Нарушение и норма. Изменения в трудовом договоре | Статьи | 123-Job.ru

Нарушение и норма. Изменения в трудовом договоре


21.03.2010

Представляем вниманию читателей постатейный комментарий к ТК РФ (раздел III. Трудовой договор). В чем существенно изменились требования к заключению трудового договора: какие условия обязательны для включения в него; предусматривает ли закон правовые последствия в случае ненадлежащего оформления трудового договора, какие новые статьи включены в раздел и что они регламентируют.

В часть 1 статьи 56 ТК РФ «Понятие трудового договора» Федеральным законом от З0.06.2006 г. внесены следующие изменения. По сравнению с действовавшей ранее редакцией принципиальным является дополнение о том, что работодатель по трудовому договору обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, в том числе и в соответствии с самим трудовым договором.
Существенно изменена редакция статьи 57 ТК РФ «Содержание трудового договора».
Во-первых, расширен объем сведений о работнике и работодателе, которые должны быть указаны в трудовом договоре. Кроме фамилии, имени, отчества работника и наименования работодателя в трудовом договоре должны быть указаны:
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора.
Внесение указанных дополнений абсолютно актуально, поскольку обеспечивает трудовому договору большую доказательственную силу в обращении вне территории работодателя, например, в суде, территориальных органах Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ и в других.
Во-вторых, все условия трудового договора разделены на 2 большие группы — обязательные (вместо ранее установленных существенных условий) и дополнительные.
Обязательным для включения в трудовой договор является такое условие, как место работы. Что касается ранее предусмотренного существенного условия трудового договора об указании структурного подразделения, то теперь оно отнесено к дополнительным (часть 4 статьи 57 ТК РФ). В качестве обязательного условия указание структурного подразделения требуется только в том случае, если оно (структурное подразделение) находится в иной местности.
В свое время по поводу признания изменения структурного подразделения перемещением мнения специалистов разделились. Одни считали, что поскольку в статье 57 ТК РФ наименование структурного подразделения отнесено к существенным условиям труда, изменение структурного подразделения нельзя признать перемещением, поэтому в данном случае необходимо получить согласие работника («Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ» В.И. Миронов). Другие — что перемещением можно считать изменение структурного подразделения в том случае, если конкретное подразделение не оговаривалось в тексте трудового договора (ТК РФ, постатейный научно-практический комментарий, руководитель авторского коллектива — профессор В.В. Куликов; «Комментарий к Трудовому кодексу РФ» под редакцией профессора Ю.П. Орловского).
Внося поправки, Законодатель устранил двусмысленность толкования указанной нормы и, наряду с изменениями статьи 57 ТК РФ, изменил редакцию статьи 72 ТК РФ. Вновь введенная статья 72.1 ТК РФ «Перевод на другую работу. Перемещение» устанавливает, что согласия работника не требуется при перемещении его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Другими словами, если стороны включили в трудовой договор дополнительное условие о структурном подразделении, то для его изменения требуется согласие работника и перемещение в данном случае неприменимо.
К обязательным условиям трудового договора отнесено указание обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ (например, статья 59 ТК РФ) или иным федеральным законом (например, статья 25 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути или др.) также являются обязательными для включения в трудовой договор.
Особый интерес представляет часть 3 статьи 57 ТК РФ.
С одной стороны, при отсутствии в договоре сведений и (или) условий, предусмотренных частями 1 и 2 настоящей статьи, стороны обязаны дополнить его недостающими сведениями (они должны быть внесены непосредственно в текст договора) и (или) условиями (определяются приложением к трудовому договору или дополнительным соглашением сторон).
С другой — отсутствие каких-либо сведений и (или) условий из предусмотренных не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
Таким образом, фактически закон не предусматривает правовых последствий не надлежащего оформления трудового договора.
Тем не менее, в трудовые договоры, заключенные и оформленные до вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ, необходимо внести соответствующие дополнения.
Если работодатель не выполнит данное требование, после вступления закона в силу он может быть привлечен к административной ответственности (штраф, а в определенных случаях дисквалификация) органами, осуществляющими государственный надзор за соблюдением законодательства о труде.
Примечание.
Для того, чтобы избежать привлечения к административной ответственности, работодатель должен иметь доказательства выполнения требований данной статьи ТК РФ. Такими доказательствами могут служить либо приказ, содержащий поручение кадровой службе в срок до 6 октября оформить со всеми работниками дополнительные соглашения в соответствии с указанной статьей, либо конкретное письменное обращение к каждому работнику. И в первом, и во втором случае работники должны быть ознакомлены с документами под роспись. Поскольку обязанность оформить трудовой договор общая для сторон, в случае отказа от оформления работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности (в соответствии с требованиями, установленными статьей 193 ТК РФ) за невыполнение требований трудового законодательства.
