Женский труд | Статьи | 123-Job.ru

Женский труд


21.03.2010

Основным документом в сфере регулирования труда женщин является Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ). Кроме того, большое значение имеют положения коллективных договоров и индивидуальных соглашений между администрацией и сотрудницей. Отдельные вопросы нашли свое отражение в постановлении Пленума ВС РФ от 25 декабря 1990 г. N 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин». Так, в целом можно выделить особенности правового регулирования условий труда в отношении:
— женщин (в целом);
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов.
Как правило, эти особенности представляют собой определенные гарантии, направленные на облегчение труда и защиту этой категории работников.
Необходимо учитывать, что установленные законодательством льготы и гарантии подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности используется труд женщин (частной, государственной, муниципальной, общественных объединений или организаций) (п. 3 постановления Пленума ВС РФ от 25 декабря 1990 г. N 6).

Правовое регулирование условий труда женщин

Прежде всего отметим особенности правового регулирования труда женщин в целом.
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 253 ТК РФ).
ТК РФ предусматривает, что перечень таких производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако поскольку такой перечень на сегодняшний день не утвержден, применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162. Указанный Перечень содержит следующие виды работ:
а) работы, на которых запрещается применение женского труда (они сгруппированы по отраслям промышленности: металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа и др.).
Решение о применении труда женщин на указанных в Перечне работах и должностях возможно только в том случае, если работодателем будут созданы безопасные условия труда для женщин и будет получено положительное заключение государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ;
б) работы, на которых в виде исключения допускается применение труда женщин.
В частности, среди подземных работ в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений к таким относятся работы, выполняемые женщинами:
— занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы (генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер);
— занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации;
— врачами, средним и младшим медицинским персоналом; буфетчиками и другими работниками, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ). Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжести вручную утверждены постановлением Совета Министров — Правительством РФ от 6 февраля 1993 г. N 105.
Согласно этому Постановлению предельно допустимая масса груза для женщин:
— при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) — 10 кг;
— при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены — 7 кг.
В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки, а при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ).

Правовое регулирование условий труда беременных женщин

ТК РФ предусматривает целый ряд дополнительных гарантий для беременных женщин, что связано с необходимостью снижения физической нагрузки на организм женщины в период беременности.

Гарантии при устройстве на работу

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК РФ).
При этом необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам беременности наказывается штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 180 часов (ст. 145 УК РФ).
Зачастую практически невозможно определить, что женщина ждет ребенка (если, конечно, речь не идет о поздних сроках беременности). Этот факт может «всплыть» при привлечении женщины к работам в ночное время, к сверхурочным работами или станет заметным с течением времени. Сама женщина-соискатель, как правило, старается не доводить эту информацию до работодателя при устройстве на работу, а отказ в дальнейшем трудоустройстве на основе наводящего вопроса со стороны работодателя может быть обжалован в судебном порядке.
В данном случае для выяснения указанного обстоятельства можно предложить женщине отметить, попадает ли она в одну из категорий лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок.
При приеме на работу для беременных женщин запрещается устраивать испытание (ст. 70 ТК РФ).

Условия труда

Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ст. 254 ТК РФ). Отказ работодателя в переводе на более легкую работу в случае невозможности выполнения прежней может быть оспорен в судебном порядке. И, если судом заявленные требования будут признаны обоснованными, может последовать решение суда о переводе женщины на другую работу. При этом указывается срок, на который изменяются условия трудового договора (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 25 декабря 1990 г. N 6).
До решения вопроса о переводе женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. Средний заработок за беременными женщинами сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК).
Следует иметь в виду что Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993 г. утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. Кроме того, в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин (СанПиН 2.2.0.555-96, утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32) указаны характеристики работ, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагрузки, требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, указаны также. Работа, на которую переводится беременная женщина, должна соответствовать установленным требованиям.
Основанием для перевода являются:
— медицинское заключение, выдаваемое беременной женщине врачом (акушером-гинекологом) при наличии вредных и опасных условий труда. В заключении указывается срок беременности, основания для перевода, в строке «Рекомендуемая работа» отмечаются те работы, выполнение которых допустимо. Как правило, в заключении указываются общие рекомендации. Если в организации есть врач, то он может рекомендовать кадровикам конкретные работы для перевода, либо кадровая служба может предложить женщине на выбор несколько возможных вакансий, имеющихся в наличии у организации;
— заявление, содержащее просьбу о переводе и ссылку на медицинское заключение (см. Пример 1).

