Важная дотация — соцпакет. Правовое регулирование заработной платы нуждается в совершенствовании | Статьи | 123-Job.ru

Важная дотация — соцпакет. Правовое регулирование заработной платы нуждается в совершенствовании


21.03.2010

В недрах рыночной экономики родилась и созрела практика организации и стимулирования труда, вызвавшая к жизни такое явление, как социальный пакет (соцпакет). О значимости сегодня этой прибавки к заработной плате говорят данные последнего исследования компании ROMIR MONITORING: почти три четверти россиян при выборе работодателя считают важной материальной дотацией соцпакет.

Внимание, которое сегодня приковывает категория заработной платы, вызывается изменениями, происходящими в характере и организации труда наемных работников под влиянием законов рыночной экономики. Соответственно правовой институт заработной платы, в силу надстроечного характера по отношению к своему экономическому базису, предполагает внесение адекватных корректив в действующий механизм трудового законодательства. Заработная плата по своему назначению является источником средств для воспроизводства рабочей силы, элементом личного дохода работников, служит основой жизнеобеспечения членов их семей, выступает главным фактором развития производства, обеспечивая платежеспособный спрос. Правовой аспект заработной платы проявляется в регламентации порядка оплаты труда наемного работника в соответствии с его трудовой функцией, определенной в трудовом договоре.
Изменения и дополнения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в разделы VI и VII Трудового кодекса РФ, частично коснулись принципиальных положений об оплате труда. Кроме введения понятия «базовый оклад», законодатель добавил в ст. 129 ТК РФ, определяющую понятие и содержание заработной платы, еще два составляющих элемента: поощрительные выплаты и социальные выплаты. Чем эти выплаты по сути отличаются друг от друга остается загадкой, а употребление их вместе с понятиями «компенсационные выплаты», «стимулирующие выплаты» (специальная статья о последних упразднена) запутывает работодателя и работника.
Статья 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области оплаты труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к структурным элементам заработка работника по образцу статей 143 и 209 ТК РФ.
Четкое, недвусмысленное определение составных частей заработной платы (доплат, надбавок, премий) позволит снять многочисленные противоречия, повторения и неясности, имеющие место в теории и практике правового обеспечения денежных выплат. Например, компенсационные денежные выплаты употребляются в различном смысле и содержании. Исходя из статьи 164 ТК РФ, под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных кодексом и другими федеральными законами. Значит, выплаты на основе локальных документов — не в счет. Такие выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат. А вот компенсационные выплаты, определенные статьей 129 ТК РФ, наоборот, выступают непосредственным вознаграждением за труд, входят в систему оплаты труда и не призваны возмещать работникам конкретные затраты, связанные с выполнением трудовых или иных обязанностей.
Метаморфозы компенсационных выплат, в части вхождения или не вхождения в систему оплаты труда, на практике вызывают споры при налогообложении, на что справедливо обращает внимание Высший Арбитражный Суд РФ в Информационном письме от 14 марта 2006 г. N 106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога». Если компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 164 ТК РФ, как не входящие в систему оплаты труда, не подлежат обложению единым социальным налогом (п. 1 ст. 238 НК РФ), то компенсации в смысле ст. 129 ТК РФ образуют объект обложения (п. 1 ст. 236 НК РФ). Данные выплаты при определении налоговой базы по налогу на прибыль учитываются в качестве расходов на оплату труда. Так ли необходимо сохранять идентичность названия выплат при различном их содержании, усложняя тем самым учет заработной платы и механизм ее налогообложения?
В трудоправовой науке до сих пор остаются спорными критерии, лежащие в основе отнесения премий к категориям входящих или не входящих в систему заработной платы, с которыми закон связывает право работника на их получение и защиту. Насколько защищен работник в своем праве требовать от работодателя выплаты обещанной (устно) премии, если на предприятии отсутствует премиальное положение, нет принятого в соответствии со ст. 135 ТК РФ локального акта о премировании работников за достижение конкретных результатов? В случае возникновения трудового спора допустимы ли свидетельские показания, другие доказательства о намерении работодателя отметить трудовые заслуги работника обещанной премией? Всегда ли наличие премиального положения гарантирует работнику получение премии за достигнутые успехи в труде и индивидуальные заслуги с включением денежной награды в систему оплаты труда (средний заработок)?