При соблюдении работодателем всех перечисленных условий он не может быть привлечен к административной ответственности (органами федеральной инспекции труда).
Естественно, что с момента (даты) вступления Федерального закона N 90-ФЗ в силу со всеми вновь поступающими работниками трудовые договоры должны оформляться с учетом требований частей 1 и 2 настоящей статьи.
Примечание.
Если трудовой договор, заключенный и оформленный после вступления закона в силу не будет соответствовать тем требованиям, которые изложены в данной статье, а это вполне возможно, потребовать внесения таких дополнений может одна из сторон трудового договора либо государственная инспекция труда (в последнем случае с последствиями в виде привлечения к административной ответственности).
Часть 5 статьи 57 ТК РФ уточняет, что в трудовой договор могут быть включены отдельные права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами. На практике очень часто так и бывает. Однако невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей не рассматривается как отказ сторон от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Данное уточнение позволит избежать двусмысленности при реализации сторонами условий трудового договора в процессе трудовых отношений.
Некоторые изменения конкретизирующего характера внесены в статью 58* ТК РФ «Срок трудового договора». Все случаи заключения срочного трудового договора разделены на 2 группы. Одна — когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно в случаях, установленных частью 1 статьи 59 ТК РФ (т.е. срочный трудовой договор должен быть заключен). Другая — когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, а именно, в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 ТК РФ.
Кроме того, в статье более конкретно изложено положение трудового законодательства об условиях признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При таких условиях не требуется решения каких-либо уполномоченных органов о признании срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, что очень упрощает решение данных вопросов на практике.*
Если вопрос о правомерности заключения срочного трудового договора возникает при его заключении или в процессе трудовой деятельности, соответствующее решение должно быть принято судом.*
Прежняя редакция допускала рассмотрение заявлений о признании срочного трудового договора, заключенного без достаточных к тому оснований, договором на неопределенный срок, органами федеральной инспекции труда.
Действующая пока редакция статьи 59 ТК РФ «Срочный трудовой договор» носит диспозитивный характер, то есть у работодателя и работника имеется выбор (возможность определить свою позицию) — заключить срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок. Причем инициативу может проявить как работодатель, так и работник.
В новой редакции часть 1 статьи 59 носит императивный (обязательный) характер. Во всех перечисленных в ней случаях срочный трудовой договор должен заключаться. Кроме того, из текста исключено положение о возможной инициативе работника заключить срочный договор, поскольку сегодня признано (в том числе и актами Международной организации труда), что срочный трудовой договор заключается исключительно в интересах работодателя.
Примечание.
Рекомендация МОТ от 22.06.1982 г. N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» дополняет Конвенцию МОТ 1982, посвященную тем же вопросам, в части методов, сфер и процедур ее применения. Особенно обращается внимание на то, что необходимо ограничить применение срочных трудовых договоров, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года и указанной Рекомендацией (гарантии и компенсации, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя: предупреждение об увольнении, выходное пособие, пособие по безработице и др.).
Кроме того, часть 1 статьи 59 ТК РФ дополнена таким основанием для заключения срочного трудового договора как прохождение альтернативной гражданской службы. Заключение в данном случае трудового договора распространяет на лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, действие трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов работодателя.
Принцип диспозитивности сохранился в части 2 указанной статьи. В частности, срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, включая работодателей — индивидуальных предпринимателей. При этом должны быть соблюдены определенные условия по численности работников у этих работодателей. Она не должна превышать 35 человек (в прежней редакции 40), а в розничной торговле и бытовом обслуживании — 20 человек (в прежней редакции 25).
Ранее срочные трудовые договоры могли заключаться всеми работодателя — физическими лицами, независимо от численности работников.
Раздел дополнен двумя новыми статьями.
Статья 60.1* «Работа по совместительству» закрепляет право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). В этой связи соответствующие положения исключены из статьи 97 ТК РФ «Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени», а также признана утратившей силу статья 98 ТК РФ.
Особо следует отметить, что новая редакция указанных статей не ограничивает как было ранее, внутреннее совместительство по той же профессии и квалификации, что и основная работа.
Статья 60.2* «Совмещение профессий (должностей)…» регламентирует порядок оформления и выполнения работы при совмещении профессий и должностей, расширении зон обслуживания, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Основные условия такой работы следующие:
— она выполняется в течение установленной продолжительности рабочего времени (т.е. не за пределами рабочего времени);
— с согласия работника;
— за дополнительную плату.
Соответствующие изменения внесены и в статью 151 ТК РФ, устанавливающую порядок оплаты труда в указанных случаях.
