Стратегия управления персоналом: понятия и классификация | Статьи | 123-Job.ru

Стратегия управления персоналом: понятия и классификация


21.03.2010

Исследуется понятие «стратегия управления персоналом», проводится его анализ с позиций различных концепций. На основе авторской трактовки понятия предлагаются различные классификации стратегий управления персоналом: по динамике целевых установок организации, по способу принятия решения, по характеристике ресурсов стратегии, по месту стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией, по функциям управления персонала и др.

Эволюция взглядов и формирование понятий

Критический анализ понятий в исследуемой области показал, что термин «стратегия управления персоналом / управления человеческими ресурсами / кадровые стратегии / персонал-стратегия / HR-стратегия» — понятие довольно распространенное и размытое. Это объясняется отчасти тем, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку был завершен в конце ХХ в., а процесс научного оформления понимания стратегии в отношении персонала до сих пор продолжается. Кроме того, продолжают развиваться концепции управления персоналом.
Имеющиеся на сегодня концепции в отношении толкования понятия «стратегии управления персоналом» рассматривают в качестве субстанции стратегии кадры, персонал, человеческие ресурсы (Human Resources). В связи с этим анализ используемых трактовок стратегии управления персоналом позволяет выделить три концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на них. Анализ концептуальных подходов представлен в табл. 1.
Понятие «кадровая стратегия» связано с концепцией «управление кадрами», возникшей в 20-50-е гг. ХХ в., через определяющий термин «кадры». Подход к персоналу в этот период определяет человека как носителя трудовой функции, «живой придаток машины», пассивный объект внешнего управления [10]. Тем не менее, в современной трактовке рассматриваемой стратегии в отношении персонала, определяемой как кадровая стратегия, термин «кадры» не содержит того первоначального исторического значения, поскольку объектом стратегии выступают персонал и личностный потенциал, ориентиром — достижение целей, сохранение и развитие личностного потенциала персонала предприятия. Эти характеристики далеки от традиционных трактовок понятия «кадры». По-видимому, сторонники концепции используют здесь этот термин по устоявшейся привычке употреблять, когда речь идет о работниках предприятий, прилагательное «кадровые» (вопросы, проблемы и т.п.). Другие термины не всегда пригодны (например, «персональные» проблемы).

Систематизация концептуальных подходов рассмотрения понятия «стратегия управления персоналом»

Таблица 1

——————T——————————————————————-¬
¦ Характеристики ¦ Концептуальные схемы ¦
¦ +———————T———————-T———————-+
¦ ¦ 1 схема — кадровая ¦ 2 схема — стратегия ¦ 3 схема — стратегия ¦
¦ ¦ стратегия (КС) ¦управления персоналом ¦ управления ¦
¦ ¦ ¦ (УП) ¦ человеческими ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ресурсами (УЧР) ¦
+—————-+———————+———————-+———————-+
¦ Признак ¦ Кадры ¦ Персонал ¦ Человеческие ресурсы ¦
¦классификации — ¦ ¦ ¦ ¦
¦ субстанция ¦ ¦ ¦ ¦
+—————-+———————+———————-+———————-+
¦ Объект ¦Персонал, личностный ¦ Персонал, трудовой ¦Занятость, компетенции¦
¦ ¦ потенциал ¦ потенциал ¦ ¦
+—————-+———————+———————-+———————-+
¦ Предмет ¦ Направления организационных действий, приоритетные направления ¦
¦ ¦ действий, планы, курсы действий, правила ¦
+—————-+———————T———————-T———————-+
¦ Ориентир ¦ Достижение целей, ¦Выживание, развитие в ¦Развитие компетенций, ¦
¦ (критерий) ¦сохранение и развитие¦ долгосрочной ¦ достижение целей ¦
¦ ¦ личностного ¦ перспективе, ¦ ¦
¦ ¦потенциала персонала ¦ реализация стратегии ¦ ¦
¦ ¦ предприятия ¦развития организации, ¦ ¦
¦ ¦ ¦ достижение целей ¦ ¦
+—————-+———————+———————-+———————-+
¦ Представители ¦ Колпаков В.М., ¦ Маслов В.И., Самыгин ¦Карташова Л.В., Шекшня¦
¦ ¦ Дмитриенко Г.А., ¦ С.И., Лукичева Л.И., ¦ С.В., практикующие ¦
¦ ¦ Крылов А.А., ¦ Шмидт Г., Марр Р., ¦менеджеры по персоналу¦
¦ ¦ Прушинский Ю.В., ¦ Десслер Г., Кибанов ¦ ¦
¦ ¦Базаров Т.Ю., Еремин ¦ А.Я., Дуракова И.Б. ¦ ¦
¦ ¦ Б.Л. ¦ ¦ ¦
L—————-+———————+———————-+————————

