Работников меньше — проблем больше | Статьи | 123-Job.ru

Работников меньше — проблем больше


21.03.2010

Затеяв сокращение численности или штата работников организации, работодатель должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.
Сокращение численности персонала требует к себе повышенного внимания. Для того чтобы выполнить все правила, предусмотренные законодательством, сокращение численности лучше проводить поэтапно.
Рассмотрим этот порядок.

Этап 1. Принятие и оформление решения о
сокращении численности или штата работников организации

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.
Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.
Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не произойдет.
Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то не имеет практического значения.
Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.
Сокращение численности или штата работников произойдет, если:
— ликвидируется какая-либо должность, предусмотренная штатным расписанием и не являющаяся вакантной;
— ликвидируется какая-либо должность, предусмотренная штатным расписанием и не являющаяся вакантной, и вводится новая должность (которая не является аналогичной ликвидированной должности);
— ликвидируется не являющаяся вакантной штатная единица какой-либо должности, предусмотренной штатным расписанием;
— уменьшается количество работников, которые не занимают должностей, предусмотренных штатным расписанием (а выполняют конкретную трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором; см. часть вторую ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
Если в организации штатное расписание отсутствует, то перед сокращением численности или штата работников его необходимо разработать и утвердить. Отсутствие штатного расписания на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в случае возникновения трудового спора, скорее всего, негативно отразится на шансах организации этот спор выиграть.
Принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть оформлено приказом или распоряжением руководителя организации. В приказе (распоряжении) необходимо отразить причины сокращения численности или штата работников организации и должности, которые сокращаются.

Общество с ограниченной ответственностью «2х2»

Приказ

13 августа 2005 г. N 147/5
Москва

О сокращении штата работников организации

В связи с передачей функций по охране административных зданий организации специализированному охранному предприятию приказываю:
1. Сократить должности «начальник охраны» и «заместитель начальника охраны».
2. Сократить пять штатных единиц по должности «cторож» из имеющихся шести.
3. Директору службы безопасности (Рукомойкин Р.И.) определить работников, подлежащих увольнению (с учетом преимущественного права на оставление на работе), и в срок до 20 августа 2005 г. представить соответствующую служебную (докладную) записку.
4. Начальнику отдела кадров (Иванова О.Б.):
4.1. Внести необходимые изменения в штатное расписание организации и представить новое штатное расписание на утверждение в срок до 20 августа 2005 г.
4.2. Направить копию данного приказа выборному профсоюзному органу (Зайкина А.Р.) в срок до 20 августа 2005 г.
С настоящим приказом ознакомить директора службы безопасности Рукомойкина Р.И., начальника отдела кадров Иванову О.Б., начальника охраны Страхова О.Л.
Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Роков Роков Р.П.

Этап 2. Предупреждение выборного профсоюзного органа и
органов службы занятости о проведении мероприятий по
сокращению численности или штата работников
организации

После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом решении выборный профсоюзный орган организации.
Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель сообщает о принятом решении в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий.
Хотя ст. 82 ТК РФ говорит о выборном профсоюзном органе в единственном числе, необходимо учитывать, что при наличии в организации нескольких выборных профсоюзных органов сообщить о предстоящем сокращении численности или штата необходимо каждому такому профсоюзному органу.
Письменная форма сообщения предполагает направление выборному профсоюзному органу отдельного документа о проводимом сокращении, либо направление ему копии соответствующего приказа (распоряжения).
Моментом начала проведения «соответствующих мероприятий», на наш взгляд, необходимо считать дату направления письменного предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, работодатель не может начать процедуру предупреждения работников о предстоящем увольнении (см. этап 4) ранее истечения двух (в случае массового увольнения — трех) месяцев со дня уведомления выборного профсоюзного органа.
Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.
В соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях.
Если организация не участвует в отраслевых или территориальных соглашениях, или отраслевые или территориальные соглашения, в которых участвует организация, не содержат критериев массового увольнения работников, можно обратиться к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (далее — Положение).
В пункте 1 Положения указано, что массовым увольнение (в терминологии Положения — «массовое высвобождение») работников будет в случае, когда при сокращении численности или штата работников организации увольняется:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
— 1% (и более) общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Кроме уведомления выборного профсоюзного органа работодатель о принятом решении уведомляет и органы службы занятости. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Сроки и порядок уведомления аналогичен срокам и порядку уведомления выборного профсоюзного органа (два или три месяца; письменная форма).
Заметим, что работодателю не следует забывать о необходимости уведомления профсоюзных органов и органов службы занятости. Такая «забывчивость» является административным правонарушением и может повлечь наложение на организацию штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях в редакции Федерального закона от 09.05.2005 N 45-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации»).