От разработки подобных проблем зависит правомерность принимаемых решений по применению стимулирующих выплат. Это хорошо иллюстрирует следующий пример. Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ своим письмом от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157 «О порядке исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, при отпуске по уходу за ребенком, премировании сотрудников», разъясняя статью 255 Налогового кодекса РФ о правомерности включения налогоплательщиком (применительно к обществу с ограниченной ответственностью) в расходы по оплате труда денежных начислений сотрудникам, полагает, что в состав расходов по оплате труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. А вот премирование сотрудников к юбилейным датам (50-55-60-летию со дня рождения), а также к праздничным датам (День защитника Отечества, 8 Марта, День строителя) не приравнивается к выплатам стимулирующего характера, а, следовательно, такие премии не могут учитываться в составе расходов на оплату труда работодателя. Не спасает положение и то обстоятельство, что такое премирование сотрудников было предусмотрено условиями коллективного договора общества с ограниченной ответственностью.
Подобное понимание системы премирования Налоговым кодексом РФ и его комментаторами — своеобразный упрек Трудовому кодексу РФ, который в силу отсутствия критериев научной классификации премий и иных стимулирующих выплат способствует противопоставлению одних премий другим, несмотря на оценку и конкретизацию их премиальными положениями, коллективными и трудовыми договорами, содержащими не только размеры премий, но и порядок (условия, время, место) их вручения. Так, акцент Налогового кодекса РФ на премии «за производственные результаты», «производственного характера» ставит под сомнение правомерность премирования за результаты труда в непроизводственной сфере, скажем, в банках, на биржах, в организациях культуры, противопоставляет премии, выплачиваемые ежемесячно, премиям, «аккумулирующим» трудовые успехи за длительный период работы и выплачиваемые работникам с учетом юбилейных или праздничных дат. Премии, выплачиваемые к юбилейным и праздничным датам, отражают индивидуальные заслуги работника, прямо или косвенно связаны с фактом его трудовой деятельности, а потому, полагаем, должны входить в систему оплаты труда.
Исследование статей 238 и 255 Налогового кодекса РФ показывает, что отдельные их требования не стыкуются с положениями трудового права, регламентирующими отношения по заработной плате и премированию работников. По идее Налоговый кодекс РФ не может корректировать договорные отношения о характере труда и его оплате, времени и условиях выдачи премий, поскольку эти вопросы находятся в стороне от предмета внимания Налогового кодекса, составляют прерогативу договоренности участников трудового правоотношения, олицетворяют волю трудового коллектива организации, реализуемую в коллективном договоре или трудовом соглашении. Во всяком случае, применительно к организациям частного сектора экономики.
В этом отношении интересен опыт премирования в АО «Холдинговая компания «Элинар». Согласно Положению об организации трудового соревнования работников, утвержденному Советом директоров акционерного общества, наряду с поощрением за достижения «производственного характера», работники премируются за участие в культурно-массовых и спортивных мероприятиях. Должны ли такие премии входить в систему оплаты труда, если источник материального стимулирования (премирования) — собственные средства компании; их расходование предусмотрено сметой на соответствующий финансовый год и утверждено советом директоров компании.
Попутно обратим внимание на одно обстоятельство. Отмечая право органов управления компании (совета директоров) принимать подобные документы, возникает вопрос: будет ли такая схема премирования работников-победителей в соревновании легитимной? Как она сочетается с общими требованиями, согласно которым при установлении систем оплаты труда необходимо обязательно учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов?
Думается, что учитывать мнение представительного органа работников (первичной профсоюзной организации) здесь не требуется, так как данное решение совета директоров компании — акт иной правовой природы, документ коллегиального исполнительного органа юридического лица, полномочия которого регламентируются нормами гражданского (корпоративного) законодательства. Он относится к категории «иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», выведенных содержанием ст. 8 ТК РФ за рамки локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Иными словами, решение совета директоров о поощрении (премировании) сотрудников компании как форма распределения прибыли относится к исключительной компетенции органа управления юридического лица (п. 2, 3 ст. 52, ст. 103 ГК РФ), а потому не нуждается в дублировании работодателем путем принятия «собственной» нормы права с учетом мнения представительного органа работников.
