Дискриминация при трудоустройстве. Причины проблемы и пути ее решения | Статьи | 123-Job.ru

Дискриминация при трудоустройстве. Причины проблемы и пути ее решения


21.03.2010

Одним из следствий перехода к рыночным отношениям в сфере труда стало резкое усиление дискриминации наемных работников. Она возникает тогда, когда в основу решений относительно работника, будь то трудоустройство, продвижение, высвобождение или оплата труда, кладутся критерии, не имеющие отношения к его производительности. В статье, в том числе на примере города Омска, приводятся убедительные факты, подтверждающие остроту проблемы, обосновываются рекомендации по ее решению.

Где корни зла?

Несмотря на содержащийся в ст. 64 ТК РФ запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)», указанные критерии нередко используются при приеме на работу.
Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.
1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.
2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.
3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.
В современных российских условиях недостаточный уровень развития рыночных отношений создает условия для использования дискриминации на основе предубеждения. Снижение уровня толерантности в российском обществе позволяет предположить рост распространенности дискриминации
Однако, по нашему мнению, основной причиной распространенности дискриминации при доступе к занятости в современных условиях является все же не предубеждение, а экономический расчет.
Повышение конкуренции и углубление различий в качественных характеристиках рабочей силы приводят к необходимости совершенствования процедур оценки персонала и одновременно — к снижению издержек. В этих условиях у работодателя появляется стремление получить дополнительную информацию о работнике при помощи критериев, связь которых с характеристиками рабочего места и результатами деятельности является не строгой, а лишь более или менее вероятной.
Неадаптированность трудового законодательства и систем управления персоналом к рыночным условиям привела к тому что при заключении сделок работодатели стремятся минимизировать издержки на отбор, широко используя групповые критерии в отношении претендентов на рабочие места.
Оказавшиеся наиболее востребованными в рыночных условиях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, инициативность и креативность, коррелируют с полом и возрастом работника. Именно эти характеристики оказались положенными в основу т.н. статистической дискриминации на современном российском рынке труда.
Ограничения для женщин часто вызваны с потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника, могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником — мужчиной.
Для лиц старшего возраста дополнительные ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, снижения адаптационных возможностей, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал. Однако при этом не учитывается ряд обстоятельств. Во-первых, среднегрупповые критерии не обязательно свойственны конкретным представителям группы. Во-вторых, высокая скорость устаревания знаний постепенно сокращает срок окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Если по среднестатистическим данным знания устаревают за пять лет, то для многих рабочих мест в современных условиях этот срок оказывается заметно ниже.
Новым признаком дискриминации становится образование работника. В связи с расширившейся доступностью высших уровней образования сформировался новый стандарт найма на рабочие места. Образование (особенно высшее) все чаще стало рассматриваться работодателями не как свидетельство обладания профессиональными знаниями, умениями и навыками, а как характеристика определенного культурного уровня человека, его интеллектуального развития, самодисциплины и социальной адаптированности. Эта практика дискриминирует работника тем сильнее, чем больше разрыв между качествами, необходимыми для получения образования с одной стороны, и выполнения работы — с другой.
Распространенность дискриминации по признакам пола и возраста подтверждается анализом объявлений о вакансиях в средствах массовой информации Омска. По своим институциональным характеристикам рынок труда областного центра весьма близок к рынкам труда крупных и средних городов России и вполне может рассматриваться как их типичный представитель, поэтому процессы, протекающие здесь, свойственны и другим регионам.
Для анализа нами использовалась информация, размещенная в специализированных изданиях «Работа и обучение», «Хочу работать», в течение ноября 2006 г. Из всего массива объявлений случайным образом было отобрано 20% (каждое пятое), что в сумме составило 1074 объявления и явилось достаточным для обеспечения точности наблюдений на уровне доверительной вероятности р = 0,95 и предельной ошибки выборки Д= 0,05.
На основе содержащейся в объявлениях информации можно сделать ряд важных выводов.
1. Чуть более 10% всех объявлений содержат требования к полу работника. При этом ограничения в равной степени касаются и мужчин, и женщин.
2. Более четверти вакансий (25,2%) предполагают наличие определенных возрастных ограничений. В половине из этих случаев работодатель ограничивает верхнюю границу возраста на уровне 30-45 лет, в четверти случаев эта планка не превышает 30 лет.
3. В 5,4% случаев отмечены и иные признаки дискриминации, среди которых чаще всего встречаются требования к внешним данным (привлекательность, рост, телосложение), наличию прописки, семейному положению. Каждый из этих вариантов встречается не чаще, чем в 0,5% объявлений.
Практика дискриминации при отборе имеет ярко выраженную отраслевую, профессиональную и должностную специфику. Как показал анализ, в наибольшей степени дискриминации подвержены работники динамично развивающихся секторов сферы услуг (торговля, общественное питание, бытовые услуги населению, сетевой маркетинг), непосредственно работающие с клиентами (продавцы, кассиры, торговые агенты, бармены, официанты, курьеры). В наименьшей степени использование дискриминационных критериев характерно для отраслей бюджетной сферы. Эта информация позволяет предположить, что на распространенность дискриминации оказывают влияние следующие факторы.
1. Положение организации на рынке труда. Чем выше уровень предложения труда, тем чаще работодатель использует дискриминационные критерии.

