Сущность и виды регламентации труда персонала | Статьи | 123-Job.ru

Сущность и виды регламентации труда персонала


21.03.2010

В статье рассматриваются локальные нормативные акты по регламентации труда. В настоящее время повышение уровня управляемости организацией находится в зависимости от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Автор показывает структуру и классификацию элементов системы регламентации труда, рассказывает о содержании и методике разработки некоторых регламентов.

Система регламентации труда

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.
В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ. Часть I от 30.11.1994 N 51-Ф3 (ред. от 09.02.2009); Часть II от 26.01.1996 N 14-Ф3 (ред. от 09.04.2009); Часть IV от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-Ф3 «Об акционерных обществах» (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).
Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда — т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: Устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.
Классификация регламентов по элементам системы управления организации представлена на рис. 1.

——————-T—————-T——————-T———————-T——————¬
——-+———¬ ——+——-¬ ——+——¬ ———-+———-¬ ———+——¬ ¦
¦Для организации ¦ ¦ Устав ¦ ¦ Договор ¦ ¦Правила внутреннего ¦ ¦ Коллективный ¦ ¦
¦ в целом ¦ ¦организации ¦ ¦учредителей ¦ ¦трудового распорядка¦ ¦ договор ¦ …
L—————— L————— L————- L——————— L—————

——————-T—————-T——————-T———————-T——————¬
——-+———¬ ——+——-¬ ——+——¬ ———-+———-¬ ———+——¬ ¦
¦ Функции ¦ ¦Схема функци-¦ ¦ Договор ¦ ¦Коэффициент центра-¦ ¦Таблица трудо-¦ ¦
¦ управления ¦ ¦ональных вза-¦ ¦пределения ¦ ¦лизации функций ¦ ¦емкости управ-¦ ¦
¦ ¦ ¦имосвязей ¦ ¦функций в¦ ¦ ¦ ¦ленческих ¦ ¦
¦ ¦ ¦подразделений¦ ¦подразделе- ¦ ¦ ¦ ¦функций ¦ …
¦ ¦ ¦аппарата уп-¦ ¦нии ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦равления ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—————— L————— L————- L——————— L—————

———————T—————T———————T———————T—————-¬
——-+———¬ ——-+——¬ ——+——¬ ————+———¬ ———+——¬ ¦
¦ Оргструктура ¦ ¦Схемы орг-¦ ¦Нормативы ¦ ¦ Нормы ¦ ¦ Нормы ¦ ¦
¦ управления ¦ ¦стрктур уп-¦ ¦численности ¦ ¦ управляемости ¦ ¦ обслуживания ¦ ¦
¦ ¦ ¦равления ¦ ¦управленчес-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ …
¦ ¦ ¦ ¦ ¦кого персо-¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦нала ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—————— L————— L————- L——————— L—————

————T———T——-T——T———————T———-T———T——-T——-T—————-¬
——-+———¬¦ ———+——¬ ¦——+——¬ ————+———¬¦ ———+——¬¦ ——+—-¬ ¦
¦ Технология ¦¦ ¦Сводная карта¦ ¦¦Технологи- ¦ ¦Структура трудоем-¦¦ ¦Логико-инфор- ¦¦ ¦Графики ¦ ¦
¦ управления ¦¦ ¦процесса уп-¦ ¦¦ческие опе-¦ ¦кости процеду𠦦 ¦мационная ¦¦ ¦процессов ¦ …
¦ ¦¦ ¦равления ¦ ¦¦рационные ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦¦ ¦управления¦
¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦¦карты ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦
L——————¦ L————— ¦L————- L———————¦ L—————¦ L————
¦ ¦ ¦ ¦
——-+——¬ -+—————¬ —————+-¬ ————+¬
¦Оперограммы ¦ ¦ Органограммы ¦ ¦Документограмма¦ ¦ Регламент ¦
¦ процедур ¦ ¦ процедур ¦ ¦ процесса ¦ ¦ совещаний ¦
L————- L—————- L—————- L————

———————T—————-T——————T———————T—————T————-T—————T————-¬
——-+———¬ ——-+——¬ ——-+——¬ ———-+———-¬ ———+——¬ ——+——¬ ——+——¬ ——+—-¬ ¦
¦ Кадры ¦ ¦Положение об¦ ¦ Штатное ¦ ¦ Должностные ¦ ¦ Положение о ¦ ¦Модели ра-¦ ¦Контракт с ¦ ¦Личностная¦ ¦
¦ управления ¦ ¦аттестации ¦ ¦ расписание ¦ ¦ инструкции ¦ ¦ персонале ¦ ¦бочих мест¦ ¦сотрудником¦ ¦специфика-¦ …
¦ ¦ ¦персонала ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ция ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—————— L————— L————- L——————— L————— L———— L———— L————

