Нормирование труда кадровых работников | Статьи | 123-Job.ru

Нормирование труда кадровых работников


21.03.2010

Нередко кадровые работники и их работодатели сталкиваются с необходимостью регламентации деятельности кадровой службы предприятия. Например, с определением необходимой численности службы, допустимого для кадровиков объема работы и др. В данной статье мы попытаемся дать ответы на наиболее насущные вопросы, а также сориентировать заинтересованных лиц на те правовые источники, которые позволят свести к минимуму разногласия между кадровыми работниками и их работодателями.

О целесообразности использования Квалификационного справочника

Наименование группы должностей, связанных с кадровой службой, содержится в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 и действующего в настоящий момент в редакции приказа Минздравсоцразвития РФ от 25 июля 2005 г. N 461 (далее — Квалификационный справочник).
В нем в числе иных должностей содержатся типовые квалификационные характеристики работников, традиционно связанных с кадровой службой, — от дежурного бюро пропусков до заместителя директора по управлению персоналом. Эти должности могут использовать при комплектовании кадровой службы как индивидуальный предприниматель, так и крупная организация, применяющая многоуровневую структуру управления своим персоналом.
Сразу должны отметить, что Квалификационный справочник не является нормативным актом, хотя в нем неоднократно и повторяется эта мысль, но она присутствует одновременно с указанием о рекомендательном назначении справочника. Такой вывод следует как из п. 2 утвердившего его постановления Минтруда РФ N 37, так и из требований ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), где определено, в частности, что наименования должностей должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках, если с этими должностями связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие отраженных в федеральных законах ограничений.
Тем не менее двадцатилетний опыт работы в кадровой службе и участие в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров дает автору основание утверждать, что использование в качестве основы для должностных инструкций квалификационных характеристик государственных справочников приводит к уменьшению конфликтных ситуаций в трудовых правоотношениях.
Как известно, в настоящее время в организациях, созданных на основе иностранных или совместных с российскими инвестиций, стало обычным делом присваивать должностям наименования, слепо заимствованные из-за рубежа. Это, естественно, удобно для иностранных партнеров, но при рассмотрении спорных дел в суде такие, наименования должностей, как HR-менеджер, тор-менеджер, или понятия «дресс-код» или «аутсорсинг» требуют специального разъяснения и подтверждения документами, имеющими аналогичные русские определения этих понятий, что затягивает и без того не быстрый судебный процесс. Суд в таких случаях руководствуется Федеральным законом от 1 июня 2005 г. N 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации», в котором установлено, что иностранные слова не подлежат применению в официальном общении и использованию в делопроизводстве в силу наличия в русском литературном языке соответствующих им аналогов. Поэтому приходится сравнивать должностную инструкцию того же HR-менеджера с такими должностями Квалификационного справочника, как заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров или менеджер по персоналу, и только тогда у суда появляется основание утверждать, что эти должности по своей сути аналогичны.
Учитывая достаточно широкую распространенность иностранных наименований должностей, можно слышать мнение, что Квалификационный справочник устарел. Однако, на наш взгляд, никаких серьезных доводов о его непригодности для применения в нашей трудовой действительности не существует, поскольку рекомендован он для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
Более того, Минтруда РФ в своем постановлении от 9 февраля 2004 г. N 9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» указало, что квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности. Поэтому, например, запрос при приеме на работу, согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует таких знаний или специальной подготовки, только на основании доморощенной должностной инструкции без ссылки на Квалификационный справочник вполне может стать причиной для судебного разбирательства о правомерности таких требований.