Таблица 1

Вероятность использования признаков дискриминации
по группам вакансий

———————————T————————T——————————————¬
¦ Группирующие переменные ¦Значения группирующих¦Вероятность появления признаков дискрими-¦
¦ ¦переменных ¦нации ¦
¦ ¦ +————-T———————T——+
¦ ¦ ¦ пол ¦ возраст ¦Прочие¦
¦ ¦ +——T——+——T——T——+приз- ¦
¦ ¦ ¦мужс- ¦женс- ¦до 29¦до 30-¦другие¦наки ¦
¦ ¦ ¦кой ¦кий ¦лет ¦45 лет¦воз- ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦вклю- ¦ ¦раст- ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦чи- ¦ ¦ные ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦тельно¦ ¦огра- ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ниче- ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ния ¦ ¦
+——————————-+————————+——+——+——+——+——+——+
¦Категория персонала ¦Руководители ¦ 0,14 ¦ 0,05 ¦ 0,00 ¦ 0,35 ¦ 0,08 ¦ 0,03 ¦
¦ ¦Специалисты ¦ 0,04 ¦ 0,05 ¦ 0,05 ¦ 0,14 ¦ 0,07 ¦ 0,03 ¦
¦ ¦Рабочие ¦ 0,05 ¦ 0,06 ¦ 0,06 ¦ 0,10 ¦ 0,04 ¦ 0,07 ¦
¦ ¦Технические исполнители ¦ 0,00 ¦ 0,18 ¦ 0,09 ¦ 0,36 ¦ 0,18 ¦ 0,19 ¦
+——————————-+————————+——+——+——+——+——+——+
¦Принадлежность к быстроразвива-¦ Да ¦ 0,05 ¦ 0,09 ¦ 0,12 ¦ 0,24 ¦ 0,09 ¦ 0,07 ¦
¦ющемуся сектору услуг ¦ Нет ¦ 0,05 ¦ 0,04 ¦ 0,03 ¦ 0,11 ¦ 0,04 ¦ 0,04 ¦
+——————————-+————————+——+——+——+——+——+——+
¦Принадлежность к государствен-¦ Да ¦ 0,05 ¦ 0,00 ¦ 0,00 ¦ 0,00 ¦ 0,00 ¦ 0,00 ¦
¦ному сектору ¦ Нет ¦ 0,05 ¦ 0,06 ¦ 0,06 ¦ 0,15 ¦ 0,06 ¦ 0,06 ¦
+——————————-+————————+——+——+——+——+——+——+
¦Связь выполняемых функций с об-¦ Да ¦ 0,04 ¦ 0,15 ¦ 0,12 ¦ 0,27 ¦ 0,09 ¦ 0,12 ¦
¦служиванием клиентов ¦ Нет ¦ 0,05 ¦ 0,03 ¦ 0,04 ¦ 012 ¦ 0,05 ¦ 0,04 ¦
L——————————-+————————+——+——+——+——+——+——-

