«Мы ищем новые лица» (интервью с Ю.Ю. Котлером, руководителем проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны», советником председателя Высшего совета Всероссийской политической партии «Единая Россия», членом Генерального совета Партии) | Статьи | 123-Job.ru

«Мы ищем новые лица» (интервью с Ю.Ю. Котлером, руководителем проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны», советником председателя Высшего совета Всероссийской политической партии «Единая Россия», членом Генерального совета Партии)


21.03.2010

Полдень в летней Москве — испытание не из легких. Оставив позади загруженные столичные улицы, оказываемся в неприметном переулке. Казалось бы, все давно предсказуемо. И этот день — как и сотни других в редакционной жизни. И предстоящий разговор — как и множество встреч за годы существования журнала. Но это только на первый, самый поверхностный взгляд. Слишком уж остро встала в последнее время проблема нехватки управленческих кадров — руководителей много, а настроить людей на труд могут лишь единицы. Какой должна быть система поиска эффективных управленцев, способных принимать не только быстрые, но и правильные решения, причем на государственном уровне — наш вопрос к эксперту сегодня.
Приветливый жест. Открытый взгляд. Мой собеседник — Юрий Котлер — сразу переводит разговор в плоскость реализации проекта подготовки кадрового резерва страны, говорит как о чем-то близком и важном.

Для справки:
Юрий Юрьевич Котлер, руководитель проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны», советник председателя Высшего совета Всероссийской политической партии «Единая Россия», член Генерального совета Партии.
Проект «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны» стартовал в 2006 году.
Миссия проекта — в выявлении талантливых россиян и обеспечении им самого широкого общественного признания; формировании постоянно обновляемой базы данных профессионалов в области управления и новаторов, активно меняющих реальность вокруг себя.

— Так уж получилось, что столетиями в России человек, его судьба оставались за кадром при реализации масштабных государственных задач. Таланты пробивались через атмосферу непонимания, не получали должного общественного признания, а порой и просто приносились в жертву великим планам. Сегодня руководство страны предлагает принципиально иной подход.
Раскрытие творческого потенциала человека и создание комфортных условий для этого — залог успеха и мирового лидерства России. Построение инновационной экономики, повышение качества жизни, победа в глобальной конкуренции — все это невозможно без высокопрофессиональных, талантливых, ярких людей с активной жизненной позицией. Людей, предлагающих новый взгляд на проблемы, обладающих стратегическим мышлением и способностью выйти за рамки традиционных подходов, неся при этом энергию созидания, а не разрушения.

— Проблема поиска талантливых людей — задача глобальная, вряд ли имеющая однозначное решение, — одни становятся звездами, а другие так и остаются в тени своих более успешных коллег. К примеру, почему Ельцин остановил свой выбор на Владимире Путине?
— Вопрос, конечно, к Ельцину. Насколько я знаю, процесс выбора был долгим и достаточно сложным. Похоже, Борис Николаевич не ошибся. Можно по-разному оценивать, но он действительно выбрал человека, который вырос и за несколько лет превратился в профессионального руководителя. Талантливый, успешный, он способен управлять большой страной, причем в очень непростых условиях. Более того, цель, которую он себе поставил, — последовательно воплощает в жизнь. Это очень хорошее качество для руководителя, оно необходимо.