————T———T—————T———T———-T———————T———T——T—————¬
——+———-¬¦ ——-+——¬ ——+——¬ ¦———-+———-¬ ———+——¬ ¦——+—-¬ ¦
¦ Информация ¦¦ ¦Положение об¦ ¦ Положение ¦ ¦¦Положение об инфор-¦ ¦Типовые формы ¦ ¦¦Классифи- ¦ ¦
¦ ¦¦ ¦ организации ¦ ¦ о банке ¦ ¦¦мационной системе ¦ ¦ документов ¦ ¦¦каторы, ¦ …
¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ данных ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦справочни-¦
¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ки ¦
L——————¦ L————— L————- ¦L——————— L————— ¦L————
¦ ¦ ¦
———+—————¬ ———+—————¬ ———+————-¬
¦ Схемы информационных ¦ ¦Схема документооборота¦ ¦Положение о служебной¦
¦ потоков ¦ ¦в системе управления ¦ ¦ тайне ¦
L———————— L———————— L———————-

——————-T—————-T——————-T———————T—————T—————-¬
———+———¬ ——-+——¬ ——-+——¬ ————+———¬ ———+——¬ ——+—-¬ ¦
¦ Методы ¦ ¦Положение об ¦ ¦Положение о ¦ ¦Распорядок дня руко-¦ ¦ГОСТы, ОСТы, ¦ ¦Договор о¦ ¦
¦ организации ¦ ¦оплате труда ¦ ¦подразделе- ¦ ¦водителей ¦ ¦СТП ¦ ¦материаль-¦ ¦
¦ управления ¦ ¦ ¦ ¦ниях ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ной ответ-¦ …
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ственности¦
L—————— L————— L————- L——————— L————— L————

———————T—————T———————T——————T—————T—————¬
———+———¬ ———+——¬ ——-+——¬ ————+———¬ ——-+——-¬ ——+——¬ ¦
¦ Технические ¦ ¦Проект разме-¦ ¦Технические ¦ ¦Инструкции по экс-¦ ¦ Руководство ¦ ¦Инструкции¦ ¦
¦ средства ¦ ¦щения и мон-¦ ¦ паспорта ¦ ¦плуатации ¦ ¦программиста ¦ ¦оператор ¦ …
¦ управления ¦ ¦тажа ТСУ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—————— L————— L————- L——————— L————— L————

——————-T—————T———————T———————T—————-¬
———+———¬ ——-+——¬ ——+——¬ ————+———¬ ———+——¬ ¦
¦ Решения ¦ ¦ Порядок ¦ ¦ Приказы ¦ ¦ Распоряжения ¦ ¦Производствен-¦ ¦
¦ ¦ ¦ принятия ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ные задания ¦ …
¦ ¦ ¦ решений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—————— L————— L————- L——————— L—————

Рис. 1. Классификация регламентов по элементам системы управления организации

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.
Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, — это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, технический исполнитель) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.
В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 25.12.2008), законы о государственной службе субъектов РФ, положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим и др., утверждаемые федеральными органами исполнительной власти, и др.
Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно: совершенствования труда персонала организации.
При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.
Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.
Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:
нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).
Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.
Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.
Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Содержание регламентирующей документации

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.
Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонал; социальные гарантии персона; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, правила делового поведения персонала.
Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения о подразделении включает следующие разделы:
1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);
2) задачи подразделения;
3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);
4) функции подразделения;
5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;
6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);
7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение).
Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.
Штатное расписание описывает совокупность должностей служащих.
Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (приложение 1).
Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.
Приведенная на рис. 2 типовая структура должностной инструкции позволяет: а) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности; б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций; в) устранить дублирование по отдельным функциям; г) упорядочить информационные потоки в организации.

————————————————————————¬
¦Типовая структура должностной инструкции ¦
¦Включает следующие разделы: ¦
¦I. Общее положения. Указывается отдел (подразделение) и полное¦
¦наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от¦
¦занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица,¦
¦которыми руководит работник;замещение по должности во время отсутствия;¦
¦определяются квалификационные требования к работнику по образованию,¦
¦специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые¦
¦акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться¦
¦работник. ¦
¦II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит¦
¦перед работником по данной должности. ¦
¦III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность¦
¦и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в¦
¦управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять,¦
¦согласовывать и т.д. ¦
¦IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются¦
¦содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность¦
¦поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений¦
¦она поступает и кому передается. ¦
¦V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для¦
¦самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к¦
¦его подчиненным, внешним организациям. ¦
¦VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за¦
¦несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных¦
¦обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав; указываются¦
¦показатели, по которым руководитель оценивает работника. ¦
L————————————————————————

Рис. 2

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования. Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой форме, либо в табличной (табл. 1).