Пример 1

Генеральному директору
ООО «Мечта»
Г.В. Сидорову
мастера производственного цеха
Д.Б. Ивановой

Заявление

Прошу перевести меня на другую работу в связи с беременностью (7 недель) на основании врачебного заключения N 12 от 23.11.2006.

25.11.2006. Д.Б. Иванова

Временный перевод на другую работу оформляется приказом работодателя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись. В приказе указываются сведения:
— о причинах временного перевода;
— о работе, на которую переводится работник;
— об условиях оплаты труда;
— о сроке временного перевода.
Поскольку перевод временный, то после окончания действия обстоятельств, препятствовавших работнице выполнять работу в соответствии с ее трудовым договором, она должна возвратиться на прежнее место работы.
При невозможности предоставить беременной работнице более легкую работу женщину можно освободить от работы до отпуска по беременности и родам (обязательно с сохранением среднего заработка).

Рабочее время

Неполное рабочее время

По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ). При этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. Беременная работница вправе попросить об установлении неполного рабочего дня или недели как при трудоустройстве, так и позже (при наступлении беременности). Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины.
Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В период установления неполного рабочего времени трудовые права женщины никоим образом не должны ограничиваться (не сокращается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, трудовой стаж исчисляется в обычном порядке и др.).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Запрещается привлекать беременных женщин к:
— работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
— сверхурочной работе, то есть к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ);
— работе в ночное время (с 22 до 6 часов) (ст. 96 ТК РФ);
— работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ).

Пример 2
Сотруднице ООО «Перспектива» Сидоровой А.А. объявили, что она привлекается к работе в ночное время. Сидорова А.А. от выхода на работу в ночное время отказалась, за что ей был объявлен выговор. Исходя из положений ст. 96 ТК РФ выговор объявлен незаконно. Женщина вправе обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам, а решение комиссии по трудовым спорам — в суде (ст. 390 ТК РФ).
Запреты на привлечение беременных женщин к указанной работе носят безусловный характер. Таким образом, даже если беременная женщина напишет заявление с настоятельной просьбой к работодателю допустить ее до такой работы, ТК РФ это запрещает.

Время отдыха

Беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности — 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) (ст. 255 ТК РФ). В период этого отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.
Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам являются:
— заявление;
— листок нетрудоспособности (больничный).
Беременной женщине (при наличии у нее соответствующего желания) в обязательном порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Примечательно, что в этом случае требований к минимальной продолжительности трудовой деятельности не установлено. Что касается продолжительности досрочного отпуска, то предоставляется отпуск полной продолжительности, если женщина не просит предоставить ей его часть.
Основанием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы является заявление женщины.
Запрещается:
— отзывать беременных женщин из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
— заменять часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Гарантии при расторжении трудового договора

