Новая модель управления трудовыми отношениями и социальным развитием в организации | Статьи | 123-Job.ru

Новая модель управления трудовыми отношениями и социальным развитием в организации


21.03.2010

Исследование трудовых отношений (ТО) подразумевает «изучение отношений занятости в широком смысле, т.е. все особенности трудовых отношений» и является дисциплиной, находящейся на стыке нескольких наук. трудовые отношения и методы управления человеческими ресурсами в течение многих лет были важными составляющими менеджмента как науки.

XXI век требует от организаций применения эффективных технологий по управлению трудовыми отношениями. Эти методики основываются на достижениях управленческого мышления, накопленные преимущественно в XX веке. Этот опыт включает идеи и реальные практические методы, изложенные в таких классических работах как: работа 1996 года — International Encyclopedia of Business and Management; Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. СПб: Питер, 2001. — 1168.
Опыт управления персоналом, накопленный с IV века до н.э. (один из первых авторов, труды которого дошла до нашего времени, — Сунь-Цзы) до XXI века показал, что одного единственного наилучшего способа управления персоналом на все века не существует.
В этой области наблюдения возникли раньше теоретических устроений. Практика породила теорию, а теория, в свою очередь, указала пути осуществления практики. В результате появилось много теоретиков менеджмента, которые значительную часть жизни посвятили практике управления, например, Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, Ш. Бедо и А. Файоль. Затем на авансцену вышли чистые ученые, и прежде всего, представители школ бизнеса, но их доминирование не было абсолютным.
В области менеджмента существуют несколько направлений, каждое из которых обладает своими характерными особенностями. А. Хажинский выделяет шесть таких направлений (Huczynski, 1997, с. 234):
бюрократия (Макс Вебер); научный менеджмент (Фредерик Тейлор);
классический менеджмент (Генри Форд);
человеческие отношения (Элтон Мэйо);
новые человеческие отношения (Дуглас Макгрегор);
теория «гуру» (Том Питерс / Розабет Мосс Кантер).
Слово «менеджмент» в том виде, в котором оно существует в современном английском языке, возникло во времена У. Шекспира. Этот термин имеет латинские, итальянские и французские корни. Он ведет свое происхождение от латинского manus, что означает не только «рука», но также и «власть» и «сфера полномочий». Итальянское слово manneggiare возникло в средние века в сфере управления собственностью и коммерческими предприятиями; примерно в тот же период вошло в употребление и французское manegerie. Английское слово manage впервые появилось в 1561 г., слово manager — в 1588 г. и слово management — в 1589 г., причем все они первоначально имели отношение к особенностям жизни в сельской местности. Согласно Краткому оксфордскому словарю английского языка (1997:1197), слово management впервые стало использоваться в своем современном значении в 1670 г. и с тех пор оно означает «управление коммерческими делами», в противоположность прежнему значению, подразумевавшему умение «владеть» мечом или управлять лошадью.
То, что мы называем «современным менеджментом», представляет по сути явление XX в. В США в конце XIX в. был разработан университетский курс «делового администрирования», в Германии вскоре стали преподавать частично совпадающий с ним курс «бизнес-экономикс», а в Японии стали действовать высшие коммерческие курсы.
Исследование трудовых отношений (ТО) подразумевает «изучение отношений занятости в широком смысле, т.е. все особенности трудовых отношений» и является дисциплиной, находящейся на стыке нескольких наук. Трудовые отношения, управление персоналом и методы управления человеческими ресурсами (УЧР) в течение многих лет были важными составляющими менеджмента как науки. В период до начала Второй мировой войны многих специалистов в этих областях (и прежде всего, таких первопроходцев как Ф. Тейлор, М. П. Фоллет и Э. Мэйо) нередко обвиняли в придании чрезмерного значения проблемами управления и исключительном стремлении к достижению гармонии интересов администрации и работников. Однако после 1945 г. с тех же самых позиций критиковались и достижения представителей школы человеческих отношений и приверженцев неочеловеческих отношений.
