Испытание или срок. О приеме на работу | Статьи | 123-Job.ru

Испытание или срок. О приеме на работу


21.03.2010

Покупая новый автомобиль, мы имеем либо трехлетнюю гарантию (срок), либо гарантию на 100 000 км (обычно) пробега. Это означает, что если в течение трех лет с даты покупки автомобиль выйдет из строя, его ремонт будет гарантийным (за счет производителя), либо если тоже самое произойдет при пробеге менее 100 000 км.
По аналогии с работником, принятым на работу, работодатель забывает (по незнанию, либо умышленно) о том, что человек — не автомобиль. И от него требуется проверка именно тех качеств, которые необходимы в работе на соответствующей должности. Просто «поставить человека в гараж» на три года (как в случае с автомобилем) нельзя (да и бессмысленно). Кстати, и от автомобиля в течение трех лет вовсе не требуется участия в гонках на выживание, а требуется режим нормальной эксплуатации.

Термины «испытание» и «испытательный срок» вовсе не аутентичны

Испытание работника при приеме на работу регламентируется ст. 70 «Испытание при приеме на работу» и ст. 71 «Результат испытания при приеме на работу»*(1) Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Словосочетание «испытание при приеме на работу» в ТК РФ перешло из КЗоТа РФ (Кодекс законов о труде. Причем впервые оно появилось в КЗоТе РСФСР еще в 1918 году*(2) — прим. автора.). Тем не менее, оно неточно выражает смысл испытания. Испытание осуществляется не при приеме на работу а только с того дня, с которого работник был допущен к работе. Т.е. уже работника, а не соискателя-претендента.
Согласно ст. 70 ТК трудовым договором (а не каким-либо иным документом — прим. автора) может быть обусловлено испытание работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Срок испытания указывается в трудовом договоре. Он не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом*(3). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Важно отметить, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель до истечения его срока вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке.
Если в период испытания работник*(4) придет к выводу, что предложенная для него работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Как и в КЗоТ, так и в ТК РФ не дано определение понятия «испытание». Сказано лишь, что при заключении трудового договора может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Для того, чтобы работник на новом месте работы смог раскрыть свои профессиональные способности, он должен адаптироваться в новых для него условиях. Одному, без поддержки администрации, ему это сделать крайне сложно, на это уйдет много времени. Поэтому администрация должна взять на себя обязанность оказать работнику содействие в его адаптации.
Очень часто она этого целенаправленно не делает, предоставляя работнику самому решать свои проблемы, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой проблема адаптации новых работников является для кадровых служб корпораций одной из основных. На этот счет сложилась целая отрасль научных и практических знаний.
К сожалению, ни положения ст. 70, ни положения иных статей ТК РФ не возлагают на работодателя обязанность оказать работнику необходимое содействие в его адаптации в новых условиях трудовой деятельности. Вероятно, такую обязанность должен возложить на работодателя коллективный договор*(5), столь упорно лоббируемый профсоюзами.
Приступив к работе, работник в период прохождения испытания в течение определенного срока законом не защищен и совершенно бесправен с точки зрения сохранения рабочего места*(6). А работодатель в то же время никакими рамками закона не ограничен. Он лично (или его представитель/и) принимают решение по своему разумению, не неся никакой ответственности в тех многочисленных случаях, когда их решения о расторжении трудового договора с работником (а вовсе не об увольнении — прим. автора) произвольны.
Поэтому, в принципе, необходимо разработать и утвердить определенную процедуру принятия решения о признании работника «не выдержавшим» (вариант — «не прошедшим») испытания. Но, т.к. ст. 71 ТК РФ такая процедура не предусмотрена, ее необходимо предусмотреть в каком-либо локальном нормативном акте организации, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка (именно в них — возможно в отдельном приложении к ним), т.к. процедуру определяет работодатель, который эти самые правила и утверждает, а вовсе не договоренность работодателя и работников, воплощенная в коллективном договоре). Да и с точки зрения того, что первично — Правила внутреннего трудового распорядка, которые должны быть уже при наборе-приеме работников (согласно ст. 56 ТК РФ), или коллективный договор, который может быть заключен только уже с работниками (которых надо сначала набрать-принять) — вопрос уже давно ясен.
Не лишним будет напомнить еще и еще раз о том. что на время испытания работник не может быть ущемлен в каких-либо правах, т.к. на него распространяются все нормативные правовые акты, действующие на предприятии, и, самое главное — за выполнение работы, равной работе иных работников, работник, проходящий испытание должен получать такое же вознаграждение. К сожалению, забывчивость работодателя о временном периоде испытания (в 99% случаев назначается (а не согласуется между работником и работодателем) в три месяца, а не менее, и конкретные условия об испытании вообще не фигурируют в трудовом договоре (даже в тех т.н. типовых формах, которыми пользуются кадровики, скачав их из Интернета и СПС «Консультант» и «ГАРАНТ») объясняется в основном именно этим обстоятельством.