— Для проекта такая же задача стоит — найти тех, кто пока не замечен?
— Да. Кадровый резерв люди сразу ассоциируют с высшим управленческим уровнем. И нас спрашивают: «А когда вы начнете менять министров и губернаторов?» Может, и не начнем. У нас задача немного другая: создать резерв, из которого, возможно, и вырастут министры и губернаторы, доказавшие своими поступками и профессиональными достижениями, что они успешны.
Мы выделили пять направлений поиска: социальная сфера, деловое сообщество, средства массовой информации, партийная и общественная деятельность, государственное и муниципальное управление. В каждом из них свои категории.
Скажем, для социальной сферы — это управление в области образования или науки, культуры или здравоохранения. В партийной работе — это не только три уровня управленческой вертикали, но и лидеры профсоюзных объединений или молодежных организаций. В бизнесе — менеджеры из промышленности, сферы услуг, агропромышленного комплекса, а также те, кто внедряет сегодня лучшие стандарты корпоративного управления и занимается инновационным менеджментом. Возвращаясь к началу нашего разговора, на основе отработанного критерия построили систему, позволяющую, на наш взгляд, успешно искать таких людей.
В шестидесяти субъектах у нас работают региональные координаторы. По сути, задача каждого — в рамках своего региона анализировать ситуацию: общаться с экспертами, посещать профильные мероприятия, отслеживать публикации в СМИ. Тем самым вокруг проекта уже формируется некий профессиональный круг. Да и каждый человек самостоятельно может заявить о себе, заполнив анкету, размещенную на нашем сайте. Замечу, что анкета довольно сложная. Но, с другой стороны, хочешь попасть в резерв — надо поработать. Второй этап — тестирование, позволяющее дать некую личностную и профессиональную характеристику, заявить о собственных достижениях. Заключительный этап — интервью. Людей, которые попали в резерв, интервьюируем лично. Это интервью по компетенциям. А дальше наши резервисты проходят через выбор экспертного совета. Таким образом, мы получаем некую суперверхушку. Что касается цифр, на сегодняшний день более 19 тысяч человек заполнили анкету. Из них чуть меньше 1 500 отобранных — тот самый резерв. Экспертные советы прошли 300 человек. Все они получили не золотую медаль, скорее, признание, которое налагает дополнительные обязательства. Из этих людей будут выбираться кандидаты на какие-то позиции, и примеры уже есть. Но при этом, условно говоря, если претенденты не доказывают ежегодно, что достойны быть в резерве, есть шанс из него выпасть. Войти в кадровый резерв — очень большое профессиональное достижение. Но если вы не двигаетесь дальше и выше, то эта возможность будет упущена.

— А как возникла сама идея такого проекта?
— Идея возникла достаточно давно. Начиная с 2000 года, мы обсуждали проблему поиска управленческих кадров с представителями власти, бизнес-сообществ, общественности. Замечу, что и государство, и бизнес уже несколько лет как заклинание повторяют слова о том, что скамейка запасных короткая, профессиональных людей мало. При этом есть ощущение, что должны быть где-то такие грамотные, успешные, предприимчивые люди, способные занять ответственные посты, в том числе и на госслужбе. У меня был опыт работы в достаточно известной компании Ward Howell, которая специализируется на поиске и подборе топ-менеджеров. В какой-то момент и эти практические наработки, контакты с профи кадрового мира также стали частью нашего проекта.

— Согласен с Вами. Можно найти людей с хорошим потенциалом — страна большая, да и образовательная база в свое время была одной из лучших…
— Конечно. Но и было очевидно, что проблема стоит комплексная, я бы даже сказал — глобальная. Мало найти людей, нужна их подготовка, мотивация, развитие. В какой-то момент решили, что пора начинать. И собственно первым шагом был поиск тех самых»героев», которых через какое-то время хотелось бы видеть на ключевых позициях в государстве, на партийной работе, в бизнесе, социальной сфере. Таким образом, все наши старания вылились в проект «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны»,основная задача которого — поиск «новых» людей. Когда мы начинали, представление о том, кто такие «новые» люди страны, было приблизительным. Поэтому изначально попробовали нарисовать портрет того, кого же все-таки будем искать. Привлекли образовательные, государственные структуры, пытаясь понять, кто им нужен, иностранных и российских консультантов, чтобы как-то систематизировать информацию и сформулировать определенные критерии. Результатом стала некая синтетическая модель поиска людей, отвечающих четырем компетенциям, условно названным КРАЙ.

