Каких ошибок в трудовых отношениях можно избежать | Статьи | 123-Job.ru

Каких ошибок в трудовых отношениях можно избежать


21.03.2010

Довольно часто, если на предприятии нет отдела кадров или человека, занимающегося кадрами, именно на бухгалтера руководитель возлагает обязанность по ведению кадровых вопросов. В прошлом году в Трудовой кодекс было внесено значительное количество поправок. В канун нового года Верховный Суд отреагировал на это, выпустив постановление Пленума N 63 от 28.12.2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 63).
Рассмотрим, что же надо знать руководителю предприятия, чтобы не нарушить трудовое право.

Прием на работу

Сразу отметим, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но им фактически регулируются трудовые отношения, то должны применяться положения трудового законодательства (п. 8 Постановления N 63).

Дискриминация

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает все необходимые кадровые решения. Заметим, что заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя (п. 10 Постановления N 63). Тем не менее, согласно статье 64 Трудового кодекса, запрещается необоснованный отказ в заключении договора. К примеру, из-за языка, возраста, места жительства и т.д. Также нельзя отказать в приеме на работу беременным женщинам.
Обоснованный отказ — это несоответствие будущего работника требуемым деловым качествам.
Верховный Суд разъяснил, что следует понимать под деловыми качествами работника. В частности, это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него личностных качеств, профессионально-квалификационных качеств работника. К личностным качествам относятся: состояние здоровья, уровень образования, опыт работы и т.д. Работодатель имеет право предъявить к лицу и иные требования, необходимые в силу специфики работы.
Учтите, что работодатель обязан по требованию претендента сообщить причину отказа в письменной форме.

Пример 1
Организации потребовался бухгалтер. Для этого в газете было опубликовано объявление: «Требуется бухгалтер. Возраст от 35 до 45 лет. Женщина».
Здесь налицо дискриминация по половому и возрастному признакам. Привлечь к ответственности работодателя за подачу такого объявления нельзя. Однако при отказе претенденту на эту должность из-за возраста или пола данное лицо может обратиться в суд, т.к. была нарушена статья 64 Трудового кодекса: «Необоснованный отказ в заключении трудового договора». Претенденту надо потребовать от работодателя причину отказа в письменной форме. Данное объявление может также повлиять на вынесение решения в суде.

Оформление договора

Трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома работодателя или его уполномоченного представителя, даже если договор не был оформлен (ст. 16 ТК). В этом случае работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня, когда сотрудник приступил к работе, оформить трудовой договор (ст. 67 ТК). Представитель работодателя — это лицо, которое в соответствии с законом или иными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п. 12 Постановления N 63).

Срочный трудовой договор

Для работодателей выгоднее заключать договоры, которые по истечении срока можно расторгнуть без объяснения причин. Трудовой кодекс дает такую возможность в виде срочных трудовых договоров. Однако условия подписания такого договора строго ограничены.
Случаи заключения срочного трудового договора с лицами (ст. 59 ТК РФ):
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ;
— направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности, или работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;
— для выполнения заведомо определенной работы;
— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой;
— в случаях избрания на определенный срок на выборную должность, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти или в политических общественных объединениях;
— направленными органами службы занятости на работы временного характера;
— направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
— в других случаях, предусмотренных законодательством.
Верховный Суд напомнил, что, несмотря на ограничения, можно заключать срочный трудовой договор и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо, чтобы имелось соглашение сторон (п. 13 Постановления N 63).
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
— с лицами, поступающими на работу:
— к работодателям — субъектам малого предпринимательства, если численность работников не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы;
— с лицами, которым в соответствии с медицинским заключением разрешена работа временного характера;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— с лицами для проведения неотложных работ для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств;
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
— с творческими работниками в соответствии с перечнем, утверждаемым Правительством;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
— в других случаях, предусмотренных законодательством.
Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен законодательством (ст. 58 ТК РФ). Обратите внимание, что при установлении в суде факта многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе будет признать договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления N 63).

Судебная практика
Согласно статье 57 Трудового кодекса в случае заключения трудового договора в нем указывается не только срок его действия, но и причина, послужившая основанием для его заключения. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).
Из текста приведенного трудового договора следует, что указанные требования трудового законодательства не были соблюдены. Характер выполняемой работы допускал установление трудовых отношений на неопределенный срок. В приказе о приеме на работу срок не указан. Поэтому судебные инстанции обоснованно посчитали бессрочным данный трудовой договор (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.09.2005 г. N 88-ВО5-5).