Характерной чертой правового регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики является расширение применения дозволительного метода правового регулирования трудовых отношений по оплате труда. Между тем, существующий порядок принятия локальных нормативных актов, устанавливающих оплату труда работников, весьма непоследователен. Так, ст. 135 ТК РФ требует от работодателя учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, в самостоятельно определяемом этим органом порядке. А для утверждения одного из элементов этой системы — формы расчетного листка, оказывается, недостаточно: здесь мнение представительного органа работодатель обязан получить только в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, то есть по образцу получения мнения работников выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ). В этом случае порядок учета мнения последнего значительно усложнен: требуется направить проект локального акта с обоснованием в выборный орган первичной профсоюзной организации, который не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме; предусматриваются консультации; оформление разногласий протоколом; обжалование и пр. Не приведет ли принятие локального акта с участием представительного органа работников, но без процедур, предусмотренных ст. 372 ТК РФ, к его отмене?
Нельзя не обратить внимание на то, что законодатель часто переносит структурирование заработной платы, режим ее учета, порядок начисления денежных выплат и компенсаций, характерные для организаций с государственной собственностью, в условия рыночной экономики, в недра частной собственности, игнорируя изменившуюся социально-экономическую природу рынка труда. Исходя из экономической теории, заработная плата — это фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, с другой стороны. Поэтому заработная плата стала выступать одновременно не только как доход наемного работника, но и как расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений*(1), конструирование работодателем своей позиции в части режима экономии средств, сокращения рабочих мест и пр.
В действующем механизме правового регулирования заработной платы прослеживается тенденция распространения на всех работников правил организации и оплаты труда, которые рассчитаны на применение к отдельным категориям работников. В своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы законодатель продолжает ориентироваться на труд бюджетников, на режим оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в то время как основная масса населения страны давно работает в частном секторе. Даже новые требования к регулированию заработной платы, отраженные в Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006-2008 гг.), также исходят из реформирования систем оплаты труда работников, занятых, главным образом, в бюджетной сфере.
Организацию труда работников бюджетной сферы и их оплату, видимо, следует регламентировать централизованным путем. Но совершенно нецелесообразно распространять такой режим правового регулирования на работников внебюджетной сферы, на лиц, занятых в корпоративном секторе, на частных предприятиях сферы малого и среднего бизнеса, усложняя и без того громоздкую систему учета и оплаты труда. Исходя из требований ст. 135, 136 ТК РФ, чтобы рассчитаться с любым работником за труд, работодатель, независимо от числа занятых работников и характера выполняемой работы, должен создать «систему оплаты труда», регулярно извещая каждого работника (разумеется, только в письменной форме) о составных частях выплачиваемого заработка.
Подобный уклон в правовом регулировании заработной платы во многом обусловлен традиционным бухгалтерским подходом к пониманию заработной платы, когда, в угоду формальным требованиям и усложненному контролю за соблюдением ее структуры и производством денежных расчетов работодателями, не вводятся упрощенные способы принятия управленческих решений по вознаграждению работников непосредственно руководителями, менеджерами по управлению персоналом. Сохраняющиеся, а порой расширяющиеся требования в сторону бюрократизации учета и расчетов по заработной плате, делают всю систему заработной платы чрезвычайно громоздкой. Для осуществления расчетов по заработной плате в угоду требованиям действующего законодательства и многочисленным формам статистического учета по труду работодателю приходится увеличивать штат сотрудников, что ухудшает экономические показатели и уменьшает прибыль организации.
Любопытно, по «индексу экономической свободы» стран, определяемом американской исследовательской организацией Фонд «Наследие» на основе 10 показателей (уровень налогов, степень вмешательства в государство в экономику, соотношение заработной платы и цен), Россия заработала тройку с минусом и заняла 124-е место. Наряду с произволом чиновников, растущим вмешательством государства в экономику, исследователи особо выделяют такой показатель, как чрезвычайно сложное, запутанное и постоянно меняющееся законодательство*(2).