— Что означает эта аббревиатура?
— Компетентность, развитость, активная жизненная позиция и интеллект. Компетентность — это эффективность деятельности, стабильность успеха, достигнутые уникальные результаты и высокий потенциал. Развитость — умение слушать и слышать, принимать во внимание чужие мнения, широкий кругозор и коммуникативные навыки, порядочность и стремление к самосовершенствованию, командная работа. Активная жизненная позиция — это желание быть «агентом позитивных изменений», служить народу и стране, вера в возможность изменить мир к лучшему, лидерские качества, отсутствие страха перед ответственностью. Интеллект — это критичность и конструктивность мышления, комплексный, стратегический подход к делу. Естественно, что мы живем в конкурентной среде, поэтому и в кадровый резерв будут отбираться те, кто продемонстрирует эти качества наиболее ярко.
Мы не открывали Америку, а пошли по пути, по которому идут все мировые кадровые службы. Вы сначала определяете критерии, потом круг и географию поиска и дальше ищете. У вас получается какое-то количество лучших из лучших, лучших из существующих. Поскольку наша задача не была конкретной — найти финансового директора или губернатора, а более общей, и критерии получились достаточно общие — каким критериям должны соответствовать люди, которые должны прийти на смену старой элите. Отмечу — как один из важных критериев (нас критиковало бизнес-сообщество, но думаю, что зря) — патриотизм. У государственного человека сердце должно быть в голове. К сожалению, в последнее время слово «патриотизм» приобрело неоднозначный оттенок, как ни прискорбно. Мы назвали это качество активной жизненной позицией. Каким бы успешным ни был человек, если в принципе ему неинтересно работать для страны, то это не наш клиент. Это не плохо и не хорошо. Но такие кандидаты, скорее всего, будут отсекаться.

— Вы сказали интересную фразу о патриотизме — как качестве успешного руководителя. Наш недавний опрос показал, что настоящий профессионал не должен быть лояльным к работодателю и, как правило, таковым не является. Что важнее — патриотизм или профессионализм человека?
— Патриотизм на пустом месте не работает. Если человек при этом ничего не умеет — то это не к нам. Есть люди, которые готовы любить родину просто за сосны, при этом как профессионалы ничего собой не представляют. Наша задача — найти тех, кто добился успеха в своей области, стал признанным лидером. Мы ищем новые лица. Наши резервисты должны обладать всеми качествами управленцев. При этом, условно говоря, они могут иметь признание на каком-то определенном уровне — успешный менеджер, профессиональный специалист, — но и возможно, что в силу каких-то обстоятельств пока не замечены. Патриотизм — лишь одна из составляющих. Опять же, для бизнеса, возможно, лояльность и не важна. Хотя я бы тут поспорил. Совсем не лояльный менеджер каждые полгода будет менять место работы в поисках лучших условий. Должна быть какая-то определенная привязанность к делу, команде. А с точки зрения интересов государства — не просто лояльность, а патриотизм.

— А возрастные ограничения? Вот Вы по возрасту — новое поколение.
— Да, мы определили планку 25-45 лет, поэтому я подхожу.

— Я на 10 лет старше и то считаю себя новым поколением, по взглядам. Но есть один парадокс. Талантливые люди, добивающиеся успехов в бизнесе, не скажу, что нелояльны, они иногда неуживчивы. Имея свои принципы, взгляды, не всегда готовы идти на компромиссы. Как с ними?
— Нормально. Просто не надо путать стиль и результат. Если человек вспыльчивый, но при этом у него есть команда, которая успешно работает, они делают общее дело — отлично. Если же он действительно каждого второго готов уволить, растоптать и ничего не движется, то это не пример эффективного менеджмента. Стиль — это все равно внешняя оболочка. Все люди разные.