Этап 3. Определение сокращаемых работников

Этот этап необходим в случае, когда по определенным должностям, предусмотренным штатным расписанием организации, сокращается только часть штатных единиц (работников). В связи с этим необходимо выбрать работников, которые будут уволены.
Преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ).
Уровень производительности труда и квалификацию работников можно сравнить, изучив результаты последней аттестации. Если аттестация в организации не проводилась, либо ее результаты к моменту проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников устарели или могут оказаться недостоверными, работодателю следует заново оценить производительность труда и квалификацию работников.
При оценке производительности труда следует учитывать:
— нормы труда, установленные для работника;
— выполнение работником установленных для него норм;
— наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с невыполнением норм труда;
— перевыполнение работником установленных для него норм труда;
— иные факторы, влияющие на производительность труда работника.
При оценке квалификации следует учитывать:
— уровень образования работника;
— повышение работником квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;
— иные факторы, влияющие на уровень квалификации работника.
При оценке производительности труда и квалификации не могут учитываться дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (часть вторая ст. 179 ТК РФ):
— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Статья 179 ТК РФ не определяет иерархию перечисленных выше предпочтений в оставлении на работе. Все указанные в части второй ст. 179 ТК РФ предпочтения в оставлении на работе равнозначны. Однако, на наш взгляд, наличие у работника нескольких оснований для оставления на работе дает ему преимущество перед работниками, имеющими одно такое основание.
Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Если такие категории работников определены, при сокращении численности или штата работников работодатель должен учесть соответствующие положения коллективного договора. Следует помнить, что коллективный договор не может отменять преимущественное право на оставление на работе тех категорий работников, которые перечислены в ст. 179 ТК РФ.
Кроме категорий работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе предусмотрено и для некоторых других категорий работников отдельными федеральными законами. Таким правом, в частности, обладают:
— «чернобыльцы» (подп. 7 п. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
— лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
— работники, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (часть 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»);
— герои СССР и РФ и полные кавалеры Ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров Ордена Славы»);
— изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
Не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Калинка»

Приказ

17 августа 2005 г. N 189/1
Новосибирск

О работниках, подлежащих увольнению в связи
с сокращением штата

1. В связи с проводимым в организации сокращением штата подлежат увольнению следующие работники бухгалтерии:
бухгалтер Пятина Т.П.;
бухгалтер Кроль О.Л.;
бухгалтер-кассир Римский Е.Е.
2. Заместителю директора по работе с персоналом (Копытин И.И.) предупредить работников, перечисленных в пункте 1 настоящего приказа, о предстоящем увольнении персонально и под расписку в срок до 19 августа 2005 г.
Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Попов Попов П.А.

После определения работников, которые должны быть оставлены на работе, необходимо составить проект приказа (распоряжения), в котором указываются сокращаемые работники (если в организации имеется выборный профсоюзный орган, а кто-либо из увольняемых работников является членом профсоюза), либо составить и подписать такой приказ (если в организации нет выборного профсоюзного органа или никто из сокращаемых работников не является членом профсоюза).

Этап 4. Предупреждение сокращаемых работников
об увольнении

Обязанность работодателя заблаговременно предупредить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, предусмотрена, как уже говорилось, частью второй ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются «персонально и под расписку», т.е. индивидуально и в письменной форме.
Работники должны быть уведомлены о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения.
Необходимо составить и вручить работникам уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

ООО «Аленький цветочек»

Уведомление

20 сентября 2005 г. N 123/У
Тамбов

О предстоящем увольнении инспектора отдела кадров Зинюхина К.К.
в связи с сокращением численности (штата)
работников организации

Уважаемый Кирилл Кириллович!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, в связи с проводимым на основании приказа генерального директора ООО «Аленький цветочек» от 22 августа 2005 г. N 125/126 сокращением штата работников организации заключенный с Вами трудовой договор будет расторгнут 27 декабря 2005 г. по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор Сорокин Сорокин В.О.

Письменная форма предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата считается соблюденной, если работник:
— собственноручно написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;
— расписался на копии врученного уведомления (в этом случае копия уведомления остается у работодателя);
— расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам уведомления.
Зачастую работники отказываются расписаться в том, что они предупреждены о предстоящем увольнении. В этих случаях работодатель должен в присутствии свидетелей предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.
Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.