В целях упрощения правового регулирования заработной платы можно рекомендовать использование международных актов, в частности Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), где заработная плата определяется как всякое вознаграждение или заработок, которые могут быть исчислены в деньгах и установлены соглашением или национальным законодательством, и предприниматель должен уплатить ее в силу письменного или устного договоpa о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Чем не модель для разработки и принятия упрощенных режимов расчета с работником, занятым в частном секторе экономики, на предприятиях малого и среднего бизнеса. Заметим, Конвенция допускает денежные расчеты даже при устной форме трудового договора, которая у нас оказалась незаслуженно отторгнутой действующим Трудовым кодексом РФ.
Российский предприниматель как реальный собственник денежных средств, в отличие от руководителя бюджетной организации, на наш взгляд, должен быть освобожден от обязанности формировать составные части заработной платы и в письменном виде извещать о них работников, устанавливать рамки доплат, надбавок и других элементов заработка, выплачиваемого за те или иные факторы производства, условия труда, особенности рабочего места и пр. Практика давно идет по пути снятия этих формальностей, упрощения расчетов с работником. Большинство сегодняшних объявлений о вакансиях содержат информацию только об общем заработке: фрезеровщик — 20 тыс. р.; слесарь механосборочных работ — от 24 тыс. р.; кассир — от 18 тыс. р.; менеджер по персоналу — от 40 тыс. р.; менеджер по продажам — до 90 тыс. р. Эти заработки априорно включают в себя всевозможные надбавки и доплаты, которые для работника должны выступать не более чем информацией о характере работы, особенностях места и времени ее выполнения.
В большинстве зарубежных стран законодательство закрепляет только режим оплаты сверхурочных работ. Формы и системы заработной платы, поощрительные выплаты для предпринимателей носят большей частью декларативный характер*(3). Отечественная трудоправовая наука, находясь в поиске форм поддержки малого и среднего предпринимательства, может добавить к новым условиям заключения срочного трудового договора с работодателями-субъектами малого предпринимательства, упрощенный вариант расчетов по заработной плате, когда трудовым договором определяется общая сумма месячного заработка работника и правовой режим ее получения вместо существующей обязанности предпринимателя (работодателя) при каждой выплате заработной платы извещать в письменной форме работника о ее составных частях, включать их в содержание расчетного листка и пр. Разумеется, структурная расшифровка (детализация) элементов общего заработка всегда может быть произведена работодателем по просьбе работника.
Нам представляется, что желаемая схема правового регулирования заработной платы в новых экономических условиях должна отвечать идее, содержащейся в ч. 2 ст. 145 ТК РФ. Хотя норма посвящена оплате труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, она отвечает духу времени и успешно может быть использована в качестве модели договорного регулирования всех элементов заработной платы иных категорий наемных работников, особенно занятых в сфере предпринимательства.
Институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать системы оплаты труда, которые по оценкам экономистов сегодня являются крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли ВВП (в разных зарубежных странах заработная плата достигает 60-70% ВВП, а в России — в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Выплата денежных сумм за реально отработанное время, вместо закрепленной трудовым законодательством и штатным расписанием штатно-окладной системы оплаты труда, соответствует международной практике и рекомендациям ООН. Переход к почасовой оплате труда позволит организовать учет реально отработанного времени, что в свою очередь решит проблему вывода из тени получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых сегодня неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника.
Примером почасовой оплаты труда может служить оплата труда педагогических работников, преподавательского состав учебных заведений. С педагогами заключается соглашение о проведении учебных занятий, оказании образовательных услуг с почасовой оплатой труда. Стоимость часа работы (тариф), определяемый исключительно учебным заведением, умножается на количество отработанных часов — проведенных работником занятий. Такая система учета и организации оплаты труда довольно проста и понятна работнику.
Ничего страшного, если почасовая оплата труда преподавательского состава, находящегося в трудовых отношениях и оказывающего образовательные услуги, будет регулироваться нормами гражданского права. Ведь режим правового регулирования элементов общего заработка работника, полученного в результате участия норм двух отраслей права — трудового и гражданского — свидетельствует о симбиозе этих отраслей в правовом обеспечении единого предмета — трудовой деятельности человека, что отвечает современным подходам к формированию вознаграждения за труд и действующему порядку его налогообложения*(4). Не противоречит суммирование заработка и интересам работника.
В этом ключе находится и расширяющаяся практика оплаты труда преподавательского состава учебных заведений, которая складывается для наемных работников из двух составляющих: а) заработной платы согласно трудовому договору в соответствии со штатным расписанием; б) вознаграждения по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), который дополнительно заключается с работником на оказание образовательных услуг. Такая практика базируется на постановлении Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41, которым установлено, что подобная внештатная педагогическая работа «не является совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора».