— Ваша работа не окажется усилиями впустую, если не преодолеть проблему явного несоответствия между компенсациями чиновников федерального уровня и регионального, муниципального? Насколько быстро, на Ваш взгляд, надо решать этот вопрос?
— Безусловно, надо решать. Но мы опять возвращаемся к тому, о чем говорили. В центральном аппарате, не важно чего, людей не так много. Есть специальное управление госслужбы, которое занимается кадровыми вопросами. Как только мы спускаемся ниже — на региональный, муниципальный уровни — ситуация кардинально меняется. Безусловно, мотивация важна, но там и уровень зарплат не столичный. Это первое. Для людей само признание играет гораздо большую роль. И в регионах мы сталкиваемся с тем, что специалисты готовы идти на госслужбу и в социальную сферу при условии, что их старания, таланты будут востребованы. С одной стороны, регионы производят впечатление более инертных, чем продвинутые на их фоне Москва и Питер. А с другой — есть субъекты, где реально работают очень интересные люди и перед ними стоят серьезные задачи. Безусловно, очень важен вопрос мотивации — вопрос развития и в то же время востребованности. Разумеется, полторы тысячи человек, которых мы отобрали, завтра все разом не получат новые назначения. Это невозможно, система не готова к этому. Людей нельзя обмануть. И вопрос их будущего очень важен. Мы же сказали, что, ребята, страна вас хочет видеть и рассчитывает на ваши знания и умения. Страна действительно должна этим воспользоваться и предоставить возможность лучшим. Посмотрим, что получится. Процесс идет, есть назначения. Они единичны — десятки, условно говоря, но существуют очень показательные примеры. Так, один наш резервист стал губернатором. Мы этим гордимся. И более того, сейчас новые губернаторы звонят с конкретной просьбой — дайте людей. Мы создали специальную площадку онлайн, которая объединила резервистов по всей стране. Постепенно появляется некое профессиональное сообщество; начинают формироваться команды, причем не только в рамках одного региона. К примеру, Камчатка с Петрозаводском — придумывают какие-то проекты, часть из них выходит на уровень регионов и, думаю, начнет реализовываться. Это тоже интересно. Плюс сами по себе резервисты — люди с активной жизненной позицией, они склонны к самоорганизации. Так, независимо от нас уже проходят их съезды по федеральным округам. Многие сами приходят к губернаторам и предлагают свои идеи.

— У них есть какие-то документы о том, что они входят в этот кадровый резерв?
— Все, кто прошел первый этап отбора, получили почетный знак резервиста. Плюс их фамилии есть на сайте проекта. Все публично. Но одновременно мы стараемся предостеречь людей от иллюзий получения пропуска в другой мир. А некоторые свое попадание в проект воспринимает именно так. Они приходят и говорят, что я резервист, назначьте меня замминистра где-нибудь в губернии.

— Недавно был принят закон о заявительном характере публикации сведений о доходах для госчиновников. Может быть, надо ввести в ближайшее время это в обязательный порядок?
— Посмотрим, мне кажется, что в любом случае, это, скорее,публичное действие, которое говорит о внимании руководства страны к проблеме коррупции. Пока только начало. Когда пройдет второй, третий год, вы сможете посмотреть, что кто заявил. Если неожиданно у чиновника появилась яхта, то это вызывает подозрения. Процесс запущен… Но, по сути дела, сегодня очень много людей, которые действительно строят свою карьеру, дорожат репутацией, и в этом смысле многие просто боятся замараться. Во власть приходят люди с совершенно иной мотивацией.

— Юрий Щекочихин в 2001 году в интервью нашему журналу сказал, что «коррупция — это воздух, которым мы дышим». Мне кажется, что с тех пор ситуация серьезно изменилась…
— Она меняется очень сильно. Действительно, коррупции много. Но, может, оттого, что мы общаемся с таким контингентом людей, который появляется как островки, нет ощущения какой-то тотальной катастрофы. Да, есть много нечестных чиновников на региональном и федеральном уровне, но это проблема не только общероссийская. Поэтому меры, которые предпринимаются, должны принести определенный эффект. Основное — приход новой волны людей, ратующих не только за свое будущее, но и за будущее нашего государства. Их должно быть подавляющее большинство, тогда все будет нормально.

— Некоторые эксперты призывают использовать так называемый детектор лжи для кандидатов на вакансии. Как думаете, эффективная мера для отсева нечестных людей?
— В процессе работы над подготовкой проекта мы общались сочень разными специалистами — от психологов, консультантов до представителей спецслужб, в том числе говорили и о возможности использования детектора лжи как одного из элементов по выявлению потенциально нечестных людей. Но я не уверен в его эффективности. В свое время в одной известной компании я сам проходил процедуру проверки на MindReader. Это то же самое примерно, что и полиграф. На мой взгляд, не серьезно. Возможно, для какой-то отдельной категории госслужащих, которые, например, сталкиваются с государственной тайной…

— Таможенники?
— Может, и таможенники… Там, где важна стрессоустойчивость, действительно кристальная честность. Но мне кажется, что это вещь бессмысленная, хотя могу и ошибаться. Опять же, говоря об использовании детектора лжи для людей, которые прошли уже определенный карьерный путь, надо понимать, что если человек достиг каких-то высот, он взаимодействовал с достаточно большим количеством людей; и проще, и эффективнее сделать 10 звонков, чтобы узнать о нем. Это даст больше информации, чем любой детектор лжи. Если говорить про молодежь, то не знаю. Важно, чтобы глаза горели — энтузиазм, правильные учителя. Поэтому неуверен. Скорее негативно отношусь.