О процедуре отбора кадров для приема на работу

В последние десятилетия ориентация страны на примеры стран с развитой рыночной экономикой сложилась не регламентируемая законодательством процедура отбора кадров для приема на работу. В самом общем виде эта процедура состоит из трех этапов:
представление кандидатуры работодателю по инициативе соискателя должности (рабочего места) или по инициативе самого работодателя, остановившего свой выбор именно на этом работнике в качестве кандидата на вакантное место;
первичное личное знакомство (собеседование, интервью) работодателя (его представителя) с кандидатом на должность (рабочее место);
профессиональное испытание, а также выявление профессиональных и иных личностных возможностей претендента (как правило, путем тестирования).
Принятие решения о приеме претендента на работу или об отказе в этом.
Процедура отбора кадров для приема на работу в качестве ее первого этапа предполагает направление претендентом на должность работодателю определенных документов. К ним, в первую очередь, относятся письмо-обращение, своего рода заявление с просьбой (предложением) принять заявителя на работу в определенной должности.
Обязательно надо представить так называемое резюме, в котором указываются, как правило, следующие данные: Ф.И.О., гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, право на вождение автомобиля, другие подробные сведения, свидетельствующие о личности заявителя, — дипломы, свидетельства о прохождении переподготовки, повышения квалификации и т.п. Резюме*(7) иногда составляется в обратном хронологическом порядке. Большое значение для принятия претендента на работу имеют различного рода рекомендации.
Вторым этапом отбора кадров на работу является проведение собеседования, возможно в упрощенной форме, — в виде интервью, когда вопросы задает преимущественно представитель работодателя. Приглашение на собеседование, как правило, свидетельствует о том, что согласно представленным работодателю документам претендент представляет для него интерес как потенциальный работник.
В процессе собеседования представитель (представители) нанимателя лично знакомится с претендентом. Уточняет данные, содержащиеся в документах, задает иные вопросы с целью составить наиболее полное мнение о претенденте, — его личных планах, жизненных целях, стремлениях, вкусах, коммуникабельности и т.п. В результате формируется мнение о личных качествах претендента на определенную должность.
После этого ведутся (или должны вестись — согласно теории трудового права — прим. автора) предварительные переговоры об условиях труда, предполагаемых размерах заработной платы, а также по другим вопросам, представляющим интерес для сторон переговоров. Окончательному решению вопроса о принятии претендента на работу, создании для него определенных, в широком плане, условий труда, могут предшествовать несколько собеседований.
Методика проведения собеседований (интервью) в нашей стране изложена в многочисленных руководствах по найму персонала, большинство которых написано (скорее просто списано в дословном переводе — прим. автора) преимущественно на основе практики, сложившейся в зарубежных странах. Применение таких руководств в условиях нашей страны во многом затруднено или даже вообще невозможно, хотя бы в силу различий в законодательстве. Поэтому эти руководства представляют очень часто чисто познавательный, хотя и большой интерес.
В России большой практический интерес по-прежнему представляет руководство для кадровых служб, в котором подробно и в доступной форме изложен, в том числе, порядок найма работников, рекомендаций по проведению собеседований по методу профессора В. И. Шкатулла.