2. Сложившиеся стереотипы «качественного предоставления услуг» среди клиентов организации. В данном случае дискриминация со стороны работодателя является следствием дискриминации клиентов.
Как видно из табл. 1, основными признаками дискриминации при трудоустройстве являются возрастные ограничения. За исключением государственного сектора экономики их устанавливают от 14 до 44% работодателей (в зависимости от анализируемой должности).
Для всех групп вакансий наиболее типичным является ограничение возраста диапазоном 30-45 лет. Эти ограничения чаще устанавливаются на негосударственных предприятиях сферы услуг. На должностях руководителей работодатели предпочитают видеть мужчин. Работа технических исполнителей и обслуживание клиентов, как правило, поручается женщинам. При подборе работников на эти должности чаще всего указываются признаки дискриминации (внешний вид и др.).
В разрезе должностей наиболее часто дискриминационные критерии выдвигаются в отношении:
продавцов (49% вакансий содержат ограничения по возрасту, 20% — по полу);
секретарей и офис-менеджеров (в 30% случаев указываются возрастные границы, в 20% случаев — пол работника);
официантов, барменов (24% работодателей выдвигают требования по возрасту и 10% — по полу);
администраторов (20% объявлений содержат информацию о возрасте).
Следует учесть, что содержащиеся в объявлениях ограничения касаются лишь предварительной фильтрации претендентов на рабочие места. Непосредственно в процессе отбора могут возникнуть и иные критерии дискриминации.
Как показывает анализ, в современных российских условиях правомерно ставить вопрос о наличии дискриминации на основе семейного положения, состояния здоровья (особенно инвалидности и ВИЧ-инфицирования), национальной и принадлежности, вероисповедания, гражданства, места работы близких родственников, внешнего вида, убеждений, отношения к воинской обязанности и многих других признаков.
Все эти факты свидетельствуют в пользу того, что полученные нами оценки являются низшей оценкой риска дискриминации при трудоустройстве. Но даже такая заниженная оценка свидетельствует о серьезности проблемы. Существование дискриминации наносит социально-психологический ущерб дискриминируемым работникам, неприемлемый ни с этической, ни с правовой точек зрения.
Краткосрочный эффект в дальнейшем, как правило, приводит к неблагоприятным последствиям. Например, дискриминация в области заработной платы обычно приводит к снижению мотивации и производительности труда, падению привлекательности организации на рынке труда.
Еще более серьезны отрицательные последствия дискриминации для общества. Ограничение доступности рабочих мест препятствует оптимальному распределению ресурсов и в результате ведет к снижению получаемых обществом выгод. Часть затрат, понесенных обществом для приобретения человеческого капитала, оказывается невостребованной. Более высокие сроки поиска работы дискриминируемыми работниками формируют избыточный уровень безработицы и тем самым снижают объем общественного производства, увеличивают расходы на проведение активной и пассивной политики занятости в отношении безработных.
Существование потерь от дискриминации делает ее сокращение не только необходимым, но и возможным.

Как решать проблему?

На наш взгляд, деятельность по снижению дискриминации на рынке труда должна начинаться с разработки концептуальных основ, определяющих общую направленность и замысел действий (рис. 1).

—————————¬
———————->-+ Цель ¦
¦ L————T—————
¦ Ў
¦ ————————-+————————¬
¦ ¦ Задачи +-<———¬
¦ L—T———————T———————T— ¦
¦ Ў Ў Ў ¦
¦ ————-+——¬ ———+———¬ ——+————¬ ¦
¦ ¦ Содержание ++Механизм реализа-++ Субъекты ¦ ¦
L-+ ¦ ¦ции ¦ ¦ +—
L——————- L—————— L——————

Рис. 1. Концептуальный подход к деятельности по снижению дискриминации

При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации необходимо учесть следующие аспекты:
1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения.
2. Исходя из того, что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой.
3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними.
В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач.
1. Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению.
2. Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда.
3. Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей.
Содержание деятельности определяет ее основные направления:
экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка кадрового консалтинга, повышение уровня человеческого капитала и мобильности дискриминируемых групп работников);
социальное (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора экономики);
методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий);
нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников);
информационное (информирование субъектов социально-трудовых отношений об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках дискриминации, обучение специализированных субъектов управления персоналом, формирование и развитие социального аудита организаций).
Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству.
Вместе с тем, усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог.
Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации.
Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ей желаемого со стояния (см. рис. 2).

———————————————————-¬
Ў ¦
——-+——-¬ —————¬ —————¬ ———+——¬
¦Мониторинг си-+—>+Направления +—>+Формы деятель-+—>+Оценка резуль-¦
¦стемы ¦ ¦деятельности ¦ ¦ности ¦ ¦тата ¦
L——T——— L——T——— L——T——— L——-T——-
Ў Ў Ў Ў
——-+——-¬ ——-+——-¬ ——-+——-¬ ———+——¬
¦Состояния, ¦ ¦Общие, точеч-¦ ¦Программы, за-¦ ¦Мониторинг де-¦
¦процессы ¦ ¦ные ¦ ¦казы, гранты ¦ ¦ятельности, ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦воздействие, ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦эффективность ¦
L————— L————— L————— L—————