Кадровый менеджмент в России сегодня можно рассматривать как комплексную науку, включающую знания как минимум следующих наук: 1) трудового права; 2) образовательного права; 3) социальной психологии; 4) психологии труда; 5) документоведения; 6) психиатрии; 7) социологии; 8) социологии труда; 9) менеджмента;10) педагогики взрослых; 11) теории организации; 12) экономики труда; 13) теории организаций.
Изучение авторами статьи в течение более 25 лет работы кадровых служб организаций разных направлений экономической деятельности, в том числе работы государственных и муниципальных кадровых служб позволило выявить закономерности их функционирования и развития. На этих основах и предлагается очередная модель управления кадрами и трудовыми отношениями в организациях. Она основана на следующих принципиальных основах, разработанных в научной школе авторов статьи: нового понимания профессионализма работников; новой модели управления трудовыми отношениями; новой модели профессионализма кадровика; новой модели правового статуса руководителя структурного подразделения по вопросам управления трудовыми отношениями; новой модели оценки деятельности персонала.
Задачи кадровых служб. Кадровые службы управляют трудовыми отношениями ежедневно. Они накапливают и накопили информацию о современных трудовых отношениях, которые являются предметом правового регулирования трудового права. Современное трудовое право вынужденно изменяет свои задачи, функции, структуру, содержание под напором новых знаний о трудовых отношениях.
Объективно задачами кадровой службы, отделов персонала в настоящее время являются:
1) документальное оформление трудовых отношений и переписка со сторонними организации по поводу персонала;
2) определение численности рабочих мест; определение численности персонала, которая необходима организации в настоящий момент, в течение года, в среднесрочную (на 4-6 лет) и на стратегическую (20-25 лет) перспективу;
3) подбор на вакантные должности только лучших специалистов. Специалистов можно условно разделить на три группы: лучшие специалисты с уровнем профессионализма 80-100%; на хороших специалистов с уровнем профессионализма 60-80%; плохих специалистов с уровнем профессионализма менее 60%. Работа плохих специалистов приносит убытки организации;
4) набор в резерв и работа с резервом;
5) измерение профессионализма, поступающих в организацию работников, также ежегодное измерение профессионализма по 100-балльной шкале;
6) изменение профессионализма работников до уровня лучших работников;
7) оценка деятельности работников;
8) заключение, изменение и прекращение трудовых договоров;
9) нормирование труда;
10) мотивация и оплата труда;
11) оценка конкурентоспособности персонала;
12) разработка программы развития персонала в трех частях: план действий на год: среднесрочная программа на 4-6 лет: стратегическая — на 20-25 лет.
Кадровая служба выполняет две функции — основные направления деятельности, которые состоят в решении перечисленных задач:
1) документального оформления трудовых отношений, переписки со сторонними организациями по поводу персонала. Эта функция направлена на решение первой задачи кадровой службы;
2) управление трудовыми отношениями. Эта функция состоит в решении остальных 11 вышеперечисленных задач.
Структура кадровой службы. Для выполнения функций по управлению персоналом организации необходима определенная структура. По численности кадровые службы можно разделить следующим образом.
Первая группа — в организации нет штатного кадровика — его функции возложены, на какого-то работника, например, секретаря руководителя, бухгалтера и т.д.
Вторая группа — в организации есть один кадровый работник.
Третья группа — в организации несколько кадровиков (неполная кадровая служба, так как численный состав службы не позволяет ей выполнять перечисленные задачи и соответственно полноценно выполнять функции) — два, три и т.д.
Четвертая группа — кадровая служба полной численности, позволяющей службе решать все задачи, выполнять все функции.
Структура кадровой службы зависит от трех причин: задач, функций, которые возложены на кадровую службу, и численности работающего персонала.
Исходя из выполняемых функций, кадровая служба должна иметь два структурных подразделений (сектор, группа, отдел, управление, департамент): документального оформления трудовых отношений и управления трудовыми отношениями.