Испытание при приеме на работу

——————————¬ Результат
——————+ Испытание +—¬ ——————————¬
¦ L—————T————— ¦ ¦При неудовлетворительном ре-¦
Ў Срок Ў +->-+зультате испытания работода-¦
—————+————-¬ —————-+————-¬ ¦ ¦тель вправе до истечения сро-¦
¦При заключении трудового¦ ¦Срок испытания не может пре-¦ ¦ ¦ка испытания расторгнуть¦
¦договора соглашением сторон¦ ¦вышать 3 месяцев ¦ ¦ ¦трудовой договор с работни-¦
¦может быть обусловлено¦ ¦ ¦ ¦ ¦ком, предупредив его об этом¦
¦испытание работника в целях¦ ¦Исключение: для руководителей¦ ¦ ¦в письменной форме не¦
¦проверки его соответствия¦ ¦организаций и их заместите-¦ ¦ ¦позднее, чем за 3 дня с¦
¦работе ¦ ¦лей, главных бухгалтеров и их¦ ¦ ¦указанием причин ¦
L—————T————— ¦заместителей — 6 месяцев,¦ ¦ +——————————+
¦ ¦если иное не установлено за-¦ ¦ ¦Расторжение договора произво-¦
Ў ¦коном ¦ ¦ ¦дится без учета мнения проф-¦
—————+————-¬ L—————T————— ¦ ¦союза и без выплаты выходного¦
¦Условие об испытании должно¦ Исчисление ¦ ¦ ¦пособия ¦
¦быть указано в трудовом до-¦ срока Ў ¦ +——————————+
¦говоре ¦ —————-+————-¬ ¦ ¦Это решение работник имеет¦
+—————————-+ ¦В срок испытания не засчиты-¦ ¦ ¦право обжаловать в суде ¦
¦Отсутствие в договоре усло-¦ ¦ваются период временной не-¦ ¦ L—————T—————
¦вия об испытании означает,¦ ¦трудоспособности работника и¦ ¦ ¦
¦что работник принят без ис-¦ ¦другие периоды, когда он фак-¦ ¦ Ў
¦пытания ¦ ¦тически отсутствовал на ра-¦ ¦ —————+—————¬
L—————T————— ¦боте ¦ ¦ ¦Если срок испытания истек, а¦
¦ L—————————— ¦ ¦работник продолжает работу,¦
Ў Работа не понравилась ¦ ¦то он считается выдержавшим¦
—————+————-¬ ——————————¬ ¦ ¦испытание ¦
¦Перечень лиц, для которых не¦ ¦Если в период испытания ра-¦ ¦ +——————————+
¦устанавливается испытание,¦ ¦ботник придет к выводу, что¦ ¦ ¦Теперь расторжение трудового¦
¦определяется ТК РФ и зако-¦ ¦работа не является для него¦ ¦ ¦договора допускается только¦
¦нами ¦ ¦подходящей, то он вправе+<— ¦на общих основаниях ¦
L—————————— ¦расторгнуть трудовой договор¦ L——————————
¦по собственному желанию, пре-¦
¦дупредив об этом работодателя¦
¦в письменной форме за 3 дня ¦
L——————————

