Как уволить нерадивого сотрудника? проведите аттестацию | Статьи | 123-Job.ru

Как уволить нерадивого сотрудника? проведите аттестацию


21.03.2010

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ). Часто руководители понимают под такой формулировкой совсем не то, что подразумевает под ней закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что профессиональная несостоятельность сотрудника доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, на то необходимы документы. И только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения.

Цели и задачи аттестации

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.
Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.
На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.
Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:
— улучшение текущей деятельности организации;
— определение производственных целей и задач;
— определение потребности в обучении персонала.
Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:
— отношение к работе;
— работа в команде;
— умение решать проблемы;
— навыки общения;
— уровень квалификации.
А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:
— ответственность;
— инициатива;
— лидерство;
— управление персоналом;
— навыки планирования и организации.
Профессиональное поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть, работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем требуется при их работе, становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что профессиональные и личные качества работника не соответствуют занимаемой им должности, формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о замене такого сотрудника.
Работникам аттестация дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю такая проверка позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.
Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее задача — обновление кадровой политики, которое идет на пользу как самой компании, так и каждому ее работнику.

Как сделать процедуру законной?

В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации.
Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности проведения аттестации:
1. Положение об аттестации (далее — Положение) должно иметь юридическую силу. А для этого его нужно принять в порядке, установленном в организации для локальных нормативных актов. Обычно оно утверждается приказом генерального директора и грифом «Утверждено» или «Утверждаю». С положением нужно ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации. Кроме того, в трудовой договор с работником также рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.
2. В Положении должны быть разрешены все вопросы организации и проведения аттестации. В качестве образца можно взять, например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 г. N 110. Обязательно нужно включить пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оценивать аттестуемых, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, во время и после аттестации, к каким результатам она может привести. Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации (см. Пример 1).

Пример 1
Схематично процедуру аттестации можно представить следующим образом:

————————————————————————¬
¦ Руководитель организации издает приказ о проведении аттестации ¦
L————————————T————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Формируется аттестационная комиссия ¦
L————————————T————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Составляется график проведения аттестации ¦
L————————————T————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Комиссия готовит материалы для проведения аттестации ¦
L————————————T————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Проводится аттестация ¦
L————————————T————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии ¦
¦ работника занимаемой должности ¦
L————————————T————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Руководитель организации издает приказ о мероприятиях по итогам ¦
¦ аттестации ¦
L————————————————————————

Обратите внимание на следующий момент: если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (статья 82 ТК РФ).

Решаемые вопросы

Согласно сложившейся практике в отношении работников организаций различных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:
— соответствует занимаемой должности;
— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
— не соответствует занимаемой должности. Кроме того, аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:
— может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;
— что можно рекомендовать работнику и его руководителю для
— повышения эффективности труда данного работника;
— необходимость обучения и повышения квалификации;
— кадровые перемещения;
— изменение заработной платы.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.
Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:
1. Сохранить условия трудового договора.
2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.
3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.
4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.
5. Прекратить трудовой договор по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Итоги

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывает председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, принимавшие участие в голосовании.
Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника до очередной аттестации.
Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.
Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю предприятия для принятия соответствующих решений.
По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководству фирмы.
Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

Документальное оформление результатов аттестации

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией (см. Пример 2), сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1 (см. Пример 3).
Руководитель издает приказ (см. Пример 4), в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих.
Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, так как это уже будет приказ по личному составу.

Пример 2

Примерная форма протокола заседания аттестационной комиссии

Открытое акционерное общество «Фирма» (ОАО «Фирма»)

27.03.2008 N 4

Протокол

Москва

Заседания аттестационной комиссии

Председатель — С.И. Павлов
Секретарь — О.И. Соколова
Члены комиссии: Е.Н. Акимова, П.П. Кротов, Г.И. Леонов
Присутствовали: начальник отдела продаж И.Л. Антонова, начальник отдела кадров А.В. Уваров

Повестка дня:
1. Обсуждение итогов проведенной аттестации работника Орешкина Михаила Ивановича

1. Слушали:
Аттестационные материалы на Орешкина Михаила Ивановича на соответствие занимаемой должности «менеджер».