Таблица 1

Личностная спецификация

——T—————————————T—————————————¬
¦ ¦ Должность:_________________ ¦ Требуемые качества ¦
¦ +—————————————+———T————T—————-+
¦ ¦ Перечень требований к работнику ¦основные ¦желательные ¦противопоказания¦
+——+—————————————+———+————+—————-+
¦ 1 ¦Физический облик ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 2 ¦Достижения (образование, квалификация,¦ ¦ ¦ ¦
¦ 3 ¦опыт) ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 4 ¦Интеллект ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 5 ¦Специальные способности ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 6 ¦Интересы ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 7 ¦Черты характера ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Внешние условия (домашние условия, ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦социально-бытовые условия) ¦ ¦ ¦ ¦
L——+—————————————+———+————+——————

Существуют и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США широко используется личностная спецификация Манро Фрейзера, включающая пять пунктов:
а) воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения);
б) накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы);
в) природные способности (быстрота понимания и способность к обучению);
г) движущая сила — мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении);
д) адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми).
Составленная любым из этих двух способов, личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы «идеальный», с точки зрения организации, «портрет» будущего сотрудника.
Оперограмма — документ, устанавливающий последовательность выполнения операции по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат времени на выполнение каждой операции (табл. 2).

«Таблица 2. Оперограмма процедуры «Реализация плана обеспечения техническими средствами отдела развития персонала (ОРП)»

Приложение 1

Образец заполнения

Унифицированная форма N Т-3
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1

————¬
¦ Код ¦
+————+
Форма по ОКУД¦ 0301017 ¦
+————+
ООО «Рассвет» по ОКПО¦ ¦
————————————————— L————
наименование организации

Штатное расписание ————-T————¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦ документа ¦составления ¦
+————+————+
¦ ¦ 30.12.2008 ¦Утверждено
L————+————-
Приказом организации от «30» декабря 2008 г. N 23
— ——— — —-
на период с «01» января 2009 г. Штат в количестве 17 единиц
——— — ———- — ——-

———————T—————T————T————T——————T————-T————¬
¦ Структурное ¦ Должность ¦ Количество ¦ Тарифная ¦ Надбавки, руб. ¦ Всего, руб. ¦ Примечание ¦
¦ подразделение ¦(специальность,¦ штатных ¦ ставка ¦ ¦ (гр. 5 + ¦ ¦
+————-T——+ профессия), ¦ единиц ¦ (оклад) и +——T——T——+гр. 6 + гр. 7¦ ¦
¦наименование ¦ код ¦ разряд, класс ¦ ¦ пр., руб. ¦ ¦ ¦ ¦ + гр. 8) х ¦ ¦
¦ ¦ ¦ (категория) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦гр.4) ¦ ¦
¦ ¦ ¦ квалификации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦Администрация¦ 1 ¦Генеральный ¦ 1 ¦ 70000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦директор ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦ ¦ ¦Заместитель ди-¦ 1 ¦ 50000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ректора по хо-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦зяйственным ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦вопросам ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦ ¦ ¦Главный бухгал-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦тер ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦ ¦ ¦Инспектор по¦ 1 ¦ 35000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦кадрам ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦ ¦ ¦Секретарь ¦ 1 ¦ 20000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦Отдел продаж ¦ 2 ¦Начальник отде-¦ 1 ¦ 35000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ла продаж ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦ ¦ ¦Менеджер по¦ 4 ¦ 25000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦продажам ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————+
¦Хозяйственный¦ 3 ¦Начальник про-¦ 1 ¦ 35000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦отдел ¦ ¦изводственного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————-
¦ ¦ ¦Менеджер ¦ 2 ¦ 30000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————-
¦ ¦ ¦Водитель ¦ 1 ¦ 25000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————-
¦ ¦ ¦Грузчик ¦ 2 ¦ 20000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————-
¦ ¦ ¦Уборщица ¦ 1 ¦ 10000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L————-+——+—————+————+————+——+——+——+————-+————-
Итого ¦ 17 ¦ 405000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L————+————+——+——+——+—————

Инспектор по
Руководитель кадровой службы кадрам Ивченко
————- —————— ————————
должность личная подпись расшифровка подписи

Главный бухгалтер Золотова
————— ——————————————-
личная подпись расшифровка подписи

Литература

1. Экономика и социология труда: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова — М.: Инфра-М, 2007, 584 с.
2. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда — М.: Экзамен, 2001, 576 с.

Словарь кадрового делопроизводства
Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» (от фр. reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.
Штатное расписание — документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Л. Ивановская,
канд. экон. наук, профессор кафедры
управления персоналом Государственного
университета управления, лауреат Премии
правительства РФ в области образования

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 7, июль 2009 г.