ООО «Северный ветер»

Акт

22 августа 2005 г. N б/н
Владивосток

Об отказе работника расписаться в получении
уведомления об увольнении

Я, Соколов Петр Сергеевич, начальник Отдела кадров ООО «Северный ветер» составил настоящий акт о нижеследующем:
1. Сегодня, 22 августа 2005 г., в 12 часов 12 минут в присутствии генерального директора Сливы О.Г. и секретаря Мармеладовой Л.Л. мною было вручено главному инженеру Замятину К.К. уведомление от 18 августа 2005 г. N 12 об увольнении в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
2. Главный инженер Замятин К.К. в получении уведомления расписаться отказался.

Соколов Соколов П.С.
Слива Слива О.Г.
Мармеладова Мармеладова Л.Л.

Этап 5. Учет мнения выборного
профсоюзного органа

После того как определен список лиц, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации, и направлены соответствующие уведомления, работодатель должен представить проект соответствующего приказа (распоряжения) в выборный профсоюзный орган, если профсоюз в организации имеется, и кто-либо из увольняемых работников является членом данного профсоюза.
Если увольняемый работник является членом нескольких профсоюзов данной организации, то работодатель обязан учесть мнение каждого выборного профсоюзного органа организации. Если же увольняемый работник является членом профсоюза другой организации, направлять проект приказа о его увольнении в связи с сокращением численности или штата в выборный профсоюзный орган другой организации нет необходимости.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (часть вторая ст. 373 ТК РФ). Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодатель может не учитывать.
Если выборный профсоюзный орган не согласился с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней между ним и работодателем (представителем работодателя) проводятся дополнительные консультации. Результат дополнительных консультаций оформляется протоколом, составленным в произвольной форме.
При недостижении согласия работодатель по истечении 10 дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа имеет право принять окончательное решение и подписать соответствующий приказ.
Так как уволить работников, являющихся членами профсоюза, можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (см. часть пятую ст. 373 ТК РФ), то начинать данный этап следует по истечении одного месяца со дня предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата (этап 4).
Несоблюдение процедуры учета мнения профсоюзного органа, описанной выше, является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе судом (см. п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Если работник скрыл от работодателя факт членства в профсоюзе организации, а работодатель при увольнении данного работника не учел мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, суд может отказать работнику в удовлетворении иска о восстановлении на работе в связи с злоупотреблением правом (см. п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При этом должна быть доказана недобросовестность действий работника.
Работники, входящие в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов, и не освобожденные от своей основной работы, могут быть уволены только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. А если такого органа нет, увольнение указанных работников производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации в порядке, описанном выше (ст. 374 ТК РФ).
При сокращении несовершеннолетних работников необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах, в период их проведения, а лица, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период разрешения коллективного трудового спора могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников организации только с предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (часть третья ст. 39 ТК РФ, часть вторая ст. 405 ТК РФ).

Этап 6. Трудоустройство сокращаемых работников

Работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), которая соответствует его квалификации (часть первая ст. 180 ТК РФ).
Отсутствие в организации работы (должности) соответствующей квалификации работника не освобождает работодателя от необходимости трудоустройства увольняемого работника. В этом случае работнику необходимо предложить любую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), в том числе и нижеоплачиваемую (нижестоящую). Это следует из п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Таким образом, увольняемому работнику предлагаются все имеющиеся в организации вакантные должности (любая имеющаяся работа), которые он может занимать (которую он может выполнять) с учетом его образования, квалификации, состояния здоровья и опыта работы. При этом сначала всегда предлагаются должности или работы соответствующие квалификации работника, а затем все остальные, которые данный работник может занимать или выполнять.
Не могут быть предложены увольняемому работнику вакантные должности, на которые приглашен другой работник на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (при наличии соответствующего документа).
Нарушение правил трудоустройства увольняемого работника в случае возникновения трудового спора однозначно приведет к признанию судом состоявшегося увольнения незаконным и восстановления работника на прежней работе.
Работодатель нарушит правила трудоустройства увольняемых работников, предусмотренные статьей 180 ТК РФ, если:
— не предложит имеющуюся работу или вакантную должность;
— предложит только некоторые работы или вакантные должности из нескольких имеющихся, которые соответствуют квалификации работника;
— предложит только нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность при имеющейся вышеоплачиваемой работе или вышеоплачиваемой должности, соответствующей квалификации работника;
— предложит только некоторые работы или вакантные должности из нескольких имеющихся нижеоплачиваемых или нижестоящих.
Отказ от предлагаемых должностей или работ следует фиксировать в письменной форме. При отказе работника расписаться в этом необходимо составить акт, аналогичный показанному на с. 106.
Если работник соглашается с переводом на другую работу, то работодатель составляет приказ (распоряжение) об этом. Форма такого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Порядок заполнения данной формы подробно описан в статье Е. Капковой «Документы по движению персонала» («Новая бухгалтерия», N 7, 2005, с. 95 — 110).