Постановили:
Признать Орешкина Михаила Ивановича не соответствующим занимаемой должности менеджера вследствие недостаточной квалификации.

Рекомендации комиссии:
Рекомендуется перевод на другую должность либо увольнение по причине несоответствия занимаемой должности.

Председатель комиссии Павлов С.И. Павлов

Секретарь комиссии Соколова О.И. Соколова

Члены комиссии Акимова Е.Н. Акимова

Кротов П.П. Кротов

Леонов Г.И. Леонов

С протоколом заседания аттестационной комиссии ознакомлен

Орешкин М.И. Орешкин
27.03.2008

Пример 3

Образец оформления раздела IV личной карточки работника (форма N
Т-2) (извлечение)

3-я страница формы N Т-2 IV. Аттестация

—————-T——————————T——————-T——————————-¬
¦Дата аттестации¦ Решение комиссии ¦Документ (протокол)¦ Основание ¦
¦ ¦ +——T————-+ ¦
¦ ¦ ¦номер¦ дата ¦ ¦
+—————+——————————+——+————-+——————————-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦
+—————+——————————+——+————-+——————————-+
¦27.03.2008 ¦Менеджер Орешкин М.И. не соот-¦ 4 ¦27.03.2008 ¦Приказ о проведении аттестации¦
¦ ¦ветствует занимаемой должности¦ ¦ ¦работников от 10.02.2008 N 5 ¦
+—————+——————————+——+————-+——————————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—————+——————————+——+————-+——————————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—————+——————————+——+————-+——————————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—————+——————————+——+————-+——————————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—————+——————————+——+————-+——————————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—————+——————————+——+————-+——————————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—————+——————————+——+————-+———————————

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.
Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. Однако в пункте 12 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. N 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (на данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос; он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу) сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Пример 4

Образец составления приказа о мероприятиях по итогам аттестации

Открытое акционерное общество «Фирма» (ОАО «Фирма»)

Приказ

10.04.2008 N 50

Москва

О мероприятиях по итогам аттестации
В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 1 марта 2008 года по 30 марта 2008 года,
Приказываю:
1. Начальнику отдела кадров Уварову А.В. до 1 июня 2008 года разработать программу повышения квалификации на 2008 год для сотрудников, которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения квалификации.
2. До 10 июня 2008 года подготовить изменения по должностным инструкциям на основании замечаний аттестационной комиссии.
3. Включить в резерв на выдвижение следующих сотрудников:
— Михайлова М.М.;
— Розову Р.Р.
4. До 1 июня 2008 года на основании рекомендаций аттестационной комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части повышения должностных окладов сотрудникам, которым рекомендовано повышение размера зарплаты, установление доплат и надбавок.
5. До 1 июня 2008 года подготовить проекты приказов об увольнении Лебедева С.С. и Орешкина М.И. в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Генеральный директор Гаврилов А.В. Гаврилов

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.
Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в части 3 статьи 81 Трудового кодекса. Закон требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и ниже-оплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей (см. Пример 5).

Пример 5

Образец уведомления о переводе на другую работу

Открытое акционерное общество «Фирма» (ОАО «Фирма»)

Уведомление Менеджеру отдела продаж
20.04.2008 N 2 М М.И. Орешкину
Москва

О переводе на другую работу в связи с несоответствием занимаемой должности

Уважаемый Михаил Иванович!

Результатами аттестации, проведенной в ОАО «Фирма» 27 марта 2008 года, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности менеджера отдела продаж.
Приказом генерального директора от 10.04.2008 N 50 о мероприятиях по итогам аттестации рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность.
В этой связи представляем Вам список вакантных должностей, существующих на данный момент в ОАО «Фирма».
Уведомляем, что в случае Вашего отказа от перевода на другую должность трудовой договор с Вами будет расторгнут согласно подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Список вакантных должностей ОАО «Фирма» по состоянию на 20 апреля 2008 года:

—-T———————————————T——————-T——————————¬
¦ N ¦ Наименование должности ¦Количество штатных ¦Размер заработной платы, руб.¦
¦п/п¦ ¦ единиц ¦ ¦
+—+———————————————+——————-+——————————+
¦1 ¦Специалист службы информационной поддержки¦ 1 ¦ 14 000 ¦
¦ ¦клиентов ¦ ¦ ¦
+—+———————————————+——————-+——————————+
¦2 ¦Работник склада ¦ 1 ¦ 12 000 ¦
L—+———————————————+——————-+——————————

Просим Вас сделать отметку о вручении (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел кадров.