Запрещается расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя. Исключением являются случаи ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Пример 3
При устройстве на работу в ОАО «Нефтеоргсинтез» Симакова К.Я. не проинформировала работодателя о своей беременности. В связи с тем, что деятельность компании исключает участие беременных женщин в производственном процессе, встал вопрос об увольнении Симаковой К.Я. Согласно ТК РФ расторжение трудового договора с беременными женщинами возможно только при ликвидации предприятия. В данной ситуации Симакова К.Я. должна быть переведена на работу, исключающую неблагоприятное воздействие на ее здоровье. При этом за ней будет сохранен заработок по прежнему месту работы. При невозможности предоставить более легкую работу она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка до отпуска по беременности и родам (ст. 254 ТК РФ).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (в прежней редакции ст. 261, действовавшей до 5 октября 2006 г., срок трудового договора в данной ситуации продлевался до наступления права на отпуск по беременности и родам). Основанием для такого продления являются:
— заявление;
— медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. При этом для подтверждения факта беременности работодатель вправе периодически требовать у женщины справку, подтверждающую состояние беременности, но не чаще одного раза в три месяца. Женщина, в свою очередь, обязана такую справку предоставить.
Особенность таких ситуаций состоит в том, что ТК РФ не предусматривает обязанность женщин извещать работодателя о своем «интересном положении». Соответственно, работодатель может расторгнуть трудовой договор в связи с истечением его срока, не зная о беременности сотрудницы. Будет ли судом удовлетворено требование женщины о восстановлении на работе при условии, что на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности? Сложившаяся судебная практика свидетельствует о том, что, как правило, требование женщины подлежит удовлетворению. Пленум ВС РФ также высказался по этому вопросу, рекомендовав судам удовлетворять иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности, или нет. Мало того, не имеет значения и факт сохранения беременности во время рассмотрения иска (п. 15 постановления Пленума ВС РФ от 25 декабря 1990 г. N 6).

Пример 4
Иванова О.П. узнала о своей беременности уже после расторжения срочного трудового договора. После чего она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе до окончания срока беременности. Судом было вынесено решение в пользу истицы. Потери работодателя составили более 30 тыс. руб. (оплата вынужденного прогула, моральный ущерб, судебные издержки).
В случаях когда беременность закончилась, а женщина фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Договор может быть расторгнут в течение недели после того, как работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при одновременном наличии следующих условий:
— трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
— невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Например, в организации отсутствуют такие должности или работница отказывается от перевода.
Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 261 ТК РФ).

Справка
Возможность увольнения беременной женщины по указанной выше причине появилась в ТК РФ после вступления в силу 6 октября 2006 г. изменений в ТК РФ, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

Желание женщины уволиться в период беременности является уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора (п. 16 постановления Пленума ВС от 25 декабря 1990 г. N 6).
Необходимо помнить, что в соответствии со статьей 145 УК РФ незаконное увольнение женщины, как и отказ в приеме на работу по мотивам беременности, наказываются штрафом либо обязательными работами.

Правовое регулирование условий труда женщин, имеющих детей,
в том числе детей-инвалидов

Некоторые дополнительные гарантии установлены и для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов. В соответствии со статьей 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Гарантии при устройстве на работу

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей (ст. 64 ТК РФ). При этом ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей, установлена только в отношении отказа в приеме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).
Запрещается устанавливать испытание при приеме на работу для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК РФ).

Условия труда

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). Срок перевода — до достижения ребенком возраста полутора лет. Такой перевод может быть необходим, например, в связи с тем, что характер работы (из-за воздействия неблагоприятных факторов) несовместим с грудным кормлением ребенка и уходом за ним, работа носит разъездной характер и др. Статья 254 ТК РФ не требует предоставления медицинского заключения для подобного перевода.

Рабочее время

Неполное рабочее время, перерывы в работе

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При наличии соответствующей просьбы работодатель не вправе отказать работнику в установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и в ходе осуществления трудовой деятельности. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что ТК РФ предусматривает выбор между неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей. Соответственно, одновременно и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю установить нельзя (например, 7-часовой рабочий день при 4-дневной рабочей неделе).
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания (обеда), предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа (ст. 258 ТК РФ). Точная продолжительность перерывов и их частота в каждом случае может быть индивидуальна. Если получасовой перерыв недостаточен и женщине требуется больше времени, то на основании медицинского заключения его продолжительность может быть увеличена.
Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Перерывы для кормления по заявлению женщины могут:
— присоединяться к перерыву для отдыха и питания (обеду),
— в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешается привлекать к:
— сверхурочной работе,
— работе в ночное время,
— работе выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в служебные командировки.
При этом обязательным является соблюдение следующих условий:
— наличие письменного согласия женщины;
— отсутствие запрета такой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
— ознакомление работницы в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ).
Аналогичный порядок установлен для:
— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст. 96, ст. 259 ТК РФ);
— матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ст. 259 ТК РФ).
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, запрещается привлекать к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Время отдыха