Первое подразделение — документального оформления трудовых отношений включает такое количество работников, которые в состоянии справиться с порученным объемом работы. На основании норм труда работы с документами и объема документооборота определяется численность работников этого подразделения. Для работников этого подразделения достаточный объем профессионализма — среднее профессиональное образование или бакалавриат. Для этих специалистов достаточно иметь подготовку по двум специальностям: документоведение и трудовое право. В этом подразделении нежелательно вводить профессиональное разделение труда. Они должны быть в состоянии документировать любой вид трудового отношения. В то же время им можно выделять участки работы.
Второе подразделение — управления трудовыми отношениями. Для работы в нем работник должен иметь высокую профессиональную подготовку, дающую ему возможность самостоятельно управлять трудовыми отношениями, оценивая старые и разрабатывая новые методы управления персоналом. Желательный и минимально необходимый для них уровень образования — магистратура или послевузовское образование на уровне аспирантуры. В этом подразделении необходимо использовать профессиональное разделение труда для получения максимально высоких результатов работы. Специалисты, работающие в этом подразделении, могут специализироваться по следующим специализациям:
первая специализация — заключение, изменение и прекращение трудового договора. Желательное профессиональное образование для этой группы работников — специальность «трудовое право»;
вторая специализация — определение количества рабочих мест, численности персонала на текущий год и на перспективу. Желательное профессиональное образование для этой группы работников — специальность «экономист по труду»;
третья специализация — подбор персонала на вакантные должности — желательное профессиональное образование по специальности «менеджер по управлению персоналом», «социолог»;
четвертая специализация — измерение профессионализма (отбор персонала), поступающих в организацию работников, ежегодное измерение профессионализма работающих — желательное профессиональное образование по специальности «социология труда»;
пятая специализация — изменение профессионализма работников до уровня лучших работников — желательное профессиональное образование по специальности «педагогика взрослых»;
шестая специализация — оценка деятельности работников — желательное профессиональное образование по специальности «социология», «менеджер по управлению персоналом», «правоведение»;
седьмая специализация — нормирование труда — желательное профессиональное образование по специальности «экономика труда»;
восьмая специализация — мотивация и оплата труда — желательное профессиональное образование по специальности «экономика труда»;
девятая специализация — управление дисциплинарными отношениями — желательное профессиональное образование для работников по специальности «социология труда», «правоведение»;
десятая специализация — оценка конкурентоспособности персонала — желательное профессиональное образование по специальности «социология».
Как уже отмечалось, отдел кадров включает два структурных подразделения: управления трудовыми отношениями и документального оформления трудовыми отношениями. Сектор документального оформления трудовыми отношениями включает столько работников, сколько необходимо для выполнения порученного объема работы. Сектор (отдел) управления трудовыми отношениями состоит из 10 человек.
Численность работников кадровой службы, как уже было отмечено, зависит от трех условий: численности работающих в организации; поставленных перед кадровой службой задач; возложенных на службу функций.
По отношению к численности организации численность кадровой службы может быть определена из расчета на 50 работающих специалистов один кадровик. Из этого правила можно сделать исключения, связанные с постановкой перед ними задач и порученными функциями.
Требования к кадровикам. Особенность профессиональной подготовки работников кадровых служб состоит в том, что кадровикам, управляющим трудовыми отношениями, необходимо знать и владеть методами управления трудовыми отношениями.
Новая модель управления трудовыми отношениями, повышающая эффективность управления этими отношениями не менее чем на 50% начинает распространяться среди организаций. Она состоит в следующем. Кадровую службу может возглавлять начальник отдела кадров, который одновременно может занимать должность директора по персоналу в целях экономии средств собственника на управление персоналом. Начальнику отдела кадров — директору по персоналу должны подчиняться все руководители структурных подразделений функционально по вопросам управления трудовыми отношениями. Начальник отдела кадров должен обладать властью по управлению трудовыми отношениям в объеме следующих полномочий:
1) давать письменно указания руководителям структурных подразделений и другим работникам в приказах или распоряжениях;
2) проводить дисциплинарные расследования случаев невыполнения своих приказов с правом наложения дисциплинарного взыскания на основании ст. 192 ТК РФ — замечания;
3) поощрять отличившихся работников, возбуждать поощрительное производство, при котором необходима власть вышестоящих руководителей.