Примерный образец

Методические рекомендации проведения собеседования с претендентами
на работу

Необходимо формализовать собеседование, проводить его по заранее подготовленным типовым вопросам. В ходе собеседования оценивается не только содержание ответов, но и внешний вид претендента, манера его поведения, что позволит сделать заключение о том, будут ли они соответствовать, не вызывать чувства неприязни представителей той общности людей, коллектива, в котором ему предстоит работать. Все оценки непременно письменно фиксируются.
Желательно в ходе собеседования установить взаимопонимание с собеседником, дать ему возможность чувствовать себя свободно, непринужденно. Для этого целесообразно установить в ходе собеседования обстановку взаимного доверия и равноправия.
Нельзя уходить от темы собеседования, отвлекаться от нее. Для этого следует стараться концентрировать свое и его внимание на вопросах соответствия собеседника требованиям, предъявляемым на его предполагаемом рабочем месте. Что же касается выводов, то они не должны быть поспешными: лишь по окончании собеседования можно составить более или менее достоверное впечатление о собеседнике, а уже затем дать и аргументированную оценку.
Качества, которыми (в идеале) должен обладать претендент.
Профессиональные качества:
а) достаточно высокий для предполагаемой должности уровень квалификации;
б) владение в достаточной степени другими профессиями и специальностями, что позволит выполнять комплекс работ, в том числе и при замещении его отсутствующих коллег;
в) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу своевременно и на высоком уровне;
г) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать и соблюдать в порядке свое рабочее место, профессионально выполнять свои обязанности;
д) обладать организаторскими способностями, умением руководить коллективом работников.
Для того, чтобы работник успешно выполнял свои обязанности, необходимы, крайне важны его другие личностные качества:
терпеливость, способность выполнять монотонную, рутинную работу в течение определенного времени;
преданность своим обязанностям;
находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, вежливость;
опрятность, чистоплотность;
уравновешенность, деликатность;
настойчивость в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата, умение доводить дело до конкретного результата;
доброжелательность, готовность помочь коллегам по работе.
Наиболее нежелательны следующие отрицательные качества работника:
высокое самомнение;
робость, нерешительность при принятии решений;
отсутствие высоких моральных принципов, низкие моральные качества;
склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;
неразборчивость в отношениях с людьми;
цинизм;
мелочность интересов;
неряшливость;
упрощенное отношение к проблемам общества;
недостаток учтивости;
отсутствие чувства юмора.
К отрицательным профессиональным характеристикам относятся:
низкий уровень квалификации;
отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;
заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;
отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;
желание получить только престижную работу;
более высокая квалификация по сравнению с той, которая требуется для будущей работы;
нежелание, неумение устанавливать контакты с коллегами, некоммуникабельность, неумение работать в коллективе.
В процессе собеседования следует обратить внимание на следующее:
как претендент выражает мысли, достаточно ли четко и ясно;
как он одет, неряшливость во внешнем облике претендента характеризует его отрицательно;
соблюдает ли меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;
отводит ли он при разговоре взгляд;
внимателен ли он к своим собеседникам, предлагаемым вопросам;
как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;
не имеет ли он болезненный вид;
осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;
проявляет или не проявляет интерес к общим целям организации, в которой он намерен работать;
насколько тщательно он составил представленную им в корпорацию документацию, заполнил документы;
пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;
насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;
имеет ли он жизненные цели и планы их реализации;
отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездки в незапланированные командировки, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от временной работы на другом участке независимо от квалификации и т.д.
При отрицательном результате собеседования претенденту следует отказать в приеме на работу. Возможен и иной вариант, когда положительные качества претендента перевешивают отрицательные, а иной требуемой кандидатуры нет. В этом случае претенденту должны быть высказаны определенные пожелания. Если претенденте пониманием отнесется к этим пожеланиям, он может быть принят на работу, естественно с испытанием.
