Аттестация персонала: что и как? | Статьи | 123-Job.ru

Аттестация персонала: что и как?


21.03.2010

Для проверки соответствия квалификации работников потребностям работодателя используется механизм аттестации персонала, которую проводят с периодичностью, установленной локальными актами работодателя. Конечно же, процедура аттестации для работников различных категорий имеет свои особенности, но состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. В данной статье расскажем, зачем и как проводить аттестацию, как к ней подготовиться, какие документы оформить.

Что такое аттестация и зачем она проводится?

Аттестация представляет собой оценку соответствия деятельности сотрудника стандарту выполнения работы на конкретном рабочем месте. Для работодателя аттестация — это возможность оценки эффективности работы, а в некоторых случаях и возможность обосновать расторжение трудовых отношений. Работникам же эта процедура дает возможность карьерного роста и увеличения заработной платы.
Итак, основными целями аттестации являются:
— создание резерва на выдвижение;
— выявление потребности в обучении персонала;
— определение оснований для принятия кадровых решений (повышения, понижения, перемещения, увольнения);
— дифференциация вознаграждения за труд.
Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.
Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы — методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.
Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще, чем раз в год, и не реже раза в три года.
Самое сложное при проведении аттестации — разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:
— качество выполнения должностных обязанностей;
— особенности поведения;
— компетентность;
— результативность, эффективность работы.
Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.
Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

Кого аттестовываем?

Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в локальном нормативном акте с учетом требований Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»*(1) (далее — Положение). В частности, его абз. 3 п. 4 устанавливает категории работников, которые не проходят очередную аттестацию: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года. Кроме этого, не рекомендуем аттестовывать работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки (например, уборщицы, дворники).

Готовим документы

Повторим, что состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:
— положение о проведении аттестации;
— приказ о проведении аттестации;
— график аттестации;
— приказ об утверждении аттестационной комиссии;
— положение о работе комиссии;
— квалификационный лист;
— аттестационный лист;
— протокол заседания аттестационной комиссии;
— характеристику на аттестуемого работника;
— документацию по экспертизе различных качеств работника.
Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов.
Приведем пример такого положения.

Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт»

Утверждаю.
Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/

Положение
об аттестации персонала

г. Москва 14 марта 2009 г.

I. Общие положения

1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия их квалификации занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.
2. Аттестация проводится в форме тестирования.
3. Очередная аттестация проводится один раз в два года.

II. Подготовка аттестации

1. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель — сентябрь).
2. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.
3. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом директора для каждого структурного подразделения.
4. В состав аттестационной комиссии включаются:
— председатель — заместитель директора;
— члены комиссии — начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны.
5. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника:
— копии документов о профессиональном образовании;
— копии документов о повышении квалификации;
— выписку из трудовой книжки;
— должностную инструкцию;
— характеристику от руководителя;
— отзывы клиентов;
— аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.
6. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.
7. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемый сотрудник вправе ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии.

III. Проведение аттестации

1. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.
2. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.
3. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии:
— изучают представленные в комиссию документы;
— заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;
— проводят тестирование аттестуемого;
— оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);
— составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;
— знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.
4. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:
а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности;
г) соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на вышестоящую должность.
5. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
6. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.

IV. Результаты аттестации

1. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до сведения директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.
2. Директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента проведения аттестации принимает решение:
— оставить работника на прежней должности;
— с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
— изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.);
— уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
3. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.
¦
После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, помните: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Для наглядности приведем пример.