Общие подходы к нормированию труда

Специфика трудовой деятельности кадровиков бывает в некоторых организациях столь многогранна, что вопрос о нормировании их труда является первоочередным. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб, которые работодателю прежде всего с позиции экономических затрат формировать нецелесообразно. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы является проблемой не только для них самих, но и для их работодателей.
Здесь уместно сказать, что в соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда. При этом применение систем нормирования труда, определяемых работодателем, должно происходить с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаться коллективным договором. Однако и государство, и работодатель в настоящее время, как правило, игнорируют эти требования, что подтверждается отсутствием централизованных норм, изданных соответствующими государственными органами для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях.
В связи с таким положением дел хотим обратить внимание как кадровиков, так и их работодателей на присутствующие в правовых системах «Гарант» и «Консультант Плюс» Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. N 78 (далее — постановление Минтруда СССР N 78) и действовавшие до 1997 года. Однако, поскольку эти нормативы в период их действия носили рекомендательный характер, то они вполне могут подлежать использованию в таком же статусе и сейчас, но с учетом требований ст. 160 ТК РФ о том, что нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Правда, работникам следует знать, что достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда для всех работников.
Надо сказать, что в отдельных отраслях экономики уже введены современные нормы и нормативы, касающиеся работы кадровых служб, что может являться, в свою очередь, нормативной базой и для иных отраслей по принципу применения аналогии норм права. К таким правовым источникам можно отнести, например, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 5 июня 2002 г. N 39 нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти (далее — постановление Минтруда РФ N 39). Следует также обратить внимание на распоряжение ОАО «РЖД» от 30 июня 2006 г. N 1335р «Об утверждении инструкции по кадровому делопроизводству в ОАО «РЖД», где довольно квалифицированно изложены, в частности, должностные инструкции кадровых работников.

Нормативы времени для кадровиков

Напомним, что нормативы времени предназначены для определения затрат рабочего времени кадровика на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету, и рекомендуются для установления нормированных заданий, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами.
Нормативы времени могут быть использованы для расчета комплексных норм при внедрении бригадной формы организации труда кадровиков в крупных организациях.
В основу самостоятельной разработки работодателем нормативов времени следует положить такие данные, как:
— фотохронометражные наблюдения;
— результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров;
— данные оперативного учета и отчетности;
— технические расчеты;
— результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест.
Рассмотрим содержание межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, которые представляют собой сборник нормативов оперативного времени в человеко-часах на принятую единицу измерения объема работы (далее — Сборник). На базе рассматриваемых нормативов могут быть рассчитаны нормы времени на работы, которые выполняются на конкретном предприятии или в организации.
Нормативами охвачены следующие виды работ:
— оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;
— оформление документов при увольнении рабочих и служащих;
— оформление и учет трудовых книжек;
— оформление документов по учету движения кадров;
— составление статистической отчетности по учету личного состава;
— составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;
— работы по табельному учету;
— работы в бюро пропусков;
— работы в военно-учетном столе;
— работы, связанные с АСУП;
— прочие работы.
Работы по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по кадрам, по табельному учету — табельщик, в бюро пропусков — дежурный бюро пропусков, в военно-учетном столе — инспектор.
Нормы времени на выполнение единицы нормируемой работы определяются по формуле:

К
Нвр = Топ (1 + —- ) ,
100

где Нвр — нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч.;
Топ — норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику, чел.-ч.;
К — коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы, в процентах от оперативного времени. По результатам анализа карт фотографий и самофотографий рабочего времени работников «К» принимается равным 8%.
Общая годовая трудоемкость работ (То) рассчитывается по формуле:

То = Тн + Тнн ,

где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ, определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по специальной формуле, содержащейся в Сборнике, чел.-ч.;
Тнн — годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, также определяется по специальной формуле, чел.-ч.;
Численность работников, необходимая для выполнения работ по комплектованию и учету кадров (Ч), исчисляется по формуле:

То
Ч = —— ,
Фп

где Ч — численность работников, чел.;
Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (принимается в среднем равным 1 910 ч.).

Расчет численности инспекторов по кадрам

Расчет численности инспекторов по кадрам производится исходя из трудоемкости работ, выполняемых в течение года (см. пример расчета в Таблице 1). Конкретные данные проставляются в Таблицу 1 после проведения расчетов по формулам, содержащимся в Сборнике, или извлекаются из приведенных в нем многочисленных таблиц, указанных в графах Таблицы 1. Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, составила 20 чел.-ч.
Нормативная численность инспекторов по кадрам (Ч) определяется по формуле:

То
Ч = —— ,
Фп

где То — суммарная трудоемкость нормируемых работ, рассчитанная по данным нормативам за год, 9 550 чел.-ч. (9 530 + 20);
Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (1 910 ч.).

9550
Ч = —— = 5 чел.
1910

Аналогично рассчитывается численность дежурных бюро пропусков и военно-учетного стола.