Рис. 2. Механизм деятельности по снижению дискриминации

Первым звеном предлагаемого механизма является мониторинг процессов и состояний на рынке труда, позволяющий отслеживать динамику изменений и масштабы дискриминации. Результатом ежегодного мониторинга должна стать оценка рисков, профилей и факторов дискриминации, а также их динамика по сравнению с предыдущим периодом. Данная работа может быть выполнена Службой занятости в рамках закрепленных за ней функций осуществления государственного надзора и контроля за исполнением трудового законодательства, контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения, обобщения практики применения и анализа причин нарушений трудового законодательства [2, 3].
Полученная на основе мониторинга информация позволяет выявить основные проблемы и перейти к выработке направлений деятельности по снижению дискриминации. Для достижения максимального эффекта целесообразно вести работу по двум параллельным направлениям:
1. Определение точечных воздействий, способствующих коррекции положения конкретных групп. В данном случае деятельность сводится к выявлению специфических для выбранного профиля дискриминации факторов и разработке мероприятий либо по снижению воздействия факторов, либо по минимизации их негативного эффекта. Использование точечных воздействий должно проводиться только в отношении наиболее социально уязвимых групп работников, в случаях, когда другие меры не приносят должного эффекта.
2. Создание общих условий, обеспечивающих гарантии равенства возможностей всем работникам. Снижение рисков дискриминации посредством преобразования институциональной среды улучшает положение всех групп рабочей силы, в том числе и подверженных дискриминации. В то же время это улучшение может оказаться недостаточным для конкретного профиля дискриминации, поэтому акцент только на создании общих условий не всегда приводит к ожидаемым результатам.
Формы деятельности определяются спецификой выбранных направлений. Сложность выявления дискриминации и последующей реализации соответствующих мер предопределяет необходимость систематического целенаправленного воздействия на ключевые процессы, способствующие ее возникновению и контролю полученных результатов. Поэтому в процессе деятельности основное внимание должно быть уделено использованию программного подхода. Именно он предполагает четкую постановку цели и указание конкретных способов ее достижения, позволяя оптимизировать использование имеющихся финансовых, временных, трудовых и интеллектуальных ресурсов. Помимо программ дополнительно могут быть использованы и другие формы, например, деятельность в рамках социального заказа, грантов.
Последним элементом данного механизма является оценка результата, формами которого выступают мониторинг деятельности, оценка ее эффективности.
На уровне организаций особое значение приобретают следующие направления деятельности.
1. Менеджмент организации должен четко представлять содержание проблемы и необходимость ее решения.
Как показывают опросы руководителей служб управления персоналом Омска, проблема дискриминации в полной мере ими не осознается. Так, по данным опроса, совершенно оправданной практику ограничения возможностей при трудоустройстве в отношении женщин считают 6,1% руководителей служб управления персоналом, в отношении инвалидов — 30,1%, национальных меньшинств и выпускников негосударственных учебных заведений — 3%, лиц с редким на территории РФ вероисповеданием — 24,1% (табл. 2).

Таблица 2

Распределение ответов на вопрос «Насколько оправданы
ограниченные возможности в сфере занятости для определенных групп?»

———————T—————T—————T—————T—————T—————¬
¦ Социальные группы ¦Совершенно оп-¦Иногда оправ-¦ Не оправдано ¦Затрудняюсь ¦ Всего ¦
¦ ¦равдано ¦дано ¦ ¦ответить ¦ ¦
+———————+—————+—————+—————+—————+—————+
¦Женщины ¦ 6,1 ¦ 48,2 ¦ 40,2 ¦ 5,5 ¦ 100 ¦
+———————+—————+—————+—————+—————+—————+
¦Молодежь ¦ 3,4 ¦ 52,1 ¦ 39,0 ¦ 5,5 ¦ 100 ¦
+———————+—————+—————+—————+—————+—————+
¦Инвалиды ¦ 30,1 ¦ 49,7 ¦ 8,6 ¦ 11,7 ¦ 100 ¦
+———————+—————+—————+—————+—————+—————+
¦Безработные ¦ 4,3 ¦ 32,9 ¦ 43,3 ¦ 19,5 ¦ 100 ¦
+———————+—————+—————+—————+—————+—————+
¦Лица, отслужившие в¦ 4,2 ¦ 52,7 ¦ 27,3 ¦ 15,8 ¦ 100 ¦
¦горячих точках ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+—————+—————+—————+—————+—————+
¦Выпускники негосу-¦ 3,0 ¦ 34,1 ¦ 47,0 ¦ 15,9 ¦ 100 ¦
¦дарственных учебных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦заведений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+—————+—————+—————+—————+—————+
¦Представители наци-¦ 3,0 ¦ 18,3 ¦ 57,9 ¦ 20,7 ¦ 100 ¦
¦ональных меньшинств ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+—————+—————+—————+—————+—————+
¦Члены религиозных¦ 24,1 ¦ 47,6 ¦ 15,2 ¦ 13,1 ¦ 100 ¦
¦сект ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———————+—————+—————+—————+—————+—————-