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).
В свою очередь не требуется согласия работника при перемещении его у того же работодателя:
— на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ);
— временно на другую работу на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);
— для замещения временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ);
— на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).
Перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2).
Верховный суд отметил, что при переводе новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (п. 18 Постановления N 63). Имейте в виду, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 Трудового кодекса не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Пример 2
Директор магазина «Лучик» с 1 января 2007 года ввел на продавцов дисциплинарное взыскание в виде штрафа. Однако сотрудники с данным удержанием из зарплаты не согласились. Потому как, согласно статье 192 Трудового кодекса, работодатель имеет право за совершение дисциплинарного проступка применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям;
— другие взыскания, установленные федеральными законами, уставами и положениями.
Такого дисциплинарного взыскания в торговле, как штраф, законодательством не предусмотрено.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, или проверки финансово-хозяйственной деятельности, или аудиторской проверки — не позднее двух лет (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение

Согласно Трудовому кодексу при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами (п. 20 Постановления N 63). Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (п. 22 Постановления N 63).
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст. 81 ТК РФ):
— ликвидации организации либо прекращения деятельности предпринимателем;
— сокращения численности или штата работников;
— несоответствия работника вследствие недостаточной квалификации;
— смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
— прогула;
— появления работника на работе в состоянии опьянения;
— разглашения охраняемой законом тайны;
— совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения;
— нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало угрозу наступления таких последствий;
— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка;
— принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации;
— представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
— в других случаях, установленных законодательством.
Кроме того, не допускается увольнение работника:
— в период его временной нетрудоспособности;
— в период пребывания в отпуске;
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет допускается только с согласия соответствующей Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Работник, который уволен без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе. Имейте в виду, что при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд обязывает орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления N 63).

Товар вместо зарплаты

Согласно пункту 54 Постановления N 63 выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана обоснованной при выполнении следующих условий:
— имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением;
— заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;
— выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях;
— подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;
— соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров.
Заметим, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Материальная ответственность работника

Договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, утвержденным постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. N 85. Также материальная ответственность в полном размере может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ). Не забудьте ознакомить работника под роспись с документами, в которых оговорено, за какие нарушения он должен понести материальную ответственность. Если же вы с указанными сотрудниками не заключите договора о полной материальной ответственности, то в случае причинения ущерба они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Отказ сотрудника от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей (п. 36 Постановления N 63).
Имейте в виду что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации вне зависимости от заключенного с ним договора (ст. 277 ТК РФ).

Материальная ответственность работодателя

Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в следующих случаях: в результате незаконного лишения возможности трудиться, причинение ущерба имуществу работника, за задержку выплаты заработной платы, в возмещение морального вреда. Работодатель возмещает работнику и реальный ущерб, и упущенную выгоду.
При нарушении срока выплаты заработной платы, отпускных и других выплат, причитающихся сотруднику, работодатель должен выплатить их вместе с процентами. Размер процентов должен быть не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ). При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты, необходимо иметь в виду, что суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Начисление процентов не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 Постановления N 63).
Согласно статье 142 Трудового кодекса при несвоевременной выплате заработной платы работник имеет право на приостановление работы. Причем это допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой (п. 57 Постановления N 63).

Моральный вред

Моральный вред — это нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права либо нарушающими имущественные права гражданина (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 г. N 10).
Работодатель может причинить моральный вред работнику в результате неправомерных действий или бездействия, например, неправомерного увольнения, вынужденного прогула, задержки зарплаты, незаконного перевода на другую работу, задержки выдачи трудовой книжки и т.д.
Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон.
Обратите внимание, что в случае возникновения спора факт причинения сотруднику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела. С учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления N 63).
При взыскании среднего заработка в пользу работника выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, оплачиваемый работнику, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя (п. 62 Постановления N 63).

Судебная практика
Н. обратилась в суд с иском к ПБОЮЛ П. о восстановлении на работе, оплате отпусков и компенсации морального вреда.
Между ней и ПБОЮЛ П. 01.01.2005 г. было заключено бессрочное трудовое соглашение.
16.03.2006 г. она отказалась подписывать дополнительное соглашение N 2, которое существенно изменяло условия труда (режим рабочего времени), так как ей тяжело работать по предложенному графику из-за беременности.
06.06.2006 г. истица обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы с 08.06.2006 г. по 17.06.2006 г. Однако в предоставлении отпуска ей было отказано. 08.06.2006 г. приказом N 8-к она была уволена на основании п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ: «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».
Районный суд пришел к выводу о том, что истица была уволена незаконно, в связи с чем имеются основания для взыскания денежной компенсации морального вреда в пользу Н.
При определении размера денежной компенсации морального вреда судом учтены все конкретные обстоятельства дела, характер причиненных потерпевшему нравственных страданий, степень вины причинителя вреда, принцип разумности и справедливости (определение Рязанского областного суда от 30.08.2006 г. N 33-1219).

Срок обращения в суд

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). В свою очередь при рассмотрении дела по иску о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы работника, трудовые отношения с которым не прекращены, срок исчисляется иначе. Дело в том, что обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления N 63).
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ).
Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, сотрудник имеет право перенести его рассмотрение в суд (ст. 390 ТК РФ). В случае пропуска сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом. Работники при обращении в суд с исками, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов (п. 4 Постановления N 63).

Административная ответственность

Все нарушения трудового законодательства, а также ответственность за них см. в Таблице 1.