Довольно широко в научной литературе представлено понятие «стратегия управления персоналом». Опираясь на эволюцию взглядов, можно утверждать, что термин «управление персоналом», появившийся в 60-70 гг. ХХ в., рассматривает работников организации как субъект трудовых отношений, личность. Такое понимание сущности объекта стратегии действительно не противоречит смыслу понятия (как стратегия в отношении работников, являющихся личностями, носителями трудовых функций).
Представители третьей концептуальной схемы в качестве субстанции стратегии принимают человеческие ресурсы. Понятие «человеческие ресурсы» в науке и практике было принято в период развития теорий ресурсов (50-60 гг. ХХ в.), но традиционного понимания ресурсов не имеет. Определяется эта новая тенденция в управлении производством новым (стратегическим) подходом к рабочей силе, купленной на рынке труда. В современных условиях знания, опыт, навыки, ценностно-мотивационная сфера работников любой организации становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом [11]. Это подразумевает, что интересам организации соответствует приобретение рабочей силы и внутрифирменная «доводка» ее до необходимых качественных и структурных параметров, привитие ей корпоративного духа и организационной культуры.
Разногласия относительно смысла категории «человеческие ресурсы» еще окончательно не преодолены (некоторые понимают под этим термином сотрудников организации, персонал, при анализе которого учитывают общее культурное развитие его членов, психофизиологические качества, социальный статус [3]).
В концепции ресурсных возможностей понятие «человеческие ресурсы» представляется в виде стратегического ресурса, оказывающего решающее влияние на развитие предприятия, т.к. новый, более высокий виток развития управления — стратегический — опирается на человеческие ресурсы компании как на обладающие некопируемыми возможностями, что может обеспечить победу в конкурентной борьбе.
Таким образом, сложившиеся взгляды на понимание сущности стратегии в отношении персонала отражают имеющиеся разнообразные мнения по поводу субстанции и в то же время касаются одного и того же объекта — персонала.
Автор исследования стоит на позиции признания обоснованным понятия «стратегия управления персоналом» в отношении работников предприятий и организаций по двум причинам: во-первых, понятие «персонал» является полноценным понятием в отношении штатных работников организации, во-вторых, в концепции «управление персоналом» грамотно увязывается экономический смысл деятельности организации и отношение к человеку как личности, персоне, а не как обезличенному ресурсу в отличие от концепции «работа с кадрами» или недостаточно устоявшемуся в России пониманию работников как «человеческие ресурсы».
Центральным этапом исследования стратегии управления персоналом является анализ ее видов.