— Какие требования предъявляются к помощникам руководителей на государственной службе?
— Требования на госслужбе и в бизнесе одинаковые. На самом деле, абсолютно серьезно могу сказать, что это самая тяжелая позиция. У меня много знакомых в бизнес-структурах и на государственной службе, так вот найти помощника для многих сложнее, чем генерального директора, раз в сто. Почему — не знаю. Человек должен быть высокоорганизованным, обладать обширным набором профессиональных и личностных качеств. Помощники, которых я вижу у наших руководителей, — обычно это люди, карьера которых идет параллельно карьере своего руководителя, причем много лет. Это тот тыл, которому безгранично доверяешь. Плюс у руководителя всегда столько дел, что могут возникнуть какие-то накладки, он может что-то забыть, и помощник буквально становится его правой рукой. Поэтому очень сложно. Где искать таких людей? Их реально очень мало. Хороший помощник — это человек, который должен обладать еще каким-то набором внутренних качеств, амбициозностью. Я знаю примеры, когда из помощников люди дорастали до самых высоких позиций, в том числе и в бизнесе.

— Вы знаете Станислава Шекшню?
— Конечно.

— Когда-то в самом начале своей карьеры, в 93-м году, он предложил нам к изданию свои книги, и они стали бестселлерами. Что Вы можете сказать о нем, о такой формации людей, как он?
— Стас нам помогал с методологией в подготовке проекта. Он произвел очень сильное впечатление. Во-первых, умный; во-вторых, очень много знает. У него есть уникальное сочетание опыта консультанта и практика. Это всегда важно. Человек, который просто занимается всю жизнь консалтингом, обычно менее убедителен и конкретен. Плюс, мне кажется, что он умеет все структурировать, может раскладывать сложные вещи на понятные простые модули. Складывает как кирпичики. У него всегда картинка очень цельная и очень практичная с точки зрения приложения. Я много видел бизнес-тренеров, но он реально один из лучших.

— За многие годы работы в бизнесе у Вас наверняка наработан свой интуитивный взгляд на людей, которые способны стать очень успешными. Цветут тысячи цветочков, но какой завяжется в хороший плод?
— Чем больше я работаю, тем меньше у меня ответов на эти вопросы. Бывают очень разные случаи. Думаю, надо условия создавать — это важно. Плюс, профессионализм, обладание какими-то определенными качествами. А дальше — все равно есть элемент случайности, который, на мой взгляд, довольно высок. Чем больше у вас условий для того, чтобы эти люди росли, тем лучше результат.

— Никита Белых, видимо, из таких людей. Недавно стал губернатором.
— Вот и посмотрим. Но думаю, что надо собраться года через два и оценить. Когда рассматривают три-четыре кандидатуры, безусловно, смотрят на людей. Получится у него или нет — вопрос времени. Действительно очень тяжелый регион, если он проявится, отлично. Знаете, в чем прелесть нашего проекта? В том, что резервисты — это некая база, из которой будут вырастать лидеры, если сейчас им создать условия. 1 500 — это мало, будет больше. Интуиция тоже периодически обманывает, подводит — любой человек может ошибаться.
Поэтому чем больше, образно говоря, поляна, тем меньше цена ошибки. Когда у вас один-единственный человек принимает решение, если интуиция его подвела — это плохо.

— Говорят, что японский стиль принятия решений, когда многие участвуют, тоже не всегда оправдывает себя.
— Я не про стиль. Скорее, про свободу выбора — и людей, и людьми. В Японии уровень возможности очень условный. Система построена совсем по-другому, и шаг вправо, шаг влево вызывает большие сложности.