В связи с введением новой статьи 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» из статей 62* ТК РФ «Выдача копий документов, связанных с работой» (из названия статьи в прежней редакции исключены слова «трудовая книжка») и 66* ТК РФ «Трудовая книжка» исключены положения, регламентировавшие порядок выдачи трудовой книжки и внесения в нее записей о причинах прекращения трудового договора.
Кроме того, в статье 66 ТК РФ изменена редакция части 3, которая теперь предусматривает, как уже говорилось ранее, что трудовые книжки обязаны вести все работодатели за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Существенное дополнение внесено в статью 67 ТК РФ «Форма трудового договора», устанавливающее, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на том экземпляре, который остается на хранении у работодателя.
Примечание.
Указанное дополнение с момента (даты) вступления Федерального закона N 90-ФЗ в силу должно иметь место в экземпляре трудового договора, остающегося на хранении у работодателя. Отсутствие после указанной даты такого дополнения, установленное при проверке органами государственного надзора за соблюдением законодательства о труде, влечет привлечение работодателя к административной ответственности.
В новой редакции статьи 70 «Испытание при приеме на работу» предусмотрено, что испытание не устанавливается не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет.
Если ранее испытание не устанавливалось всем работникам, впервые поступающим на работу по полученной специальности после окончания образовательного учреждения и получения профессионального образования, то теперь оно не будет устанавливаться только тем, кто окончил образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию.
Не устанавливается испытание и для лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Кроме того, при заключении иных краткосрочных трудовых договоров (на срок от 2 до 6 месяцев) испытание не может длиться более 2 недель.
Существенно изменена как в редакционном, так и в содержательном плане глава 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».
Теперь в указанную главу входят следующие статьи ТК РФ:
72. «Изменение определенных сторонами условий трудового договора»;
72.1. Перевод на другую работу. Перемещение»;
72.2. «Временный перевод на другую работу»;
73. «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением»;
74. «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»;
75 и 76 — наименования статей оставлены без изменений.
Применительно к новой редакции статьи 72 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» существенным является тот факт, что теперь без согласия работника не могут быть изменены любые условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, а не только существенные (в новой редакции — обязательные), как было ранее.
Значительные изменения претерпели положения, касающиеся временного перевода на другую работу (статья 72.2 ТКРФ).
Теперь по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.
В тех случаях, когда требуется замещение временно отсутствующего работника, за которым в соответствии законом сохраняется место работы, — до выхода на работу этого работника. Ранее, в соответствии со статьей 74 ТК РФ, продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не могла превышать одного месяца в течение календарного года.
В статье 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» значительно расширены основания, порядок и условия перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
При необходимости перевода на срок до 4 месяцев при условии отсутствия у работодателя соответствующей работы он должен отстранить работника от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, но с сохранением прежнего места работы. При этом оплата не производится, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, а также коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Соответствующее изменение внесено и в статью 76 «Отстранение от работы».
В статье 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий» обязанности работодателя по трудоустройству работника, отказавшегося работать в новых условиях, значительно расширены. Теперь работодатель обязан не просто предложить работнику иную имеющуюся работу, а все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (естественно, с учетом состояния здоровья работника), а также в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
Аналогичные дополнения, обязывающие работодателя предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а не просто работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, внесены в отдельные положения статей 76, 81, 83, 84 ТК РФ.
Значительно конкретизирована часть 5 статьи 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизация». Новая редакция в данных обстоятельствах предусматривает, что изменение подведомственности или реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками данной организации (ранее было установлено, что трудовые отношения продолжаются с согласия работника).
Претерпела изменения статья 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора»
Общее основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ) дополнена ссылкой на статью 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу». Тем не менее, увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания должно производиться (с учетом требований пункта 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225) на основании пункта 4 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Пункт 7 изложен в соответствии с редакцией статьи 57 ТК РФ. Общим основанием увольнения является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ранее — только существенных условий трудового договора).
Часть 3 указанной статьи утратила силу поскольку изложенная в ней норма о том. какой день считать днем увольнения, перенесена в новую статью 84.1 ТК РФ «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».
Новая редакция части 1 статьи 79 ТК РФ «Прекращение срочного трудового договора» предусматривает, что предупреждения в письменной форме не менее, чем за 3 календарных дня до увольнения, не требуется, если срочный трудовой договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такое уточнение подсказано практикой, поскольку работодатель не всегда может знать точную дату выхода отсутствующего работника, а, кроме того, не имеет права ограничивать его право выхода на работу какими-либо сроками, необходимыми для расторжения срочного трудового договора с работником, который отсутствующего работника фактически замещал.
Внесено уточнение в статью 80 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)». Часть 1 указанной статьи изложена в следующей редакции: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».
Возможность более раннего, чем за 2 недели, предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию представляет работодателю дополнительные возможности по подбору на освобождающееся место необходимых специалистов.
Иные сроки предупреждения, в частности, предусмотрены при увольнении по собственному желанию руководителя организации (1 месяц — статья 280 ТК РФ. в данном случае такой срок установлен как раз в связи с определенными трудностями при подборе соответствующего кандидата), а также работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев (3 календарных дня — статья 292 ТК РФ) и др.
В новой редакции статьи 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» не предусмотрено такого основания, как увольнение работника в случае несоответствия его занимаемой должности вследствие состояния здоровья.
Это не значит, что теперь по этому основанию невозможно уволить работника. Дело в том, что в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке, работнику может быть необходима другая работа. В этом случае такая работа либо предоставляется (статья 73 ТК РФ «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением»), либо работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от перевода или отсутствие у работодателя соответствующей работы).
Если же в соответствии с медицинским заключением работник признается полностью нетрудоспособным, то увольнение должно производиться по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 84 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».
Кроме того, в статье 81 ТК РФ уточнены формулировки таких оснований увольнения, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, а также нарушение работником требований по охране труда.
В новой редакции понятие «прогул» расшифровывается как отсутствие «на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Ранее прогулом считалось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
Уточнено и содержание понятия появления на работе в состоянии опьянения, а именно, что понимается под «появлением на работе». В новой редакции это появление «на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию». Такое уточнение представляется очень важным, поскольку позволит либо предотвратить судебные разбирательства, связанные с обжалованием увольнения по данному основанию, либо упростит их.
Предусмотренное пунктом «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ* такое основание увольнения работника по инициативе работодателя, как нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, уточнено в той части, кто это нарушение должен установить. С учетом прежней формулировки, мнения специалистов были таковы, что нарушение должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами, а именно актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др. (Комментарий к Трудовому кодексу РФ под редакцией проф. Ю.П. Орловского. 2002 г. стр. 204).
В новой редакции установить нарушение требований охраны труда должна либо сформированная у работодателя в соответствии с требованиями статьи 218 ТК РФ «Комитеты (комиссии) по охране труда» комиссия, либо специально уполномоченный работник или специалист, оказывающий услуги в сфере охраны труда (см. статью 217 ТК РФ «Служба охраны труда в организации»).
Утратил силу пункт 12 части 1 статьи 81 ТК РФ, в которой в качестве основания для прекращения трудового договора предусматривалось прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала такого допуска. Указанный пункт перенесен в статью 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» (см. пункт 10 части 1 указанной статьи).
Кроме того, при увольнении работника по инициативе работодателя в случаях сокращения (пункт 2 части 1 статьи 81) или несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81), работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (кроме противопоказанных работнику по состоянию здоровья).
Статья 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» дополнена рядом обстоятельств, при наступлении которых трудовой договор также прекращается, независимо от воли сторон: — в пункте 8 — дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
Примечание.
Такое административное наказание, как дисквалификация (лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, осуществлять руководство юридическим лицом), предусмотрено Кодексом РФ об административных правонарушениях. Например, частью 2 статьи 5.27 за нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию; статьей 14.12 за ложное публичное объявление банкротства руководителем юридического лица или индивидуальным предпринимателем и др.;
— в пункте 9 — истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношения оружия и др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— в пункте 10 — прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (данная норма перенесена в указанную статью из статьи 81 ТК РФ (пункт 12 части первой в прежней редакции);
— в пункте 11 — отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
С учетом этих изменений изложена часть 2 статьи 83 ТК РФ, предусматривающая, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда), 8, 9 или 10 части 1 данной статьи, допускается в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, причем работнику должны быть предложены все вакансии, имеющиеся у данного работодателя в данной местности.
Текст ТК РФ дополнен статьей 84.1 * ТК РФ «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Примечание.
Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (глава 6 «Основания и последствия прекращения служебного контракта») предусмотрены основания прекращения служебного контракта государственного гражданского служащего. Именно поэтому, руководствуясь указанной редакцией статьи 84.1 настоящего Кодекса, записи с трудовые книжки государственных гражданских служащих должны производиться в точном соответствии с формулировками Федерального закона N 79-ФЗ.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Последнее положение представляется очень актуальным, так как ранее вопросы, связанные с несвоевременной выдачей трудовой книжки, не были урегулированы в полной мере применительно ко всем возможным случаям прекращения трудового договора. Применение на практике вновь принятых положений позволит в значительном количестве случаев избежать судебного разбирательства, а в случаях, если такого разбирательства избежать не удастся — значительно упростить его.

Т. Королькова,
заместитель начальника отдела
руководящих кадров и управленческих структур
Управления государственной службы и кадров
Правительства Москвы

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 7, июль 2007 г.