Классификация стратегий управления персоналом

Вопросу исследования классификаций стратегий управления персоналом посвящены труды С.Н. Апенько, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, В.С. Половинко, В.Р. Веснина, Ю.Г. Одегова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, Р. Марра, Г. Шмидта и др. ученых.
Известные классификации стратегий управления персоналом группируются по следующим основаниям (составлено по [1, 2]:
в зависимости от специфики организации (децентрализованная, централизованная);
по способу реагирования на изменения среды (внутренняя, внешняя);
с точки зрения роли и предназначения персонала в деятельности организации (инновационная, стратегия, ориентированная на улучшение качества, стратегия сокращения издержек производства);
в зависимости от типа общей стратегии организации (соответствующая стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса);
в зависимости от базы стратегии (стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания, стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует организация, стратегия, движимая амбициями);
в зависимости от стадии развития организации (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения);
в зависимости от механизмов разработки и формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная);
по характеру стратегии (реальная, провозглашаемая);
в зависимости от определяющих условий внешней среды (определяемая: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия);
в зависимости от целей и средств (стратегия инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности);
в зависимости от условий применения («отеческая», развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения).
Несмотря на обширный состав классификаций, они носят неполный характер. На наш взгляд, преимущества представленного в статье определения стратегии управления персоналом состоят в том, что в нем можно выделить те основные параметры, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом организации на практике.
Как известно, любая стратегия разрабатывается под определенную цель. Соответственно, разнообразие целей предполагает широкую типологию стратегий. Однако ряд известных классификаций стратегий, как отмечают С.С. Чернов, П.В. Хвостенко [17], ориентирован не на цель, а на определенную деятельность компаний в сфере экономических интересов. Даже у компаний, занимающихся одним видом деятельности и действующих в одной среде, цели будут не совпадать. Это объясняется уникальностью («неоднородностью») организаций и различием в принимаемых управленческих решениях. Признание этого факта свидетельствует о том, что изобрести раз и навсегда трафарет для стратегии невозможно ни по одному из ее признаков. Характеристика стратегий на основе комплекса признаков, возможно, справится с этой задачей для формирования стратегии управления персоналом для отдельной организации.
Для этого обратимся вновь к предложенному определению стратегии управления персоналом и выделим ряд оснований, которые предлагается положить в основу классификации, и к анализу существующих классификаций.
В число значимых оснований входят:
динамика целевых установок организации;
уровень принятия решений; характеристика ресурсов стратегии;
временной период стратегии.
В зависимости от динамики целевых установок организации можно выделить стратегии развития, стратегии функционирования, стратегии сокращения.
Развитие организации с позиций стратегического подхода предполагает регулярный переход от одного качественного состояния в другое, более совершенное для нее. Новое качество — это переход на новый вид производства, диверсификация, повышение эффективности деятельности при грамотном использовании исходных ресурсов и пр. Состояние развития невозможно без стремления организации к нему и в области управления персоналом.
Функционирование означает поддержание деятельности по управлению персоналом на достигнутом уровне. Другими словами, стратегия функционирования управления персоналом предполагает сохранение компетенций персонала.
Сокращение означает уменьшение чего-то, усечение. Стратегия сокращения подразумевает, что действие организации в данном виде производства не приносит дохода, требуется уменьшить численность персонала. Некоторые ученые не выделяют эту стратегию, аргументируя тем, что понятие сокращения уже входит в понятие «развитие» [17]. Однако этот момент можно назвать дискуссионным: с точки зрения философии, очевидно, что понятие «развитие» предполагает такой вариант, однако, с точки зрения практики, не всегда возможно идентифицировать стратегию развития с сокращением, поэтому целесообразно ввести данный признак в классификацию.
По уровню принятия решений в литературе существует ряд классификаций стратегий организаций — корпоративный уровень (общие стратегии развития диверсифицированных фирм, портфельные стратегии), деловой уровень (конкурентные, продуктово-рыночные стратегии); функциональный уровень (сбытовые, производственные, финансовые, стратегии управления персоналом организации, развития общего управления). Аналогично предлагается классификация стратегий управления персоналом по уровню принятия решений / у ровню разработки. Логика формирования авторской классификации заключается в следующем.
В теории управления персоналом существует три концептуальных подхода к определению места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.
Так, согласно первой концепции [12, 15], стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. В данном случае управление персоналом выполняет сервисную функцию — обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества. Здесь целесообразно рассматривать стратегии управления персоналом во взаимосвязи со стратегиями бизнеса. Разработка стратегии управления персоналом будет поручена линейным руководителям, и считается функциональной.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Поэтому работники предприятия рассматриваются как самостоятельный ресурс, при помощи которого в зависимости от способностей работников (потенциальных кадровых ресурсов) можно решать различные задачи.
Такой подход сложился на сегодняшний день на практике. Отмечается, что одной из основных стратегических задач управления персоналом является установление связи между кадровой политикой и бизнес-стратегией организации… Симбиоз бизнес- и HR-стратегии может стать главным конкурентным преимуществом компании на рынке. На рис.1 представлена схема взаимодействия приоритетов бизнес-и HR-стратегий и взаимозависимость их от миссии. В рамках рассматриваемой концепции отмечается, что стратегический HR-менеджмент указывает направление, в котором организационные и бизнес-потребности компании трансформируются в политики, практики и процедуры, определяющие принципы ежедневного функционирования компании [4]. Такая стратегия управления персоналом будет иметь место в рамках делового уровня.
Третья концепция основывается на двух предыдущих. Основным моментом является осознание стратегии организации и стратегии управления персоналом как взаимосвязанных, поддающихся взаимной корректировке, способов достижения целей организации. Такое понимание исходит из того, что управление персоналом, являясь элементом системы организации, представляет собой самостоятельное системное образование. Стратегическое управление системой управления персоналом необходимо увязывать с особенностями ее развития и совершенствования [2]. Ту же мысль поддерживают С.В. Шекшня («руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития всей организации» [18]) и Л.И. Лукичева, Г. Десслер (общая стратегия и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне [5, 9]). Тогда стратегия управления персоналом будет приниматься именно на этом (корпоративном) уровне.
На рис.2 представлена схема классификации стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.
Следует заметить, что первая концепция довольно часто встречается и в литературе, и на практике, вторая чаще используется в практической деятельности организаций, тогда как третья концепция является довольно сложной относительно понимания и реализации.
По характеристике ресурсов в стратегии управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы. Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенций персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда.
По характеристике ресурсов в стратегии управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы. Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенций персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынке труда.
Классификацию стратегий управления персоналом по временному периоду предлагается ввести для того, чтобы можно было устанавливать различные стратегии по требованиям бизнеса и в зависимости от жизненного цикла организации, товаров и услуг.
Возможны разные ситуации: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные стратегии управления персоналом. Такие стратегии формируются в условиях внешней среды с различным уровнем динамизма: в условиях высокого уровня динамизма, возможно, будет необходима краткосрочная стратегия, среднего — среднесрочная, низкого — долгосрочная стратегия. Вторая причина для разработки данного основания — имеющиеся в теории варианты классификаций стратегий бизнеса (предпринимательская, ликвидационная и др.)
Предлагаемую классификацию стратегий управления персоналом можно дополнить на основании исследования определений стратегии управления персоналом. Так, в определениях Л.В. Карташовой, С.В. Шекшни, А.А. Крылова, Ю.В Прушинского и др. можно установить, что в некоторых из них такие компоненты, как направления, функции управления персоналом, методы и приемы кадровой деятельности и др., не являются атрибутами стратегии управления персоналом. Эти компоненты скорее можно считать основаниями для определения разнообразных видов стратегии управления персоналом.
На наш взгляд, все эти положения требуют развития, что и представлено в дополнение классификации стратегий управления персоналом. Предлагается выделять следующие виды стратегий управления персоналом.
1. По способу принятия решения / степени формализации (интуитивные, на основе суждений, с помощью рациональной процедуры).
2. По числу критериев (однокритериальные, многокритериальные).
3. По функциям управления персоналом (стратегия развития, сокращения, отбора, подбора, мотивации, продвижения, аттестации и др.).
4. По методам и приемам кадровой работы (административные, экономические, социально-психологические, смешанные).
Таким образом, на основе конструирования определения стратегии управления персоналом, анализа существующих классификаций стратегий предложена авторская концепция классификационных характеристик стратегии управления персоналом, представленная на рис.3.