Приказ о проведении аттестации

——————————————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт» ¦
¦ ¦
¦ Приказ N 28 ¦
¦ о проведении аттестации ¦
¦ г. Москва 11 августа 2009 г. ¦
¦ ¦
¦ В целях проверки соответствия работников ООО «Новапродукт» занимаемым должностям ¦
¦ ¦
¦ Приказываю: ¦
¦ 1. Провести плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела закупок ¦
¦ с 01.10.2009 по 30.10.2009. Тестирование аттестуемых работников провести с 15 по 23 октября 2009 г.¦
¦ 2. Подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график аттестации — начальнику ¦
¦ отдела кадров Емельяновой Н.П. ¦
¦ 3. Создать аттестационную комиссию в составе: ¦
¦ Председатель — заместитель директора Скворцов Павел Анатольевич. ¦
¦ Секретарь — Шуляева Анна Викторовна. ¦
¦ Члены комиссии: ¦
¦ — директор департамента реализации Кузнецов Андрей Петрович; ¦
¦ — начальник отдела кадров Емельянова Надежда Петровна; ¦
¦ — начальник отдела продаж Жулин Сергей Семенович; ¦
¦ — начальник отдела сбыта Моисеев Аркадий Павлович. ¦
¦ 4. Начальникам отделов подготовить характеристики на аттестуемых работников и представить и ¦
¦ в аттестационную комиссию до 30.09.2009. ¦
¦ 5. Начальнику отдела кадров Парамоновой М.А. организовать методическую подготовку ¦
¦ проведения аттестации. ¦
¦ 6. Председателю аттестационной комиссии — предоставить материалы аттестации директору ¦
¦ в срок до 29.10.2009. ¦
¦ 7. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. ¦
¦ ¦
¦ Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/ ¦
L——————————————————————————————————

Обратите внимание! Проверьте, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график (пример см. ниже) необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю (п. 6 Положения).
Скажем немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

График проведения аттестации работников

Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт»

Утверждаю.
Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/

График
проведения аттестации работников

г. Москва 17 августа 2009 г.

——-T———————-T———————T—————————T—————————————-¬
¦N п/п ¦ ФИО сотрудника ¦ Должность ¦Дата проведения аттестации¦Дата представления в комиссию документов¦
+——+———————-+———————+—————————+—————————————-+
¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦
+——+———————-+———————+—————————+—————————————-+
¦ 6 ¦Зорин Дмитрий Иванович¦Менеджер I категории ¦ 16.10.2009 ¦ 26.10.2009 ¦
+——+———————-+———————+—————————+—————————————-+
¦ 7 ¦Балашова Елена Юрьевна¦Менеджер II категории¦ 19.10.2009 ¦ 26.10.2009 ¦
L——+———————-+———————+—————————+——————————————

Начальник отдела кадров Емельянова /Н.П. Емельянова/

Проводим аттестацию

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист (образец см. ниже) и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество Зорин Дмитрий Иванович
———————————-
2. Год, число и месяц рождения 13 января 1977 года
——————————
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания высшее
——
МНЭПУ, специальность «Менеджмент организации»
————————————————————
4. Наименование занимаемой должности на момент аттестации и дата назначения на должность
менеджер I категории, 12 марта 2008 года
————————————————————
5. Стаж работы по должности 1 год 5 месяцев
———————————
6. Общий трудовой стаж 7 лет 8 месяцев
————————————-
7. Вопросы, заданные сотруднику, и краткие ответы на них:
Вопрос: возможно ли на счете-фактуре поставить факсимильную подпись? Ответ: нет, так как
——————————————————————————————
проставление факсимиле является нарушением порядка оформления данного документа.
————————————————————————————
8. Замечания и предложения аттестационной комиссии

————————————————————

————————————————————
9. Рекомендации предыдущей аттестации (ненужное зачеркнуть):
— выполнены;
— выполнены частично;
— не выполнены.
10. Решение аттестационной комиссии Работник соответствует занимаемой должности и
——————————————————
рекомендован на вышестоящую должность.
————————————————————
11. Количественный состав аттестационной комиссии 5 человек
———-
На заседании присутствовало членов комиссии
——————
Количество голосов «за» , «против»
————————— ——————————
12. Примечания
———————————————

Председатель аттестационной комиссии Скворцов /П.А. Скворцов/
Секретарь комиссии Шуляева /А.В. Шуляева/
Члены комиссии:
Кузнецов /А.П. Кузнецов/
Емельянова /Н.П. Емельянова/
Жулин /С.С. Жулин/
Моисеев /А.П. Моисеев/

Дата проведения аттестации 16 октября 2009 г.
——————

С аттестационным листом ознакомлен(а) Зорин /Д.И. Зорин/
М.П.