Последний этап процедуры найма работников, профессиональное испытание, а также выявление профессиональных и иных личностных особенностей претендента путем тестирования.
Для определения степени соответствия претендента возможны различные испытания. Если, например, речь идет о рабочем, то он может быть, естественно с его согласия, подвергнут испытанию на рабочем месте. Если же речь идет о руководителях, начиная с их низшего звена, то в качестве достаточно эффективного средства целесообразно провести три методических процедуры.
Первая процедура состоит из пяти последовательно проведенных деловых игр, результаты которых оцениваются в баллах.
В первой деловой игре продолжительностью (примерно) 2 часа претендент должен ознакомиться с определенным количеством служебных документов — инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. По итогам проделанной претендентом работы с ним проводится собеседование (интервью), в ходе которого он должен обосновать принятое им решение, указать, если они есть, и иные варианты его действий в данной ситуации. Будет нелишним, если он даст оценку используемым в игре документам, внесет предложения по их совершенствованию.
Во время второй деловой игры продолжительностью (примерно) 1 час представители компании-работодателя организуют обсуждение заданной проблемы в малочисленной группе, состоящей из людей, подвергающихся испытанию с целью выявить их способность работать в управленческой группе, — на руководящих должностях. В ходе игры членам предлагаются различные ситуации, которые могут возникнуть в процессе их будущей работы.
Третья деловая игра имеет целью определить способность претендента принимать решения по обсуждаемой проблеме. Претенденту дается задание, которое он должен выполнить в течение 30 минут. За это время он должен принять решение по вопросам, которые будут относиться к его компетенции на будущей работе. Таких заданий в течение игры должно быть выполнено несколько. Продолжительность игры не должна, как правило, в целом превышать четыре часа.
Во время четвертой деловой игры претендентам предлагается подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, договоренности, неприятная информация и т.д.
В пятой деловой игре группа претендентов готовит совместно какой-либо проект. Цель игры — выяснить способность участников, их готовность к совместной работе.
Вторая процедура включает решение психологических тестов с целью выявить общие и вербальные способности претендента, а также его умение оценивать других лиц*(8).
В то же время, в западных странах, где тестирование носит массовый характер, стало в известном смысле рутинной работой, многие специалисты относятся к нему весьма критически. По их мнению, возможность определить пригодность претендентов к будущей профессиональной деятельности при помощи тестирования весьма незначительна.
Тесты по своему содержанию, как правило, произвольны, тогда как проверить их качество, опираясь на научно обоснованные и поэтому достоверные стандарты, пока еще крайне трудно, очень часто, в повседневной практике, невозможно. К тому же, их разрабатывают нередко некомпетентные люди, не говоря уже о том. что к разработке тестов находят дорогу различного рода ясновидцы, и всякого рода шарлатаны. То же самое можно сказать и об интерпретации тестов, каждый толкует результаты тестирования субъективно*(9).
Естественно, что проверить обоснованность тестового испытания тем более не в состоянии сам претендент на должность. Тогда как при помощи замысловатых, иногда даже абсурдных тестов, легко поставить под сомнение деловые качества практически любого человека, если он не психолог, отвергнуть его кандидатуру. Не проведенное корректно тестирование подрывает возможность использования формальных запретов дискриминации тех или иных категорий граждан при трудоустройстве.
Поэтому вполне естественно, что вопросы тестирования регулируются законодательством ряда стран. Особые правила включаются в законы о защите личных данных, о гигиене и охране труда, о производственной среде, о запрете дискриминации.
В России применение тестов законодательно (к большому сожалению — прим. автора) не ограничивается*(10).
И, наконец, третья методическая процедура отбора работника на вакантную должность. Она заключается в оценке каждого испытуемого его коллегами по группе. По такой оценке определяют, во-первых, способность каждого члена группы давать объективную характеристику своему коллеге. Во-вторых, в результате взаимных оценок выявляется (не выявляется) готовность членов группы не просто констатировать, но и признать лидерство определенного лица (лиц) и сотрудничать с ним, считаясь с его волей.
Проведение третьей процедуры открыто носит, как правило, формальный характер. Члены группы часто просто не хотят гласно давать оценку своим соучастникам по группе.*(11)
Примечание. Если и проводить третью процедуру, то целесообразно сделать такой опрос в письменной форме и анонимно.