Пример расчета численности инспекторов по кадрам

Таблица 1

—-T—————T————-T—————T————T————T———T——T———¬
¦ N ¦Вид выполняемых¦ Единица ¦ Наименование ¦ Пункт, ¦ Норматив ¦Нормы ¦Объем¦Трудоем-¦
¦п/п¦операций ¦ измерения ¦ факторов ¦ таблица, ¦времени на¦времени ¦работ¦кость ¦
¦ ¦ ¦объема работ ¦влияния и их¦ номер ¦ единицу ¦на выпол-¦за ¦нормиру-¦
¦ ¦ ¦ ¦ числовые ¦норматива по¦ измерения ¦нение ¦год, ¦емых ра-¦
¦ ¦ ¦ ¦ значения ¦ сборнику ¦ ¦конкрет- ¦ч. ¦бот, ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ного нор-¦ ¦чел.-ч.*¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦мируемого¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦вида ра-¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦боты, ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦чел.-ч.* ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ 1.¦Оформление до-¦Один рабочий ¦ ¦3.1, табл.¦ 0,46 ¦ 0,50 ¦4 500¦ 2 250 ¦
¦ ¦кументов при¦ ¦ ¦1, п. 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦приеме на рабо-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ту рабочих ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ 2.¦Оформление до-¦То же ¦ ¦3.2, табл.¦ 0,39 ¦ 0,42 ¦3 600¦ 1 512 ¦
¦ ¦кументов при¦ ¦ ¦2, п. 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦увольнении ра-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бочих ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ 3.¦Оформление до-¦То же ¦ ¦3.4.16, ¦ 3,3 ¦ 3,56 ¦250 ¦ 890 ¦
¦ ¦кументов работ-¦ ¦ ¦табл. 21 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦нику, уходящему¦ ¦ ¦примечание ¦ 0,5 ¦ ¦ ¦ 125 ¦
¦ ¦на пенсию по¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦старости или¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦инвалидности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ 4.¦Составление от-¦Один отчет ¦Среднесписоч- ¦3.5.1, табл.¦ 50,02 ¦ 54,02 ¦ 1 ¦ 54 ¦
¦ ¦чета о числен-¦ ¦ная числен-¦23, п. 14 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ности работни-¦ ¦ность работни-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ков по полу и¦ ¦ков (включая ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦возрасту и¦ ¦подростков) -¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦рабочих по¦ ¦20 500 чел. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦образованию ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦ ¦И т.д. по всем¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦операциям ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+—————+————-+—————+————+————+———+——+———+
¦Годовая трудоемкость нормируемых работ (Тн) ¦ 9 530 ¦
+——————————————————————————————+———+
¦* Определяется по вышеприведенным формулам. ¦
L—————————————————————————————————

Расчет численности табельщиков

Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания. Исходные данные:
— система табельного учета — рапортно-ведомостная;
— форма организации табельного учета — децентрализованная;
— среднесписочная численность работников (Чсп) — 20 500 чел.;
— норма обслуживания (Нобс) — 490 чел. (взята из специальных таблиц сборника).

Чсп 20500
Ч = —— = ——— = 42 чел.
Нобс 490

Числовые значения факторов, указанных в таблицах Сборника нормативов времени, определяются как среднегодовые величины за последний год. В нормативах времени учтено время, затрачиваемое на получение заданий, консультации, согласования и другие работы, связанные с выполнением задания.
Сборником предусматривается применение типовых форм первичного учета.
Содержание работ, единицы измерения, наименования и количественные значения факторов, влияющих на затраты труда, а также нормы времени по каждому виду работ приводятся в соответствующих параграфах нормативной части Сборника.
Под количеством самостоятельных структурных подразделений на предприятии понимается общее число отделов, секторов, бюро, служб, цехов и других самостоятельных подразделений, находящихся под непосредственным подчинением руководителя предприятия или его заместителей.
Нормативами времени предусмотрено заполнение трудовых книжек, личных карточек и других документов только на одном языке. Не учитывается выполнение работ, не входящих в должностные обязанности исполнителей (канцелярские, машинописные работы).

Организация труда кадровиков

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Квалификационным справочником и Типовым проектом организации труда служащих по функции «Комплектование и подготовка кадров» (НИИ труда)*(1), утвержденными руководителем предприятия.
При больших объемах работ за работающими закрепляются определенные виды работ по комплектованию и учету кадров (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т.д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работниками.
Оформление и учет личного состава осуществляются в соответствии с краткими указаниями по применению и заполнению типовых форм, утвержденными Госкомстатом РФ.
Оформление и учет трудовых книжек и вкладышей к ним осуществляются в порядке, предусмотренном постановлением Правительства РФ, и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ.
Учет соблюдения работниками режима труда рекомендуется вести по табелям, отказавшись, где это возможно и целесообразно, от учета фактически отработанного времени по первичным документам. Учет явок на работу и ухода с нее организуется в централизованном или децентрализованном порядке (в нескольких проходных, по цехам, производственным участкам) и осуществляется путем отметки в табеле всех явившихся, неявившихся, опоздавших, сверхурочных часов и т.д. или путем регистрации лишь отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.д.). Учет ведется табельщиками или иным определенным в организации образом.
Контроль над своевременным приходом работников на рабочее место и уходом с него, а также над правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены) возлагается на руководителя подразделения. При рапортно-ведомостной системе табельного учета руководитель подразделения сообщает табельщику отдела кадров по телефону или в письменном виде о количестве неявившихся или опоздавших работников.
Рабочее место инспектора по кадрам оборудуется однотумбовым столом с приставкой, обеспечивающим удобное размещение на нем оргтехники и предметов труда, а в ящиках стола-хранение соответствующей документации и канцелярских принадлежностей.
Выдвижные ящики стола следует оборудовать приспособлениями для удобного расположения папок. Желательно, чтобы на каждом ящике укреплялась карточка с перечнем находящихся в нем папок.
Дела и папки должны иметь ясную маркировку, различную расцветку, кодовые отметки, чтобы после использования можно было вернуть их на прежнее место.
На столе должно находиться минимально необходимое количество документов для оперативной работы в течение рабочего дня. Специальная и справочная литература, а также папки с отчетными и другими документами должны храниться в отдельном шкафу.
Поскольку инспектору по кадрам регулярно приходится принимать посетителей, в организации следует разработать график, предусматривающий прием посетителей в утренние часы и перед окончанием работы.
Рабочее место табельщика оснащается однотумбовым столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для хранения бланков.
Работники, занятые комплектованием и учетом кадров, должны соблюдать режим труда и отдыха, исходя из установленного распорядка дня и регламентации всех обязательных работ с выполнением наиболее трудоемких из них в первой половине дня, когда у работающих отмечается высокая устойчивая работоспособность. Наряду с этим необходимо проведение физкультурных пауз продолжительностью 5-10 мин. за 1-1,5 ч. до обеда и за 1-1,5 ч. до окончания работы.

О работниках кадровых служб федеральных органов исполнительной
власти

Расчет нормативной численности

Для наглядности сравним содержание межотраслевого сборника, утвержденного постановлением Минтруда СССР N 78 с нормативами сборника, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 5 июня 2002 г N 39, вычленив из последнего только то, что касается работников кадровых служб.
В данном акте конкретизировано, что нормативы предельной численности работников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти (далее — нормативы численности) предназначены для определения и обоснования штатной численности работников указанных структурных подразделений, оптимального подбора, расстановки и использования кадров, правильного распределения работ между исполнителями, установления должностных обязанностей.
Нормативы численности содержат, также как и межотраслевой сборник нормативов, 3 раздела:
— общая часть,
— организация труда и
— нормативная часть.
Кроме этого приводится пример расчета нормативной численности работников кадровой службы федерального органа исполнительной власти.
Нормативы численности, приведенные в нормативной части данного сборника, установлены для наиболее распространенных организационно-технических условий выполнения работ кадровой службой.
В случаях, когда численность работников федерального органа исполнительной власти менее 100 человек, а курируемое количество подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, менее 5, могут быть применены местные и отраслевые нормативы численности работников кадровой службы.
Нормативная численность работников кадровых служб охватывает структурные подразделения, обслуживающие центральный аппарат, персонал территориальных органов, подготовку и повышение квалификации персонала.
Для федеральных органов исполнительной власти межотраслевого назначения к нормативам численности работников кадровой службы может применяться коэффициент, учитывающий сложность и объем выполняемых работ, равный 1,5.
В тех случаях, когда у федеральных органов исполнительной власти находится в подчинении более 100 подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, к нормативам предельной численности работников может применяться коэффициент, равный 1,1.