А предоставление учебному заведению права самостоятельно находить и использовать различные правовые средства для организации и оплаты труда своих преподавателей отвечает требованиям Всемирной декларации о высшем образовании для XXI века (1998 г.), которая в соответствии с Рекомендацией о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений, принятой Генеральной конвенцией ЮНЕСКО в ноябре 1997 г. предоставляет высшим учебным заведениям, их сотрудникам и студентам право «пользоваться полной академической свободой и автономией». Заметим, это касается учебных заведений любой формы собственности.
К сожалению, сохраняются ограничения прав предпринимателей в гарантийных и компенсационных выплатах. Примером могут служить ст. 173 и 174 ТК РФ, регулирующие вопросы предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением. Повторяя положения статьи 200 КЗоТ РФ, указанные нормы устанавливают один раз в учебном году оплату проезда работников, успешно обучающихся только по заочной форме обучения в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, к месту нахождения учебного заведения и обратно. Возникает вопрос; почему работодатель, который призван создавать благоприятные условия своим обучающимся работникам и располагающий для этого финансовыми средствами, должен руководствоваться данной нормой, ограничивающей его возможности? Зачем в современных условиях юридически сохранять ситуацию, при которой гарантийные и компенсационные выплаты, произведенные по данному основанию несколько раз в году, могут привести к конфликту работодателя с налоговыми органами? Ведь по общему правилу налогообложения учитывается стоимость льгот по проезду обучающихся, которые предусмотрены только законодательством РФ (п. 12 ст. 238 НК РФ). Остается спорной правомерность включения указанных затрат в число других расходов, произведенных самостоятельно предпринимателем (налогоплательщиком) в пользу работника и юридически оформленных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ).
Следуя традиции, сформировавшейся в советскую эпоху, действующее трудовое законодательство предусматривает гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, только применительно к заочной и вечерней формам, хотя практика последнего времени свидетельствует об увеличении доли работников, обучающихся без отрыва от работы на дневном (очном) отделении учебных заведений. Такой поворот в выборе работником формы обучения предопределен широким применением труда на условиях неполного рабочего времени (частичной занятости), осуществлением трудового процесса на основе вахтового метода, развитием надомного труда, работой в домашнем хозяйстве у физического лица — работодателя и пр. Сегодня эта категория работников, совмещающих работу с обучением на очном отделении, оказывается в худшем положении в части получения дополнительного (учебного) отпуска с сохранением среднего заработка, право на который предоставлено работникам, направляемым на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения на заочное (вечернее) отделение.
В недрах рыночной экономики родилась и созрела практика организации и стимулирования труда, вызвавшая к жизни такое явление, как социальный пакет (соцпакет). О значимости сегодня этой прибавки к заработной плате говорят данные последнего исследования компании ROMIR Monitoring: почти три четверти россиян при выборе работодателя считают важной материальной дотацией соцпакет. Со стороны опрошенных респондентов — наемных работников по поводу содержания соцпакета высказаны пожелания наполнить его: полной оплатой больничного листа и отпуска по беременности и родам — 82%; бесплатным питанием на работе (обеды) — 54%; оказанием транспортных услуг — 51%; оплатой услуг мобильной связи — 54%; предоставлением сотрудникам денежных средств в заем — 50%. Каждый четвертый участник исследования отметил, что компания должна предоставлять медстрахование не только своим сотрудникам, но и его родственникам, детям. Около 20% работников рассчитывают на то, что организация будет оплачивать туристические путевки сотрудникам и членам их семей*(5). Самые высокие по объему и стоимости социальные пакеты предоставляются в банковской сфере и в сфере информационных технологий.