В управлении трудовыми отношениями участвуют руководители структурных подразделений. Полномочия руководителей структурного подразделения по управлению трудовыми отношениями целесообразно уточнить и конкретизировать. Они включают:
1) участие в оценке профессионализма поступающего в его подразделение работника под руководством кадровика;
2) организацию испытательного срока и оценку профессионализма и результативности работы работника во время испытательного срока;
3) оперативное, ежедневное управление трудовыми отношениями подчиненных работников;
4) планирование деятельности подчиненных работников;
5) составление должностных инструкций на подчиненных работников;
6) составление описания рабочих мест в виде требований к работнику на рабочем месте (6 требований);
7) ежегодную оценку профессионализма подчиненных работников под руководством и по методике кадровой службы;
8) ежегодную оценку результативности деятельности;
9) ежегодную оценку эффективности деятельности работника;
Развитие кадровой службы, персонала в организации. Работа по управлению кадрами и трудовыми отношениями в любой организации осуществляется по плану. Сегодня большинство организаций имеют не только планы работы, составляемые на год, но среднесрочные планы на 3-6 лет. В настоящее время более дальновидной кадровой политикой является присоединение к этим планам еще одного плана — стратегического, принимаемого на 20-25 лет.
План состоит из двух частей: показатели плана и подпрограммы, которая направлена на реализацию каждого показателя плана.
Для работы по планированию развития персонала в организации целесообразно создать постоянно действующую группу специалистов. Ее может возглавлять первый руководитель или лицо, которому он поручит эту работу. В нее можно включить следующих специалистов: кадровика, экономиста, финансиста, юриста и консультанта. Эта группа может разрабатывать с привлечением всех специалистов организации проекты всех перечисленных планов. Кроме того, эта группа должна ежегодно подводить итоги выполнения планов и корректировать цели на более длительный период, исходя из результатов работы за год.
Программы развития персонала могут включать экономические, финансовые и кадровые показатели и подпрограммы, направленные на развитие этих показателей.
Себестоимость (С) — денежное выражение текущих затрат на производство и реализацию продукции, часть стоимости. Состав затрат, включаемых в С и учитываемых при определении налогооблагаемой прибыли (дохода), определяется законодательством. Может включать в себя расходы на материалы, накладные расходы, заработную плату или определенную часть (например, четырехкратный уровень минимальной заработной платы на каждого занятого).
Различают следующие виды С: базисная — С прошлого периода, взятая за основу расчета С текущего или планового периода:
индивидуальная — сумма затрат на изготовление конкретного вида изделия, перевозок; затраты на транспортировку грузов (продукции), связанные со спецификой работы того или иного вида транспорта, реализованной продукции;
текущая — оценка реализованной продукции по восстановительной себестоимости, т.е. в сумме затрат, необходимых для ее производства и потребления на данный момент;
технологическая — сумма затрат на организацию технологического процесса изготовления продукции и оказания услуг;
фактическая — фактическая или отчетная С, определяемая на основе данных фактических затрат по всем статьям себестоимости за данный период.
Убытки, потери — отрицательная разница между поступлениями, получаемыми предприятием от продажи собственных продуктов, и общими издержками производства всего объема продукции предприятия. Убытки могут носить временный характер, как это происходит в период падения спроса либо вследствие исключительного уровня затрат. Кратковременные убытки обычно покрываются предприятием при помощи уменьшения резервного фонда или при помощи увеличения займов. Убытки, которые терпит предприятие в течение довольно продолжительного срока, обычно возникают вследствие плохой конкурентной позиции предприятия на рынке. Если конкурентоспособность не будет восстановлена, уход с рынка или отзыв капитала будет единственным способом улучшения ситуации.