Организация труда

Деятельность работников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти регламентируется законодательством Российской Федерации, их должностными инструкциями, Положениями о структурных подразделениях федеральных органов исполнительной власти.
При распределении работ между работниками кадровых служб следует учитывать их квалификацию и специализацию. При применении нормативов численности должны быть обеспечены безопасные условия и охрана труда работников, атак же создан комплекс организационно-технических условий, которые обеспечивают возможность нормальной работы кадровой службы в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами и стандартами.
Площадь помещений, в которых располагаются кадровые службы федеральных органов исполнительной власти, должна соответствовать требованиям СН 495-77, предусматривающих рациональное размещение мебели и оргтехники. Уровень освещенности рабочего места, кратность обмена воздуха и температура в рабочих помещениях должны соответствовать требованиям, установленным санитарными нормами (+18-20 °С).
При расстановке мебели в рабочих помещениях следует учитывать удобство подхода к каждому рабочему месту и обеспечение рациональных схем движения документов с учетом специализации исполнителей.
Резким труда и отдыха при работе с ПЭВМ должен организовываться в зависимости от вида и категории трудовой деятельности. Виды трудовой деятельности разделяются натри группы:
— группа А — работа по считыванию информации с экрана с предварительным запросом;
— группа Б — работа по вводу информации;
— группа В — творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ.
При выполнении в течение рабочего дня работ, относящихся к разным видам трудовой деятельности, за основную работу с ПЭВМ следует принимать такую, которая занимает не менее 50% времени в течение рабочего дня.
Для видов трудовой деятельности устанавливаются 3 категории тяжести (I, II и III) и напряженности работы с ПЭВМ, которые определяются:
— для группы А — по суммарному числу считываемых знаков;
— для группы Б — по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40 000 знаков за смену;
— для группы В — по суммарному времени непосредственной работы с ПЭВМ за рабочий день, но не более 6 часов за день.
Для обеспечения оптимальной работоспособности и сохранения здоровья профессиональных пользователей на протяжении рабочей смены должны устанавливаться регламентированные перерывы. Время регламентированных перерывов в течение рабочего дня следует устанавливать в зависимости от продолжительности, вида и категории трудовой деятельности.
Продолжительность непрерывной работы с ПЭВМ без регламентированного перерыва не должна превышать 2-х часов. При 8-часовом рабочем дне и работе на ПЭВМ регламентированные перерывы следует устанавливать:
— для I категории работ — через 2 часа от начала рабочей смены и через 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый;
— для II категории работ — через 2 часа от начала рабочего дня и через 1,5-2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый или продолжительностью 10 минут через каждый час работы;
— для III категории работ — через 1,5-2 часа от начала рабочего дня и через 1,5-2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 20 минут каждый или продолжительностью 15 минут через каждый час работы.
Наряду с этим необходимо предусмотреть проведение физкультурных пауз продолжительностью 5-10 минут за 1-1,5 часа до обедай за 1-1,5 часа до окончания работы.
Далее в сборнике следует нормативная часть и таблицы, в которых определяются нормативы предельной численности работников кадровых служб с учетом следующего состава выполняемых кадровиками работ: организация и координация работы по подбору и расстановке кадров; осуществление персонального учета личного состава, ведение личных дел работников федеральных органов исполнительной власти; учет, ведение, хранение и выдача трудовых книжек; утверждение и ведение штатного расписания; формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей структурных подразделений центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти и т.д.
Таким образом, мы рассказали вам об общем подходе к нормированию труда работников кадровых служб.

В.В. Архипов,
доцент кафедры трудового права и права
социального обеспечения АТиСО, к.ю.н.

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 12, декабрь 2006 г.

————————————————————————-
*(1) С текстом этого документа сейчас можно ознакомиться только по его официальному нормативно-производственному изданию «Организация труда рабочих и служащих. Управление предприятием» (последний его выпуск датирован 1990 г.), которое должно находиться в специализированных научно-технических библиотеках. За более подробной информацией можно обратиться к правопреемнику НИИ труда, специализированному федеральному государственному унитарному предприятию Научно-исследовательский институт труда и социального страхования, являющимся структурным подразделением Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию (103064, Москва, ул. Земляной вал, д. 34), или в другое его структурное подразделение — Центральное отраслевое бюро научно-технической информации и пропаганды (117049, Москва, ул. Шаболовка, д. 14, стр. 2).