Образец протокола заседания комиссии см. на стр. 52.
После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в разд. IV личной карточки работника (форма N Т-2*(2)) и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
— оставить работника на прежнем месте работы;
— направить на обучение или повышение квалификации;
— уволить.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Протокол заседания аттестационной комиссии

Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт»

г. Москва 16 октября 2009 г.

Протокол N 6
заседания аттестационной комиссии

Присутствовали:
Председатель комиссии — заместитель директора П.А. Скворцов.
Члены комиссии:
— А.П. Кузнецов, директор департамента реализации;
— Н.П. Емельянова, начальник отдела кадров;
— С.С. Жулин, начальник отдела продаж;
— А.П. Моисеев, начальник отдела сбыта.
Секретарь — А.В. Шуляева.
На заседании аттестационной комиссии был рассмотрен вопрос о соответствии Зорина
Дмитрия Ивановича и Балашовой Елены Юрьевны занимаемым должностям менеджеров I и II
категории соответственно.
Аттестационная комиссия пришла к заключению:
1. Зорин Дмитрий Иванович не соответствует занимаемой должности.
2. Балашова Елена Юрьевна соответствует занимаемой должности и рекомендована для
перевода на вышестоящую должность менеджера I категории.

Председатель комиссии /П.А. Скворцов/ Скворцов
Члены комиссии:
/А.П. Кузнецов/ Кузнецов
/Н.П. Емельянова/ Емельянова
/С.С. Жулин/ Жулин
/А.П. Моисеев/ Моисеев
Секретарь комиссии /А.В. Шуляева/ Шуляева

Приведем образец приказа по итогам аттестации.

Приказ о мероприятиях по итогам аттестации

———————————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Новапродукт» ¦
¦ ¦
¦ г. Москва 12 ноября 2009 г. ¦
¦ ¦
¦ Приказ N 63 ¦
¦ о мероприятиях по итогам аттестации ¦
¦ ¦
¦ В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 01.10.2009 по 30.10.2009, ¦
¦ Приказываю: ¦
¦ 1. Начальнику отдела кадров Н.П. Емельяновой до 31.12.2009 разработать программу ¦
¦повышения квалификации на 2010 год для сотрудников, которым аттестационная комиссия ¦
¦рекомендовала пройти курс повышения квалификации. ¦
¦ 2. Включить в кадровый резерв на выдвижение следующих сотрудников: ¦
¦ — Н.И. Баландину; ¦
¦ — Н.Р. Пыхина. ¦
¦ 3. До 18.11.2009 на основании рекомендаций аттестационной комиссии подготовить проект ¦
¦изменений в штатное расписание в части повышения должностных окладов работникам, которым ¦
¦рекомендовано повышение размера заработной платы, установление доплат и надбавок. ¦
¦ 4. Подготовить предложение о переводе на другую работу И.И. Ромашева и Л.Е. Запашного ¦
¦(менеджеров отдела снабжения), а в случае отсутствия вакантных должностей — проекты ¦
¦приказов о расторжении трудовых договоров в связи с несоответствием занимаемой должности ¦
¦вследствие недостаточной квалификации до 20.11.2009. ¦
¦ 5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора ¦
¦П.А. Скворцова. ¦
¦ ¦
¦ Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/ ¦
¦ ¦
¦ С приказом ознакомлены: ¦
¦ Заместитель директора Скворцов, 12.11.2009 ¦
¦ Начальник отдела кадров Емельянова, 12.11.2009 ¦
L———————————————————————————————

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.
Обратите внимание! Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ по форме N Т-8, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В.П. Ющин,
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

«Отдел кадров коммерческой организации», N 11, ноябрь 2009 г.

————————————————————————
*(1) Применяется в части, не противоречащей ТК РФ, в силу ст. 423 ТК РФ.
*(2) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты».