Какие кадровые документы должны быть на предприятии | Статьи | 123-Job.ru

Какие кадровые документы должны быть на предприятии


21.03.2010

Нередко именно на плечи бухгалтера ложится вся работа по ведению кадровых документов.
Ответственному сотруднику необходимо знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами.
Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.
Напомним, что при разработке и утверждении указанных документов следует иметь в виду, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работ — никое по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).
Для удобства информацию по кадровым документам мы свели в Таблицу 1.

Перечень кадровых документов

Таблица 1

———————————T———————————T———————————¬
¦ Документ ¦ Ссылка на законодательство ¦ В каких случаях оформляется ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦ Общие документы ¦
+——————————-T———————————T———————————+
¦Правила внутреннего трудового¦Ст. 189 ТК РФ ¦Обязательно ¦
¦распорядка ¦ ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Штатное расписание ¦Постановление Госкомстата России¦Обязательно ¦
¦ ¦N 1 от 05.01.2004 г. ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Книга учета движения трудовых¦Постановление Минтруда России¦Обязательно ¦
¦книжек и вкладышей в них ¦N 69 от 10.10.2003 г. ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Должностные инструкции по каж-¦Единый тарифно-квалификационый¦Обязательно, если должностные¦
¦дой должности в соответствии со¦справочник ¦обязанности не урегулированы в¦
¦штатным расписанием ¦ ¦трудовых договорах ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Положение о персональных данных¦Ст. 86 ТК РФ ¦Обязательно ¦
¦работников ¦ ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Положение об оплате труда¦Раздел VI ТК РФ ¦Обязательно, если вопросы оплаты¦
¦работников ¦ ¦труда не урегулированы в трудовых¦
¦ ¦ ¦договорах ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Положение о премировании и ма-¦Раздел VI ТК РФ ¦Обязательно, если вопросы оплаты¦
¦териальном стимулировании ра-¦ ¦труда не урегулированы в трудовых¦
¦ботников ¦ ¦договорах ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Положение об охране труда ¦Раздел X ТК РФ ¦Не обязательно ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Инструкции по охране труда по¦Раздел X ТК РФ ¦Обязательно ¦
¦профессиям ¦ ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Журнал инструктажа (ознакомле-¦Раздел X ТК РФ ¦Обязательно ¦
¦ние с инструкциями) ¦ ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Журнал прохождения работниками¦Ст. 69 ТК РФ ¦Лица, не достигшие возраста во-¦
¦обязательного медицинского ос-¦ ¦семнадцати лет, а также иные лица¦
¦видетельствования ¦ ¦в случаях, предусмотренных ТК РФ¦
¦ ¦ ¦и иными федеральными законами ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦График отпусков ¦Ст. 123 ТК РФ, ¦Обязательно ¦
¦ ¦постановление Госкомстата России¦ ¦
¦ ¦N 1 от 05.01.2004 г. ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Положение о коммерческой тайне¦Федеральный закон N 98-ФЗ от¦Обязательно, если в трудовом до-¦
¦коммерческой тайне ¦29.07.2004 г. «О коммерческой¦говоре указано, что работник дол-¦
¦ ¦тайне» ¦жен сохранять коммерческую тайну ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Коллективный договор ¦Глава 7 ТК РФ ¦Не обязателен, заключается по¦
¦ ¦ ¦соглашению сторон ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦ Индивидуальные документы ¦
+——————————-T———————————T———————————+
¦Трудовой договор ¦Ст. 16, 56, 67 ТК РФ ¦Обязательно ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Приказ о приеме на работу ¦Ст. 68 ТК РФ, ¦Обязательно ¦
¦работу ¦постановление Госкомстата России¦ ¦
¦ ¦N 1 от 05.01.2004 г. ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Личная карточка работника ¦Постановление Госкомстата России¦Обязательно ¦
¦ ¦N 1 от 05.01.2004 г. ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Трудовая книжка ¦Ст. 66 ТК РФ, ¦Обязательно ¦
¦ ¦постановление Правительства РФ¦ ¦
¦ ¦от 16.04.2003 г. N 225 «О трудо-¦ ¦
¦ ¦вых книжках», ¦ ¦
¦ ¦постановление Минтруда России от¦ ¦
¦ ¦10.10.2003 г. N 69 ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Договоры о полной материальной¦Приложения N 2 и N 4 ¦Обязательно в случаях установле-¦
¦ответственности ¦к постановлению Минтруда России¦ния полной материальной ответст-¦
¦ ¦от 31.12.2003 г. N 85 ¦венности ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Приказ о предоставлении отпуска¦Постановление Госкомстата России¦Обязательно ¦
¦работнику ¦N 1 от 05.01.2004 г. ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Заявление работника о предоста-¦Ст. 128 ТК РФ ¦Обязательно ¦
¦влении отпуска без сохранения¦ ¦ ¦
¦заработной платы ¦ ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦Табель учета рабочего времени и¦Постановление Госкомстата России¦Обязательно ¦
¦расчета оплаты труда ¦N 1 от 05.01.2004 г. ¦ ¦
+——————————-+———————————+———————————+
¦График сменности ¦Ст. 103 ТК РФ ¦Обязательно при наличии сменной¦
¦ ¦ ¦работы ¦
L——————————-+———————————+———————————-

Рассмотрим более подробно три из перечисленных локальных актов, разрабатываемых на предприятии: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и Штатное расписание.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).
Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также Уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка). Например, частной детективной и охранной деятельности.
Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил:
— основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ);
— режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
— порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
— время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
— предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);
— предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
— порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
— виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).

Пример 1
Специфика охранных предприятий такова, что работники, выполняя охранные услуги, могут работать по различным временным промежуткам. Охрана, в соответствии с заключаемыми договорами, может быть и круглосуточной, и на различное количество часов, и в дневное, и в ночное время и т.д. Поэтому, чтобы составить полные Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо проработать все заключаемые договоры на охрану и выявить все возможные смены. Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.
Это необходимо для того, чтобы правильно распределить время начала и окончания работы, время отдыха (ст. 108 ТК РФ) и время технологических перерывов (ст. 109 ТК РФ).
Очевидно, что в Правилах внутреннего трудового распорядка охранного предприятия работники будут поделены, по крайней мере, на две категории:
— работающие пережиму пятидневной рабочей недели;
— работающие в смену.
Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы:
— начало работы в 09-00;
— окончание работы в 18-00;
— обеденный перерыв с 13-00 до 14-00.
Для тех, кто работает в смену, может быть установлен, например, такой режим работы:
— начало работы в 08-00;
— окончание работы в 08- 00 следующего дня;
— обеденный перерыв с 13-00 до 15-00;
— технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 мин.
Здесь при составлении режима необходимо обязательно проработать все варианты охраны с оружием и порядок передачи оружия в соответствии с приказами органов (МВД РФ), контролирующих эту часть деятельности охранных предприятий.
Отметим, что Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Правила должны содержать раздел «Рабочее время», который может включать следующие составные элементы:
— вид и продолжительность рабочей недели;
— продолжительность ежедневного рабочего времени;
— график рабочего дня;
— работа в ночное время;
— работа в выходные и праздничные дни;
— работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами. Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда (далее — Положение) — локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Кодексом. Однако, как и в случае и с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к видам деятельности.
В Положении организация должна прописать систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.
Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о котором мы расскажем чуть ниже.
В Положении необходимо предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться:
— оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ),
— оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
— оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
— оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
— оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).

МРОТ

Минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Кстати, месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ.
Как следует из статьи 133 Трудового кодекса, основой для определения МРОТ является величина прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом предполагается поэтапное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума. Размер МРОТ установлен законом от 19.06.2000 г. N 82 «О минимальном размере оплаты труда». В соответствии со статьей 1 закона с 1 мая 2006 года его размер составляет 1 100 рублей в месяц.

Система премирования

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы на предприятиях и в организациях может вводиться система премирования.
Показатели премирования и материального стимулирования организация конкретизирует в Положении. Хотя при желании работодатель может разработать и утвердить у себя в организации два отдельных документа — Положение об оплате труда и Положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.
Стимулирование труда — это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей.
Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.

Пример 2
В зависимости от области, в которой работает организация, руководство может установить свои показатели премирования. Например, если это частное охранное предприятие, то к таким факторам можно отнести:
— надлежащее исполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
— своевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества как охранного предприятия, так и его заказчика;
— качественное выполнение служебных заданий;
— обеспечение безопасности охраняемых объектов;
— интенсивность труда;
— особый режим работы (выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни, обращением с огнестрельным оружием и спецсредствами);
— сложность работы, характеризующая сложность охраняемого объекта.
Кроме того, рекомендуем выплачивать дополнительное вознаграждение за выслугу лет (надбавка за стаж работы по специальности). Его выплата будет стимулировать привлечение квалифицированных специалистов, а также поможет снизить текучесть кадров.

Налогообложение

Устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со статьей 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например:
— премии за производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ);
— надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
— единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ);
— любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Депремирование

В Положении организации необходимо предусмотреть и основания для депремированпя сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.
В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, очевидно, можно включить:
— в случае применения мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу);
— упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
— нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
— невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
— несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества компании;
— ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей;
— за нарушение инструкций, допущенное непосредственно работником, приведшее к несчастному случаю или создавшее условия, угрожающие жизни людей, а также за самовольный уход с рабочего места (поста);
— прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
— совершение хищения; утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Штатное расписание