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — -¬
———————————¬
¦ ———>¦ 1. Миссия и цели компании ¦<———¬ ¦
¦ L——————————— ¦
¦ Ў Ў ¦
—————————¬ ——————————-¬
¦ ¦3. Приоритеты HR-стратеги覦2. Приоритеты бизнес-стратегии¦ ¦
L————————— L——————————-
¦ ¦

¦ ———————————¬ ¦
¦ Внешняя среда ¦
L — — — — — — — — — — — -+ (социально-экономическая + — — — — — — — — — — — — — —
¦ конъюнктура) ¦
L———————————

Рис. 1. Взаимодействие целей, бизнес- и HR-стратегий компании

—————¬ ——————————————————¬
—+Корпоративная +—+ Взаимосвязь стратегии организации и стратегии УП ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ L————— L——————————————————
¦
————-¬ ¦
¦ Стратегия ¦ ¦ —————¬ ——————————————————¬
¦ управления +-+-+ Деловая +—+Стратегия управления персоналом является центральной,¦
¦ персоналом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦самостоятельной и не зависит от стратегии организации¦
L————- ¦ L————— L——————————————————
¦
¦
¦ —————¬ ——————————————————¬
L-+Функциональная+—+ Стратегия управления персоналом определяется ¦
¦ ¦ ¦ стратегией организации ¦
L————— L——————————————————