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Условия предоставления отпуска по уходу за ребенком:
— на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность);
— во время нахождения в отпуске возможна работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;
— отпуск засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости);
— отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Пример 5
Секретарь фирмы, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, сообщила отделу кадров о том, что она хочет прервать отпуск и выйти на работу раньше. В этом случае она должна написать соответствующее заявление на имя работодателя, на котором работодатель ставит визу «оформить». После этого необходимо внести изменения в приказ о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком. Следует помнить, что до достижения ребенком 3-х лет женщина имеет право снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.
При усыновлении ребенка предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей — ПО календарных дней со дня их рождения. Условия предоставления отпуска:
— при усыновлении ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению;
— по желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет;
— женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения (110 — при одновременном усыновлении двух и более детей).
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работников (в том числе женщин), усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ст. 122 ТК РФ);
Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 263 ТК РФ):
— одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;
— работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;
— отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Условия предоставления такого отпуска:
— предоставляется только в тех организациях, где он предусмотрен коллективным договором;
— продолжительность отпуска — до 14 календарных дней;
— период использования — любое удобное для работника время;
— по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям);
— перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается;
— может быть предоставлен обоим родителям ребенка.
Если коллективным договором возможность такого отпуска не установлена, то сотрудники не вправе требовать его предоставления, ссылаясь на ТК РФ.
Предоставляются дополнительные выходные дни:
1. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами — четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Порядок предоставления дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда России и Фонда социального страхования от 4 апреля 2000 г.
Условия предоставления дополнительных выходных:
— предоставляются по письменному заявлению работника;
— могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой;
— оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами;
— могут быть использованы одним из родителей или разделены между обоими родителями (например, 2 дня в этом месяце у своего работодателя попросил один родитель, 2 дня у своего работодателя — другой);
— оформляются приказом (распоряжением) руководителя организации;
— не предоставляются: во время ежегодного оплачиваемого отпуска одного из родителей; во время отпуска без сохранения заработной платы одного из родителей; во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. В этих случаях дополнительные выходные дни вправе взять второй родитель.
В отдел кадров, помимо заявления, содержащего конкретные даты, предоставляются следующие документы:
а) Основные:
— справка об инвалидности ребенка, в которой должно быть указано, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (любого ведомства) на полном государственном обеспечении. Такую справку можно получить в органах социальной защиты населения по месту жительства. Предоставляется на работу один раз в год;
— справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично. Такая справка предоставляется при каждом обращении.
б) Дополнительные (предоставляются в соответствующих случаях вместо справки с места работы):
— документы, подтверждающие факт расторжения брака, смерти, лишения родительских прав одного из родителей и других случаев отсутствия родительского ухода (лишения свободы, служебных командировок одного из родителей свыше календарного месяца и т.п.);
— документы, подтверждающие, что другой родитель не работает у того или иного работодателя либо обеспечивает себя работой самостоятельно (например, является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, частным охранником, адвокатом). В качестве таких документов могут быть предоставлены: свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, лицензия на право заниматься охранной деятельностью и другие.
2. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, — один дополнительный выходной день в месяц (ст. 319 ТК РФ). Условия предоставления дополнительного выходного:
— предоставляется по письменному заявлению работника;
— предоставляется без сохранения заработной платы.

Гарантии при расторжении трудового договора

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с:
— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
При этом необоснованное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, влечет за собой уголовную ответственность по статье 145 УК РФ;
— одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
— другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Исключением из этого правила, установленного статьей 261 ТК РФ, является увольнение по следующим основаниям:
— ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
— представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
— в отношении прекращения трудового договора с педагогическим работником — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).
При сокращении численности штата работников при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют семейные работники (в том числе женщины) при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ).

* * *

Как видно, трудовым законодательством установлен довольно большой перечень различных льгот и гарантий с учетом физиологических особенностей женского организма. Целью таких мер является охрана здоровья женщины и последующих поколений, а также создание условий, позволяющих сочетать труд с материнством.

Г.А. Соколова,
юрист юридического департамента ООО «Орион-Эстейт»

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 2, февраль 2007 г.