— Везде существует предательство. Как Вы относитесь к этому? Почему оно возникает?
— Именно профессиональное?

— Не в личном плане, а в плане бизнеса, работы. Та же коррупция.
— Это вопрос, скорее, морально-этический.

— Из 19 тысяч отобранных кандидатов — в тестах, оценках компетентности этот вопрос учитывается?
— Учитывается, но не так сильно, как нам бы хотелось. Сейчас мы немого дорабатываем тест — он был более бизнес-ориентированным. Социальные аспекты тяжело измерить. Мы все-таки постарались, и система позволяет выявить многое в личностном профиле кандидата. Во-первых, это достаточно опытные интервьюеры, способные определить какие-то качества человека. Во-вторых, опять же, когда речь идет о назначениях, вы все равно постараетесь узнать мнение окружающих о нем — его знакомых, коллег, руководителей. Особенно если мы говорим о тех людях, которые прошли какой-то определенный путь. Если человек не предал за свою 15-летнюю карьеру никого, наверное, есть шанс, что он и не предаст. У нас был случай, мы исключили человека из резерва просто потому, что он предоставил недостоверные данные. Возможно, он действительно суперпрофессионал, но, тем не менее, этот факт говорит о многом.

— Эксперты, характеризуя нашего премьер-министра, отмечают такое его качество, как неспособность к предательству.
— Это правда. Тема предательства и надежности человека важна в отношениях. Любой менеджер должен быть надежным, а руководитель вдвойне.