Фонд оплаты труда — объем денежных средств, предназначенный для выплаты работникам предприятия. Формируется на основе фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, а также выплат и премий, не включаемых в себестоимость продукции. В РФ в соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции, в себестоимость продукции не включаются следующие выплаты работникам организаций в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием: премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в т.ч. женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту использования отпуска и обратно; надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства РФ; оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость); ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам организации или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания; оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, посещений культурно-зрелищных мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Стратегия бизнеса — стратегические планы компании, собранные в единый пакет документов, которые создаются для определения производственных целей и путей их достижения. Производственная стратегия связывает все аспекты деятельности компании сверху вниз, включая:
а) постановку целей: определение общих целей компании (например, увеличение уровня доходности капитала или повышение прибыли компании в расчете на одну акцию и т.д.);
б) стратегическое руководство: решение о том, в какой сфере будет работать компания, а также продол жит ли она текущее производство или совершит изъятие капитала, отзыв капитала из некоторых из них и / или диверсифицируется на новом рынке продуктов, останется ли внутренним производителем или выйдет на внешний рынок;
в) выбор темпов роста: принятие решения в каждой области производства о наиболее приемлемых средствах для расширения производства и его интересов, например органический рост или внешний рост за счет слияний, поглощений и создания совместных предприятий;
г) конкурентную стратегию: на базе оценки сильных и слабых сторон компании и сравнения их с сильными и слабыми сторонами конкурентов, а также учитывая запросы потребителей, необходимо принять решение о средствах достижения конкурентного преимущества (низкие цены, новые продукты и т.д.) перед соперниками;
д) функциональные обязанности: обеспечение эффективной работы и координации деятельности всех подразделений компании: маркетинга, производства и т.д.; достигнуть этого можно с помощью надлежащего руководства и организации, а также с помощью контроля за работой и эффективной системы поощрения.
Показатели финансовые (ПФ):
1) количественно-качественные характеристики финансово-экономических процессов;
2) индикаторы финансово-хозяйственной деятельности компании.
Используются для исследования и анализа финансово-экономических процессов, оценки финансового состояния фирмы, прогнозирования тенденций и темпов развития.
Выделяют шесть основных групп ПФ для оценки финансовой устойчивости, ликвидности, рентабельности, деловой активности, имущественного положения, положения на рынке ценных бумаг.
Показатели финансовой устойчивости характеризуют соотношение собственного и заемного капитала, состав источников финансирования. К ним относятся: коэффициент соотношения привлеченного капитала к собственному, коэффициент структуры привлеченного капитала (соотношение долгосрочных обязательств и привлеченного капитала), коэффициент финансовой зависимости (отношение хозяйственных средств к собственному капиталу компании), коэффициент концентрации привлеченного капитала (соотношение привлеченного капитала к нетто хозяйственных средств).
Показатели ликвидности характеризуют способность предприятия отвечать по своим текущим обязательствам. Различают коэффициент абсолютной ликвидности (отношение денежных средств к текущим обязательствам компании), коэффициент быстрой ликвидности (отношение суммы денежных средств, дебиторской задолженности и краткосрочных инвестиций к текущим обязательствам), коэффициент покрытия (отношение текущих активов к текущим обязательствам).
Показатели рентабельности характеризуют общую эффективность финансово-экономической деятельности компании, ее прибыльность, доходность за определенный промежуток времени, общую эффективность вложенного в нее капитала. Различают общую рентабельность, выражаемую величиной чистой прибыли компании, рентабельность продукции (частное от деления прибыли на выручку от реализации), рентабельность основной деятельности (отношение прибыли от реализации к совокупности затрат на производство), рентабельность собственного капитала (соотношение чистой прибыли и средней величины собственного капитала).
Коэффициент деловой активности связан с оценкой эффективности текущей деятельности компании (показатели фондоотдачи, фондоемкости, оборачиваемости средств в расчетах, оборачиваемости производств, запасов и т.д.).
Показатели имущественного положения характеризуют использование средств, находящихся в распоряжении компании. К ним относятся: коэффициент износа основных средств, коэффициент обновления, коэффициент выбытия, общая балансовая стоимость хозяйственных средств в распоряжении фирмы. Положение предприятия на рынке ценных бумаг оценивается с помощью показателей доходности (отношение разности чистой прибыли и дивидендов по привилегированным акциям к общему числу обыкновенных акций), ценности (соотношение рыночной цены акций и их доходности), рентабельности (отношение дивидендов на акцию к рыночной цене акций), коэффициент котировки акций (рыночная цена акции, деленная на ее учетную цену).
