сокращения количества работающих «руками», а также экономия средств на расходных материалах или оргтехнике, всегда вызывает естественное отторжение таких действий работодателя. Поэтому подготовка к проведению данных мероприятий крайне важна. А основа этой подготовки — оценка состояния производственных расходов в течение некоторого (для различных предприятий разного по продолжительности) периода времени, в динамике. Даже такое незначительное «смещение» начала рабочего дня (по скользящему графику для тех подразделений, где это возможно) на 15-20 минут, и переход на режим работы по системе гибкого рабочего времени, дало возможность лучше организовать работу службы безопасности, и избежать непроизводственных потерь рабочего времени, объективно присутствующих в России, когда все приходят на работу одновременно.
Используемые в качестве дополнительных стимулов для работников элементы формулы расчета оплаты труда В, С и V также могут быть задействованы и вполне успешно служат реализации задачи оценки состояния и управления деятельностью компанией и ее работниками. В данном случае применяется как бы обратный отсчет. Предположим, есть определенный (уже достигнутый к моменту исследования) уровень дополнительных выплат или бенефиций, получаемых работниками в течение некоторого периода времени. Как показывает практика, к хорошему люди привыкают гораздо быстрее (чем хотелось бы работодателю) и очень быстро то, что было сделано для поощрения отличившихся работников, становится нормой для всех. Таким образом, премии, награды, бенефиции (как бы все это не называлось и в чем бы не выражалось) если увеличиваются по «охвату» работников, теряют свою значимость, нивелируются.
Следовательно, система дополнительного поощрения должна быть, во-первых, очень четко проработана с точки зрения индивидуального подхода к каждой из групп — категорий работников. Во-вторых, иметь деление на меры поощрения, носящие постоянный (например, надбавки за количество лет, проработанных в компании) или временный характер (например, предоставление права бесплатного для работника, неоплачиваемого компанией, пользования спортзалом, бассейном на квартал, полгода, год). Оценка пользования работниками тех или иных бенефиций, предоставленных им компанией в динамике — т.е. мониторинг реального использования дополнительных выплат, прав или нематериальных благ работниками может дать порой самые неожиданные результаты. С одной стороны, можно более точно и адресно предоставлять и распределять эти самые блага, с другой — возможно изменение всего набора бенефиций (или оснований для дополнительных выплат) в случаях, когда они утрачивают свое значение для работников.
Мониторинг потребностей людей в тех или иных услугах, правах, благах важен, т.к. помогает работодателю оценить эти потребности и мотивировать людей работать именно на данном предприятии, постоянно повышая качество и эффективность работы, используя возможности компании для удовлетворения насущных потребностей работников. Поэтому, кстати, та часть методики расчета оплаты труда и премирования, которая касается системы бенефиций и их применения, должна быть прописана отдельно — в отдельном документе. И этот документ должен подвергаться изменениям минимум раз в год. Естественно, при соответствующем соблюдении порядка его утверждения и реализации.

Ю. Царенко,
юрист-кадровик

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 2, февраль 2007 г.

————————————————————————-
*(1) Не исключено, что минимальный размер пенсии по старости и величина прожиточного минимума могут быть уменьшены до уровня МРОТ. Эффект — одинаковый, вот только годится не для живых (пока еще) людей.
*(2) Отметим, что даже с изъянами, присущими любой подобной системе (безупречных систем просто не бывает), она куда более реально отвечает требованиям сегодняшнего дня и более адекватна уже измененному законодательству России, хотя была разработана автором еще в конце 90-х годов прошлого века и впервые опубликована в 2000 г. в журнале «Справочник кадровика» N 2/2000 г.
*(3) Это является бичом многих компаний, где работники борются не за улучшение обслуживания клиентов, а за получение лишних «баллов», что порождает приписки и, порой, просто недопустимые действия по отношению к своим же коллегам.
*(4) Под материальной ответственностью мы понимаем не только прямую ответственность за утрату имущества компании, но и косвенную — т.е. выраженную в лишении работника (ов), допустившего перерасход утвержденной сметы расходов или исполнившего свою работу таким образом, что потом пришлось привлекать других лиц для ее исправления, премиальной составляющей оплаты труда (полностью или частично).