Фантазию работодателя в части наполнения соцпакета можно только приветствовать. Отдельные компании включают в социальный пакет предоставление дополнительных услуг и компенсаций, как-то: пользование служебным автомобилем; предоставление отдельного служебного кабинета; награждение 6-12-месячным творческим отпуском; оплата обучения работника иностранному языку; выдача денежных средств на приобретение квартиры или на оплату за ее наем; оплата медицинского обслуживания и посещения спортивно-оздоровительных центров*(6). Некоторые организации в число составляющих соцпакета включают оплату услуг массажиста и выездной химчистки, уроки танцев, занятие йогой, оплату клубных карт для занятий спортом, разнообразные дисконты по приобретению товаров и услуг. В этих примерах проявляется ярко выраженная тенденция изменения российского бизнеса в сторону внимания к сотрудникам, что свидетельствует о проникновении европейских стандартов работы с кадрами, формирование микроклимата в организации. С помощью социального пакета многие работодатели стремятся решить проблему кадрового дефицита, сформировать стабильный трудовой коллектив, повысить индивидуальные результаты труда работников и на этой основе добиться более высоких экономических показателей.
Исследования кадрового рынка, российская и международная практика работы с кадрами показывают, что в современных условиях основным наполнителем социального пакета становятся различные виды страхования и, прежде всего, медицинское страхование сотрудников. На предприятиях западных стран доля различных видов страхования в общем объеме социального пакета достигает 50%. Формируя предоставляемые услуги социального пакета, работодатель исходит из отраслевой и корпоративной специфики компании, характера труда и квалификационного состава персонала, а также из конъюнктуры цен на рынке страховых услуг. Он должен обладать информацией о способах оптимизации расходов на страхование, учитывать заработную плату и интересы принимаемого на работу сотрудника. Работодатели сходятся на том, что тот или иной вид страхования в социальном пакете является ключевым фактором в привлечении и удержании работников компании.
Таким образом, можно определить стимулирующий характер социального пакета, как дополнительные выплаты и услуги работникам сверх установленных трудовым законодательством, предоставляемые работодателем за его счет и по его усмотрению. Безусловно, соцпакет — добровольная инициатива работодателя, которая напрямую зависит от его экономических возможностей и действующей системы управления персоналом на предприятии (в компании). Присутствие в этом случае трудоправовой науки необходимо для того, чтобы: 1) отграничить участие норм трудового права от гражданского (корпоративного) при регламентации отдельных видов соцпакета; 2) конкретизировать в локальных нормативных актах вопросы, относящиеся к применению соцпакета в стимулировании труда; 3) определить права и обязанности сторон трудового договора при использовании соцпакета на различных стадиях трудового правоотношения; 4) определить направление правового регулирования трудовых и имущественных споров, возникающих в связи с предоставлением соцпакета.
Практика уже свидетельствует, что многие компании ставят условием увольнения работника компенсацию стоимости затрат, понесенных работодателем в связи с оплатой профессионального обучения (учеба за границей), всех курсов повышения квалификации. Нередко работодатели требуют возместить расходы по оплате туристических поездок, транспортных услуг, вернуть полученные в заем денежные средства и пр. Как в таких случаях обеспечить соблюдение трудовых прав и интересов работника?
Остаются спорными способы защиты трудовых интересов работника и экономических интересов работодателя, подсудность трудового спора и характер отношений, подлежащих судебной оценке. Так, Пленум Верховного Суда РФ в п. 1 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 (в редакции от 28 декабря 2006 г. N 63) «О порядке применения судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» указал:»… если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ».
Иными словами, возможный спор между субъектами трудового договора о содержании социального пакета и его реализации в натуре, на наш взгляд, в подавляющем большинстве случаев не относится к категории индивидуальных трудовых споров, а составляет предмет гражданско-правовой науки. Этому соответствует и новая редакция ст. 393 ТК РФ, которая исходит из того, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В. Сойфер,
д.ю.н., профессор

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 12, декабрь 2007 г.

————————————————————————-
*(1) Одегов Ю.Г., Руденко Т.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. Учебник. Том 2. М., 2007, с. 548.
*(2) Аргументы и факты, 2005, N 5.
*(3) См. Оробец В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений // Кадровик, 2007, N 1, с. 45.
*(4) Другим примером симбиоза является практика заключения работником гражданско-правового договора о работе на своем предприятии (рабочем месте) в период своего отдыха, поскольку Трудовым кодексом РФ не предусмотрена выплата денежной компенсации взамен 28-дневного ежегодного отпуска (ст. 126).
*(5) См. Газета о карьере и профессиональном росте. 2007, сентябрь, N 16 // www.careerforum.ru
*(6) См. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд, 2003. N 1, с. 45.