Утверждения о «совершенной оправданности» ограничений в занятости делают высоковероятной оценку работника не по его индивидуальным деловым качествам, а на основании принадлежности к той или иной социальной группе. Низкая доля ответов «не оправдано» (практически по всем позициям — менее 50% опрошенных) также подтверждает высокую вероятность дискриминационный действий. Отметим, что точка зрения на правомерность использования перечисленных критериев высказывается руководителями кадровых служб, которые по роду своей деятельности имеют большую по сравнению с другими работниками осведомленность в области законодательства о труде и запрете на дискриминацию. Так как многие решения по персоналу принимаются менее квалифицированными субъектами, распространенность дискриминации, скорее всего, более высока.
2. Следующим шагом после осознания проблемы дискриминации и ответственности за ее использование является изменение критериев, методов и процедур, использующихся в системе отбора персонала, а также обучение специалистов, занимающимся рассматриваемым направлением деятельности.
Особая роль должна быть отведена мониторингу. Она необходима как для профилактики дискриминационных воздействий, так и для выявления фактического неравенства и его оценки как дискриминационного, так и недискриминационного. В частности, для этого могут применяться используемые в практике США тесты на дискриминацию при трудоустройстве:
диспропорция в уровне отказов при трудоустройстве. Тест предполагает сравнение уровня отказов потенциально дискриминируемой группы и всех прочих претендентов;
популяционное сравнение. Доля работающих в организации членов дискриминируемой группы сравнивается с долей этой группы в общей численности населения.
Критическим значением указанных показателей является расхождение на 20% и более между дискриминируемой и недискриминируемой группами (правило «четырех пятых»).
В случае если по какому-либо показателю фактические оценки превышают пороговые, необходим углубленный анализ используемых процедур для выяснения причин сложившегося неравенства.
Во-первых, следует установить, насколько используемые критерии обусловлены объективно существующими и четко сформулированными профессиональными требованиями. Если эти требования необходимы для нормальной работы организации (например, вероисповедание для работника религиозной организации), они не могут считаться дискриминационными. Во-вторых, если применяемые критерии не являются абсолютно необходимыми, следует установить, действительно ли они являются целесообразными для организации в данных конкретных условиях и важными с точки зрения достижения целей организации. Положительный ответ на этот вопрос должен подкрепляться соответствующим обоснованием, в том числе экономическими расчетами. Целесообразность не должна обосновываться соображениями неудобства, неприятности, но «должна быть абсолютно неопровержимой, а применяемый спорный метод должен эффективно следовать производственному назначению». При отсутствии объективной необходимости и целесообразности практика однозначно должна быть признана дискриминационной.
Принятие решений о реализации проектов, направленных на снижение дискриминации, не может базироваться только на оценке предполагаемой экономической эффективности. Если для работодателя такой подход и может быть основным, то для общества в целом большее значение имеет получение социальных выгод. При этом экономический эффект может либо отсутствовать, либо проявляется только в долгосрочном периоде, и потому не поддается более или менее точной количественной оценке.
Таким образом, проведенный анализ выявил наличие серьезных дискриминационных барьеров при трудоустройстве, преимущественно связанных с наличием возрастных и гендерных ограничений и требующих внимания со стороны власти, общественных организаций, бизнес а и учебных заведений. На наш взгляд, приведенные рекомендации позволят сократить распространенность дискриминации и будут способствовать повышению имиджа работодателя на рынке труда.
Вместе с тем, окончательный успех деятельности по снижению дискриминации будет определяться повышением эффективности применения трудового законодательства и трансформацией неформальных ценностей и норм в направлении неприятия дискриминации.

Литература

1. О дискриминации в области труда и занятий: Конвенция Международной организации труда N 111 от 25 июня 1958 г. // http://www.llo.ru/standards_ ru. htm
2. Вопросы Федеральной службы по труду и занятости: Пост. Правительства РФ N 153 от 6 апр. 2004 г.
3. Положение о Федеральной службе по труду и занятости: Утв. Пост. Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324.

Т. Стукен,
к.э.н., доцент кафедры экономики и социологии труда
Омского государственного университета
им. Ф.М. Достоевского

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 11, ноябрь 2007 г.