Любая организация, прежде чем нанимать работников, должна составить и утвердить штатное расписание. Однако об этом необходимом элементе трудовой документации часто забывают, а некоторые руководители прямо заявляют, что штатное расписание им не нужно. Раньше при плановой экономике штатное расписание «спускалось сверху» в каждую организацию. Впрочем, для ряда компаний, учрежденных для обслуживания собственных предприятий, этот принцип остался. И это понятно. Формируя свое обслуживающее предприятие, хозяин оценивает объем услуг, которые ему нужны, и формирует необходимую численность создаваемой организации.
В Трудовом кодексе нет отдельных статей о штатном расписании, которое должно быть в каждой организации. Однако приведем веские аргументы в его пользу. Во-первых, в статье 57 Трудового кодекса прямо сказано, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием организации.
Во-вторых, составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых для выполнения предстоящего объема работ, денежными суммами на содержание работников и со структурой самой организации.
В-третьих, ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить во многих нормативно-правовых актах, в том числе регулирующих вопросы налогообложения. В некоторых случаях оно может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг). Таким образом, при проверке налоговые органы могут потребовать предоставить штатное расписание.
Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание — документ обезличенный, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.
Если у компании есть филиалы или представительства, то онаможетсделать либо одно штатное расписание на организацию, либо на каждое подразделение свой документ. Руководитель филиала действует, как правило, по доверенности, выданной гендиректором головной фирмы. Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.

Преимущества документа

Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать руководителю, сколько у него остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае
возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно.

«Вилка» в окладах

Много споров возникает о наличии так называемой «вилки» в окладах. «Вилка» — это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера. Правильно ли отражать ее в штатном расписании? В тех организациях, где это практикуют, конкретный размер зарплаты работнику при приеме на работу устанавливается приказом руководителя исходя из пределов, которые зафиксированы в штатном расписании, и обязательно закрепляется в трудовом договоре.

Должность реальная или виртуальная

Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания впервые: отражать ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее? Разумеется, предусматривать вакансии необходимо, поскольку работодатель не может принимать новых работников, если в штатном расписании нет вакантных должностей.
Все работающие в организации сотрудники, должности которых предусмотрены штатным расписанием, являются штатными работниками. Причем штатными будут считаться и те, для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в расписании.

Изменения в штатном расписании

Штатное расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.п. в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также предполагают трансформацию штатного расписания. Например, при изменении (сокращении) численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При этом издается приказ о внесении изменений в штатное расписание (см. Пример 3), который вместе с утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить доказательством того, что сокращение действительно произошло. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается.
Форма штатного расписания унифицирована (N Т-3) и утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 г. N 1. В организации штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным лицом.

Пример 3

Общество с Ограниченной Ответственностью «Шериф»

Приказ

г. Казань 15.04.2006 N 145-к

О внесении изменений в штатное расписание

В связи с увеличением объема оказываемых охранных услуг на основании вновь заключенных договоров и увеличением объема работ
Приказываю:
1. Ввести с 01.07.2006 г. в штатное расписание ООО «Шериф», утвержденное приказом генерального директора 25.12.2004 г. N 234, следующие единицы:
— охранников в количестве 25 единиц с окладом в соответствии с действующим штатным расписанием,
— бухгалтера с окладом 15 000 рублей.
2. Ответственность за исполнение настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Галинову Марию Алексеевну

Генеральный директор А.И. Фадеев

В форме предусмотрен реквизит «Личная подпись главного бухгалтера». Исходя из Закона о бухгалтерском учете в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций (письмо Минфина РФ от 19.05.2005 г. N 07-05-04/11).

Штатный список (расстановка)

Существуют еще такие понятия, как штатные расстановки или штатный список. В них указывают, какие утвержденные в штатном расписании единицы заняты принятыми работниками, а какие пока остаются вакантными. Безусловно, руководителю любого структурного подразделения и тем более работнику отдела кадров этот документ поможет в работе. Каких-либо форм для штатных расстановок или штатных списков законодательством не предусмотрено, поэтому необходимо утвердить этот документ в учетной политике предприятия. Например, он может выглядеть так.

Пример 4

Штатный список

—————————T————-T———T————-T———¬
¦Наименование структурного¦ Штатная ¦ Оклад, ¦ Ф.И.О. ¦ Оклад, ¦
¦подразделения ¦ единица ¦ руб. ¦ ¦ руб. ¦
+————————-+————-+———+————-+———+
¦Отдел охраны ¦Охранник ¦5 000 ¦ Иванов И.И. ¦ 5 000 ¦
+————————-+————-+———+————-+———+
¦ ¦Охранник ¦5 000 ¦ — ¦ — ¦
+————————-+————-+———+————-+———+
¦и т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L————————-+————-+———+————-+———

И.Ю. Новикова,
к.э.н., генеральный директор ООО «Аудит, консалтинг и право+»,
практикующий аудитор, преподаватель ГАСИС

Е.Н. Ивлева,
заместитель генерального директора ООО «Аудит, консалтинг
и право+», практикующий аудитор

«Налоговый учет для бухгалтера», N 8, август 2006 г.