Показатель доходности — соотношение прибыли и капитала; относительный показатель, определяемый в виде отношения величины всей полученной компанией за последний период (обычно за год) прибыли в расчете на 100 акций к текущей цене этих акций.
Производительность труда — показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики. Изменения в производительности обычно привлекают внимание экономистов. Это особенно относится к производительности труда. Повышение производительности труда — важное средство повышения конкурентоспособности.
Производительность — отношение между объемом производства продукта и затраченными на производство этого объема ресурсами. Производительность обычно измеряется как объем производства на человеко-час. Улучшение производительности рассматривается как увеличение объема производства на один человеко-час.
Производительность очень важна для предприятия, поскольку она позволяет фирме установить конкурентное преимущество перед соперничающими производителями, так как заданный объем производства может получаться при меньших издержках на ресурсы, что позволит предприятию поставлять на рынок свою продукцию по более низким ценам. Или, с другой стороны, предприятие может производить больший объем продукции из того же самого количества ресурсов, что позволит увеличить общее количество поступлений, а значит, и доходность предприятия. Высокий уровень роста объема производства в один человеко-час также ставит предприятие в более выгодное положение, чтобы противостоять инфляционному давлению издержек, возникающих при увеличении расходов на заработную плату и на закупку сырья по возросшим ценам, если предприятию трудно или невозможно с точки зрения конкурентоспособности пропорционально увеличивать цены на свою продукцию.
Предприятие может улучшить свою производительность несколькими путями, например, выбрав более эффективные методы труда (в особенности новую систему управления трудовыми отношениями) и использовав схемы стимулирования (например, оплату труда на основе прибыли и программу разделения прибыли). Также используются методы экономии издержек на модель складирования, хранение товарно-материальных запасов. Особенно важным источником повышения производительности являются использование новейших методов производства (например, переход от трудоемкого производства мелкими партиями на непрерывный капиталоемкий процесс массового производства) и инвестиции в новейшие технологии.
Показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год).
Показатель конкурентоспособности интегральный — обобщенная численная характеристика конкурентоспособности товара; отношение группового, интегрированного показателя качества или технических параметров изделия (например, мощность, энергопотребление) к сводному показателю экономических параметров, включающему, например, цену, величину издержек производства и обращения.
Другие показатели экономические — величины, критерии, уровни, измерители, индикаторы, которые позволяют судить о состоянии экономики страны, региона, предприятия, домохозяйства и изменения этого состояния, об экономическом развитии, росте, подъеме или спаде. Принято различать количественные и качественные показатели, а также единичные и групповые (агрегированные, синтетические, обобщенные), Само слово «показатель» говорит о том, что он показывает состояние экономической системы, экономического объекта. В зависимости от области применения показатели делятся на аналитические, прогнозные, плановые, расчетные, отчетные, статистические.
Показатель текучести кадров / рабочей силы — обычно выражаемое в процентах отношение числа работников, покидающих в какой-то определенный период организацию или отрасль, к среднему числу занятых в этой организации или отрасли в указанный период.
Кроме того, это следующие показатели:
уровень минимальной заработной платы;
уровень средней заработной платы;
соотношение минимальной и максимальной заработной платы в организации;
% фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
% инвестиций в персонал организации от фонда оплаты труда.
Программы социального развития организации. Целями социального развития коллектива являются:
повышение уровня профессионализма всех работающих и резерва кадров;
улучшение (повышение) человеческих качеств работников;
повышение уровня физического и психического здоровья работников;
забота о пенсионерах организации, улучшение их социально-бытового положения;
улучшение социально-бытового положения детей работников организации;
повышение профессионального и делового потенциала коллектива;
улучшение социально-бытового положения семей работников.
Структура отдела социального развития может включать специалистов по каждой из названных целей, а также специалиста — психотерапевта по проблемам семьи.

В. Шкатулла,
профессор

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 3, март 2008 г.