Таблица 1

———-T————————————————T—————————————¬
¦ Статья ¦ Нарушение ¦ Ответственность ¦
¦ КоАП ¦ ¦ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.27 ¦Нарушение законодательства о труде и об охране¦Штраф: ¦
¦ ¦труда ¦- на должностных лиц — от 5 до 50 МРОТ;¦
¦ ¦ ¦- на предпринимателей — от 5 до 50 МРОТ¦
¦ ¦ ¦или административное приостановление¦
¦ ¦ ¦деятельности на срок до 90 суток; -¦
¦ ¦ ¦на юридических лиц — от 300 до 500 МРОТ¦
¦ ¦ ¦или административное приостановление¦
¦ ¦ ¦деятельности на срок до 90 суток ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.27 ¦Нарушение законодательства о труде и об охране¦Дисквалификация на срок от 1 до 3 лет ¦
¦ ¦труда должностным лицом, ранее подвергнутым¦ ¦
¦ ¦административному наказанию за аналогичное¦ ¦
¦ ¦правонарушение ¦ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.28 ¦Уклонение от участия в переговорах о заключении¦Штраф на работодателя или лицо, его¦
¦ ¦коллективного договора, соглашение либо¦представляющее, — от 10 до 30 МРОТ ¦
¦ ¦нарушение установленного срока их заключения ¦ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.29 ¦Непредоставление информации, необходимой для¦ ¦
¦ ¦проведения коллективных переговоров и¦ ¦
¦ ¦осуществления контроля за соблюдением¦ ¦
¦ ¦коллективного договора, соглашения ¦ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.30 ¦Необоснованный отказ от заключения коллективного¦Штраф на работодателя или лицо, его¦
¦ ¦договора, соглашения ¦представляющее, — от 30 до 50 МРОТ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.31 ¦Нарушение или невыполнение обязательств по¦ ¦
¦ ¦коллективному договору, соглашению ¦ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.32 ¦Уклонение от получения требований работников и¦Штраф на работодателя или лицо, его¦
¦ ¦от участия в примирительных процедурах ¦представляющее, — от 10 до 30 МРОТ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.33 ¦Невыполнение соглашения ¦Штраф на работодателя или лицо, его¦
¦ ¦ ¦представляющее, — от 20 до 40 МРОТ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.34 ¦Увольнение работников в связи с коллективным¦Штраф на работодателя или лицо, его¦
¦ ¦трудовым спором и объявлением забастовки ¦представляющее, — от 40 до 50 МРОТ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.42 ¦Отказ работодателя в приеме на работу инвалида в¦Штраф на работодателя или лицо, его¦
¦ ¦пределах установленной квоты ¦представляющее, — от 20 до 30 МРОТ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦5.44 ¦Сокрытие страхового случая ¦Штраф: ¦
¦ ¦ ¦- на граждан — от 3 до 5 МРОТ; — на¦
¦ ¦ ¦должностных лиц — от 5 до 10 МРОТ; — на¦
¦ ¦ ¦юридических лиц — от 50 до 100 МРОТ ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦18.15 ¦Привлечение к трудовой деятельности иностранного¦Штраф: ¦
¦ ¦гражданина или лица без гражданства при¦- на граждан — в размере от 20 до 50¦
¦ ¦отсутствии у них разрешения на работу ¦МРОТ; — на должностных лиц — от 250 до¦
¦ ¦ ¦500 МРОТ; на юридических лиц — от 2 до¦
¦ ¦ ¦500 ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦18.15 ¦Привлечение к трудовой деятельности иностранного¦Штраф: ¦
¦ ¦гражданина или лица без гражданства без¦до 8 000 МРОТ либо административное¦
¦ ¦получения разрешения на привлечение и¦приостановление деятельности на срок до¦
¦ ¦использование иностранных работников ¦90 суток ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦18.16 ¦Нарушение правил привлечения иностранных граждан¦Штраф: ¦
¦ ¦и лиц без гражданства к трудовой деятельности,¦- на должностных лиц — в размере от 450¦
¦ ¦осуществляемой на торговых объектах ¦до 500 МРОТ; — на предпринимателей от 3¦
¦ ¦ ¦500 до 8 000 МРОТ либо административное¦
¦ ¦ ¦приостановление деятельности на срок до¦
¦ ¦ ¦90 суток; — на юридических лиц — от 4¦
¦ ¦ ¦500 до 8 000 МРОТ либо административное¦
¦ ¦ ¦приостановление деятельности на срок до¦
¦ ¦ ¦90 суток ¦
+———+————————————————+—————————————+
¦19.5 ¦Невыполнение в установленный срок законного¦Штраф: ¦
¦ ¦предписания (постановления, представления,¦- на граждан — в размере от 3 до 5¦
¦ ¦решения) органа (должностного лица),¦МРОТ; — на должностных лиц — от 10 до¦
¦ ¦осуществляющего государственный надзор¦20 МРОТ или дисквалификация на срок до¦
¦ ¦(контроль), об устранении нарушений¦3 лет; — на юридических лиц — от 100 до¦
¦ ¦законодательства ¦200 МРОТ ¦
L———+————————————————+—————————————-

В заключение хотим напомнить, что лица, виновные в нарушении трудового права, привлекаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 419 ТК РФ).

М.Л. Косульникова,
главный бухгалтер ООО «СТИП»

«Налоговый учет для бухгалтера», N 4, апрель 2007 г.