Этап 7. Расторжение трудового договора без предупреждения
об увольнении за два месяца

Уволить работника без предупреждения об увольнении за два месяца (т.е. до истечения этих двух месяцев) можно с его письменного согласия (часть третья ст. 180 ТК РФ).
Следует помнить, что порядок увольнения работника, предусмотренный частью третьей ст. 180 ТК РФ не отменяет общего порядка увольнения сокращаемого работника, а только лишь изменяет сроки увольнения. То есть все вышеуказанные этапы (включая предложение вакантных должностей или имеющейся работы) в этом случае обязательны.
При увольнении работника без предупреждения об увольнении за два месяца работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Данная компенсация выплачивается помимо выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ (речь о выплате выходного пособия пойдет ниже). Дополнительная компенсация рассчитывается также как и выходное пособие.

Этап 8. Увольнение работников

Работники увольняются приказом (распоряжением) руководителя организации. Форма такого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Порядок заполнения данной формы подробно описан в статье Е. Капковой «Документы по движению персонала» («Новая бухгалтерия», N 7, 2005, с. 95 — 110).
Нельзя уволить работника в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если увольняемый работник является членом профсоюза, а его увольнение не состоялось в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, в том числе и по причине его нетрудоспособности или нахождения в отпуске, то работодателю придется снова обращаться в выборный профсоюзный орган (см. этап 5), поскольку возможность перерыва или приостановления срока, установленного частью пятой ст. 373 ТК РФ, не предусмотрена законом (см. п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет.
Размер выходного пособия, выплачиваемого работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата, установлен ст. 178 ТК РФ и составляет один средний месячный заработок.
Кроме того, за увольняемым работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.
А в том случае, если работник намерен получить сумму среднего заработка за третий месяц, ему необходимо представить бывшему работодателю помимо трудовой книжки справку из органа службы занятости населения о том, что он в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.
Поскольку определения понятия «Средний месячный заработок» в Трудовом кодексе РФ нет, исчисление среднего месячного заработка вызывает некоторые проблемы.
При исчислении среднего заработка в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213, используется средний дневной либо средний часовой заработок. Поэтому введение законодателем понятия «Средний месячный заработок» приводит к мысли, что подразумевался какой-то иной порядок расчета. Но ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Положении его нет.
Средний месячный заработок, на наш взгляд, можно было бы рассчитывать путем деления на 12 общей суммы заработка за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты (т.е. дню увольнения — последнему дню работы).
Но такой подход будет противоречить ст. 139 ТК РФ, в которой сказано, что расчет средней заработной платы всегда производится исходя из фактически отработанного работником времени, т.е. предполагается, что в расчете могут участвовать только фактически отработанные дни, а не месяцы в целом. Указаний на то, что в данном случае можно применять методику расчета отпускных, при которой используется среднемесячное число календарных дней (29,6 дня), в законодательстве тоже нет.
Представляется, что до момента появления официальных разъяснений или судебной практики, следует руководствоваться общим порядком: рассчитать работнику средний дневной (средний часовой) заработок за 12 месяцев, предшествующих дню увольнения, и умножить его на количество дней (часов) в периоде, подлежащем оплате, т.е. во втором месяце после увольнения и третьем (либо части второго или третьего месяца), если работник не трудоустроился.
Правда в этом случае непонятно, почему такой заработок называется средним месячным, и могут возникнуть проблемы с суммированным учетом: ведь если работник уже не работает, для него не составляются графики, и поэтому не ясно, какое количество часов следует оплачивать.
За работниками Крайнего Севера и местностей, к нему приравненных, согласно ст. 318 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата средний заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом выходного пособия). С работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата до окончания рабочего года, в счет которого они уже получили ежегодные оплачиваемые отпуска, нельзя удержать денежные суммы, выплаченные за неотработанные дни отпуска (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

И. Михайлов,
АКДИ «Экономика и жизнь»

«Новая бухгалтерия», выпуск 10, октябрь 2005 г.