Рис. 2. Классификация стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией

—————————¬ —————————————————-¬
¦ Динамика целевых ¦ ¦стратегии развития ¦
—+ установок организации +—+стратегии функционирования ¦
¦ ¦ ¦ ¦стратегии сокращения ¦
¦ L————————— L—————————————————-
¦ —————————¬ —————————————————-¬
¦ ¦ Способ принятия решения/ ¦ ¦интуитивные ¦
+-+ степень формализации +—+на основе суждений ¦
¦ ¦ ¦ ¦с помощью рациональной процедуры ¦
¦ L————————— L—————————————————-
¦ —————————¬ —————————————————-¬
¦ ¦ Характеристика ресурсов ¦ ¦ориентированные на внешние (привлеченные) ресурсы ¦
+-+ стратегии +—+ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы¦
¦ L————————— L—————————————————-
¦ —————————¬ —————————————————-¬
¦ ¦Место стратегии управления¦ ¦корпоративные ¦
+-+ персоналом в системе +—+деловые ¦
————-¬ ¦ ¦стратегического управления¦ ¦функциональные ¦
¦ Стратегия ¦ ¦ ¦ организацией ¦ ¦ ¦
¦ управления +-+ L————————— L—————————————————-
¦ персоналом ¦ ¦ —————————¬ —————————————————-¬
L————- ¦ ¦ Методы и приемы ¦ ¦место стратегии управления персоналом в системе¦
+-+ кадровой работы +—+стратегического управления организацией ¦
¦ L————————— L—————————————————-
¦ —————————¬ —————————————————-¬
¦ ¦ Число критериев ¦ ¦однокритериальные ¦
+-+ +—+многокритериальные ¦
¦ L————————— L—————————————————-
¦ —————————¬ —————————————————-¬
¦ ¦ Функция управления ¦ ¦стратегия развития персонала ¦
+-+ персоналом +—+стратегия отбора персонала ¦
¦ ¦ ¦ ¦и др ¦
¦ L————————— L—————————————————-
¦ —————————¬ —————————————————-¬
¦ ¦Временной период стратегии¦ ¦долгосрочные ¦
L-+ +—+среднесрочные ¦
¦ ¦ ¦краткосрочные ¦
L————————— L—————————————————-

Рис. 3. Классификация стратегий управления персоналом

Литература

1. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. — 2006. — том 4. — N 2. — С. 25-48.
2. Апенько С.Н., Коньшунова А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций: Монография. — Омск: Изд-во ОмГУ, 2007.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб. — М.: Норма, 2004.
4. Горбановская О, Бойченко Е. HR-менеджмент: стратегический подход [Электронный ресурс] / Официальный сайт компании «ИНКОМ» — Электрон. дан. — Киев, Корпорация «ИНКОМ», 2007 — Режим доступа: : http://boss-kadrovik.com.ua/press/revieu/smi_HRM_start.shtml
5. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.
6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005.
8. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. — К.: МАУП, 2004.
9. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Под ред. Ю.П. Анискина. — Изд. 2- е, стер. — М.: Омега-Л, 2006.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учеб. — М.: Академический Проект, 2005.
11. Одегов Ю.Г. , Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.
12. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г . Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Изд-во «Экзамен», 2002.
13. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г . Одегова. — М.: Информ-Знание, 2002.
14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997.
15. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
16 . Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
17. Хвостенко П.В. Классификация стратегий организации: от теории к практике / П.В. Хвостенко, С.С. Чернов // Российский экономический интернет-журнал / [Электронный ресурс]: Интернет-журнал Акад. труда и социал. отношений — Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2007/Chernov_Khvostenko.pdf.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд-е 3-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел- Синтез», 1998.

М. Гусарова,
канд. экон. наук, доцент, зав. кафедрой экономической теории и права
Тюменского государственного архитектурно-строительного университета

А. Тропынин,
преподаватель кафедры экономической теории и права
Тюменского государственного архитектурно-строительного университета

Словарь управления персоналом
Стратегия управления персоналом — совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании, в соответствии с целью развития.

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 7, июль 2009 г.