Генеральный директор Гаврилов А.В. Гаврилов

Уведомление о переводе на другую работу в связи с несоответствием занимаемой должности мне вручено. От предлагаемых должностей отказываюсь.

Орешкин М.И. Орешкин
20.04.2008

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать: «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации (см. Пример 6).

Пример 6

Образец заявления работника об отказе от предложенных вакансий

Генеральному директору ОАО «Фирма»
А.В. Гаврилову

Менеджера отдела продаж
Орешкина М.И.

Заявление

Я, Орешкин Михаил Иванович, от предложенных вакансий (специалиста службы информационной поддержки клиентов и работника склада) отказываюсь.

20.04.2008 Орешкин М.И. Орешкин

Следующим шагом в случае отказа от предложенных вакансий будет увольнение работника. Руководитель фирмы должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утвержденной постановлением N 1 (см. Пример 7). Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника. Далее в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении работника (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. N 69) (см. Пример 8).

* * *

Итак, зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы уволить сотрудника. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ: докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации: результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

Пример 7

Унифицированная форма N Т-8
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1

————¬
¦ Код ¦
+————+
Форма по ОКУД¦ 0301006 ¦
+————+
Открытое акционерное общество «Фирма» по ОКПО¦ 12345678 ¦
————————————————— L————
наименование организации

Приказ ———————T——————¬
(распоряжение) ¦ Номер документа ¦ Дата составления ¦
о прекращении (расторжении) трудов+——————-+——————+
¦ 44-к ¦ 26.05.2006 ¦
L——————-+——————-

Прекратить действие трудового договора от «10» января 2005 г. N 154-ТД,
——— ——
уволить «27» мая 2008 г.
———
(ненужное зачеркнуть)

—————¬
¦ Табельный ¦
¦ номер ¦
+————-+
Орешкина Михаила Ивановича ¦ 121 ¦
———————————————————-+—————
фамилия, имя, отчество

Отдел продаж
————————————————————————-
структурное подразделение

Менеджер
————————————————————————-
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)
квалификации
недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации,
пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
————————————————————————-
основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

————————————————————————-

Основание (документ, Протокол заседания аттестационной комиссии от
номер, дата): 27.03.008 N 40; уведомление о переводе на другую
работу в связи с несоответствием занимаемой
должности от 20.04.2008 N 2 с отметкой Орешкина М.И.
об отказе от предлагаемых должностей
——————————————————
заявление работника, служебная записка, медицинское
заключение и т.д.

Руководитель организации Генеральный
директор Гаврилов А.В. Гаврилов
———— ————— ———————
должность личная подпись расшифровка подписи

С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен Орешкин «26» мая 2008 г.
————— —————-
личная подпись

Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от » » 20 г. N ) рассмотрено
——— ———

Пример 8

Образец записи об увольнении в трудовой книжке работника

———-T—————————-T————————————T———————-¬
¦ N ¦ Дата ¦ Сведения о приеме на работу, ¦Наименование, дата и ¦
¦ записи +———T———-T——-+ переводе на другую постоянную ¦ номер документа, на ¦
¦ ¦ число ¦ месяц ¦ год ¦работу, квалификации, увольнении (с ¦ основании которого ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ указанием причин и ссылкой на ¦ внесена запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ статью, пункт закона) ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ ¦ ¦ 3 ¦ 4 ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ 5 ¦ 27 ¦ 05 ¦ 2008 ¦Уволен в связи с несоответствием ра-¦Приказ от 26.05.2008¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ботника занимаемой должности вслед-¦N 44-к ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ствие недостаточной квалификации,¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦подтвержденной результатами аттеста-¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ции, пункт 3 части 1 статьи 81 Тру- ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦дового кодекса Российской Федерации ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Инспектор отдела кадров Ткач Ф.З ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———+———+———-+——-+————————————+————————

И.А. Гущина,
преподаватель Института туризма и гостеприимства

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 5, май 2008 г.