Таблица

Лица, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу

————————————————————————————T—————¬
¦ Испытание не устанавливается для лиц ¦ Статья ТК РФ ¦
+————————————————————————————+—————+
¦Поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности,¦ ст. 70 ТК РФ ¦
¦проведенному в порядке, установленном законом ¦ ¦
+————————————————————————————+—————+
¦Беременных женщин ¦ ¦
+————————————————————————————+—————+
¦Не достигших возраста 18 лет ¦ ¦
+————————————————————————————+—————+
¦Окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего¦ ¦
¦профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной¦ ¦
¦специальности ¦ ¦
+————————————————————————————+—————+
¦Избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу ¦ ¦
+————————————————————————————+—————+
¦Приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию¦ ¦
¦между работодателями ¦ ¦
+————————————————————————————+—————+
¦При приеме на работу на срок до двух месяцев ¦ ст. 289 ТК РФ¦
+————————————————————————————+—————+
¦В иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным¦ ст. 70 ТК РФ ¦
¦договором ¦ ¦
L————————————————————————————+—————

Ю. Царенко,
юрист-кадровик

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 11, ноябрь 2006 г.

————————————————————————-
*(1) Еще раз обращаем внимание читателя на то, что даже в названии статей нет словосочетания "испытательный срок".
*(2) КЗоТ РСФСР 1918 г. Раздел IV "0 предварительном испытании" (Извлечение)
"32. При длительном характере работ окончательному принятию на работу предшествует испытание не более 6 дней для рабочих, а в советских учреждениях двухнедельное для неквалифицированных и менее ответственных видов труда и месячное для квалифицированных и ответственных.
33. В зависимости от результатов испытания, производится либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифным ставкам.
34. О результатах испытания (о принятии или отчислении) немедленно извещается отдел распределения рабочей силы.
35. До истечения срока предварительного испытания трудящийся считается безработным и за ним сохраняется установленная в отделе распределения рабочей силы очередь.
36. Подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу может обжаловать непринятие в профессиональный союз, членом которого он состоит."
*(3) Словосочетание "не должен превышать" означает именно максимальный предел срока испытания, а не его фиксированный размер — три месяца — что, к сожалению, настолько укоренилось в сознании россиян, что иного они уже и не представляют.
*(4) Это положение Трудового кодекса РФ крайне важно потому, что уравнивает работника и работодателя в правах. Ведь и работнику может не понравится и обстановка в коллективе, и условия работы, и многое другое. Поэтому работодатель просто обязан помнить и о такой возможности, и, тем более, о ее правовых и материальных последствиях.
*(5) Автору за 20 лет работы в кадровых службах не доводилось видеть ни одного коллективного договора, хотя бы упоминавшего об этом.
*(6) Как тут не вспомнить КЗоТ РСФСР 1918 г. ст. 35. "До истечения срока предварительного испытания трудящийся считается безработным и за ним сохраняется установленная в отделе распределения рабочей силы очередь."
*(7) Резюме — форма документа не предусмотренная российским законодательством. Получила широчайшее распространение в России в связи с компьютеризацией в начале 90-х годов XX века. На самом деле данная форма документа характерна для англо-саксонской системы права (действующей, в частности, в США), когда отсутствуют т.н. трудовые книжки, но есть резюме, рекомендательные письма и унифицированная форма трудового контракта (просьба не путать с трудовым договором — прим. автора). Шаблоны резюме входят в стандартную программу Window's компании Microsoft, столь популярную в России, что об иных программах мы практически ничего не знаем. Но сделаны они в соответствии с законодательством США.
*(8) К применению этой процедуры, особенно специалистам мало знакомым с тестированием, необходимо отнестись крайне внимательно. Дело в том, что тестирование, как и любая профессиональная деятельность, требует специальных знаний и особой осторожности, поскольку речь идет об оценке личных качеств людей.
*(9) Влияние психологов на работу кадровых служб в последние годы, к счастью, заметно снижается. "Набив себе достаточно много шишек" при приеме на работу психологически устойчивых и вообще "хороших людей", работодатель, наконец, понимает, что из профессионалов можно отобрать и тех и других, а вот из первых двух групп найти профессионалов — проблематично.
*(10) Однако, Закон (проект) "О применении полиграфа" ("Детектора лжи" столь распространенного уже и в России) вот уже несколько лет мертвым грузом лежит в недрах Государственной Думы РФ.
*(11) Иногда потому, что не хотят их обидеть, признать кого-то лидером, нажить себе врагов и т.д. К тому же нельзя не признать, что давать такое задание претендентам на должности, в какой-то степени уже зависимым от фирмы людям (им могут отказать в приеме на работу) некорректно.