Кадровый резерв России

Оценивая проект «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны», я прежде всего исхожу из того, что любое начинание, направленное на улучшение положения с управленческими кадрами в нашей стране, достойно похвалы и всемерной поддержки.
Управленцев, более или менее соответствующих описанному Юрием Котлером профилю, катастрофически не хватает даже в отечественном бизнесе, не говоря уже о властных структурах. Особенно очевидным это стало в последнее десятилетие: между небольшой группой адекватно, по-современному мыслящих высших руководителей страны и российским обществом существует довольно толстая прослойка чиновников-бюрократов, которых прогрессивными никак не назовешь, какими бы лозунгами они ни прикрывались. Самое обидное, что тысячи молодых людей, ежегодно пополняющих ряды госслужбы с «горящими глазами» и мечтой послужить Отечеству, очень скоро подпадают под влияние «тертых старичков», которые учат их жить и работать «на себя», Отечеству и народу служить только на словах, а на деле — прислуживаться начальству.
Как справедливо отмечает г-н Котлер, для изменения этой нерадостной картины следует активно действовать. Вероятно, с одной стороны, надо искоренять врожденные пороки старой бюрократической «гвардии». Но одновременно необходим постоянный и мощный приток свежей, здоровой крови, причем состоять он должен из молодежи компетентной и, главное, стрессоустойчивой по отношению к печально известным чиновничьим искушениям — коррупции, бездушию, раболепству перед вышестоящим начальником и т.д.
Дай бог, чтобы проект оказался успешным и хоть на чуть-чуть сдвинул нашу страну в сторону большей открытости и цивилизованности отношений власти с обществом. Важная предпосылка для успеха — наличие у нас россыпи нераскрытых молодых талантов, из которых в результате кропотливого труда «ювелиров» могут получиться бриллианты-управленцы.
Радует и то, что в этом эксперименте впервые для России задействован мировой опыт профессионалов кадрового сообщества по части поиска и подбора топ-менеджеров, ведь раньше такое даже в голову никому не приходило.
Но вот что интересно: при чтении интервью с Юрием Котлером мне, человеку умудренному десятилетиями активной деятельности и в советское время, и в постсоветские годы, вспомнились… «юность комсомольская моя» и история КПСС, которую когда-то заставляли учить чуть ли не наизусть. Были в 20-30 годы «десятитысячники» — передовые рабочие, брошенные на подъем сельского хозяйства и борьбу с кулачеством. Был созданный по инициативе ВКП(б) Институт красной профессуры, где училась на государственных деятелей рабочая молодежь и в т.ч., кажется, Никита Сергеевич Хрущев (кстати, именно в ИКП развертывались идеологические кампании против «неправильных» троцкистов, меньшевиков и бухаринцев). В 50-е годы лучших молодых партийцев бросали на реорганизацию бериевского НКВД и т.д. Одним словом, «партия сказала: «Надо», комсомол ответил: «Есть!».
Это я к тому, что немного смущает ярко выраженный партийный характер проекта. Вернее сказать, однопартийный. Много ли среди резервистов людей, которые придерживаются взглядов, хотя бы частично отличающихся от позиции «Единой России»? Все ли тщательно отобранные «патриоты» сохранят свои нынешние политические воззрения в случае, если большинство мест в Госдуме перейдет к другой партии?
Одним словом, волнует вопрос: не слишком ли все это конъюнктурно? Ведь Ю. Котлер уже сейчас вынужден признать, что некоторые резервисты «приходят и говорят, что я резервист, назначьте меня замминистра где-нибудь в губернии». А что будет дальше?
На мой взгляд, альтернативным и, возможно, более эффективным способом усиления кадрового состава госслужбы явилась бы кардинальная реорганизация служб управления персоналом. Даже не реорганизация, а создание практически с нуля, ибо на сегодня мы имеем в госучреждениях кадровые службы с очень низким статусом. Мне рассказывали, что кое-где кадровик, который по современным мировым канонам должен быть чуть ли не правой рукой первого лица, подчиняется управляющему делами наравне с завхозом и директором ИТ. Получается, что сотрудники такого министерства или ведомства изначально приравнены к «железкам» — компьютерам или мебели.
Между тем в нашей стране уже несколько лет назад появилась плеяда блестящих HR — специалистов самого высокого уровня. Они прошли, так сказать, огонь, воду и медные трубы в международных и отечественных рыночных структурах, где приобрели бесценные навыки сочетания передового мирового опыта HR с российской практикой.
Многие из них, насколько мне известно, давно готовы к тому, чтобы применить свои знания на госслужбе.
В последние годы по пути реорганизации кадровых подразделений в службы управления человеческими ресурсами пошли некоторые структуры с государственным участием, и в числе первых были «Роснанотехнологии», «Аэрофлот», «Росатом», а также ряд крупнейших банков страны (например, ВТБ). Для нас, представителей кадрового консалтинга, вполне очевидно, что в результате такого шага буквально на глазах улучшается качество сотрудников этих организаций, включая высший управленческий эшелон. Следующий шаг — за министерствами и другими госучреждениями!
А вообще-то, откровенно говоря, хорошо бы начать с назначения всероссийского эйчара — верховного специалиста по управлению и развитию человеческого капитала, например, в ранге первого вице-премьера. Мы хорошо знаем сегодня, кто в стране отвечает за финансы, энергетику, военно-промышленный комплекс и т.д. А кто отвечает за людей, которые все это создают?! Можно, конечно, сказать, что президент или премьер. Но разве им не нужен сильный и авторитетный помощник, полностью сконцентрированный на координации подготовки кадров, в том числе и в управленческой сфере?
Тут автор вынужден признать, что сильно размечтался… Однако важно, что поводом для такого полета мечты явилось конкретное начинание Юрия Котлера и его команды — людей, которые сделали первый практический шаг на этом пути. А первый шаг, как известно, самый трудный.

М. Богданов,
председатель Правления консалтинговой группы «КОНСОРТ»,
вице-президент, председатель Экспертного Совета Ассоциации
консультантов по подбору персонала (АКПП)

Истории успеха.
Участники проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны»

Владимир. На состоявшихся 1 марта выборах в Законодательное Собрание Владимирской области V созыва все резервисты, баллотирующиеся по одномандатным округам, одержали уверенную победу. Население Владимирской области сделало свой выбор в пользу Михаила Горина (Александровский район), Виктора Каурова (г. Ковров), Евгения Рычкова (о. Муром) и Валерия Телегина (г. Владимир). Это те люди, которые прошли все этапы проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны».
Новосибирск. Александр Солодкин стал одним из вице-мэров города.
Мэр Новосибирска объявил состав своей новой команды, сформированной после выигранных им выборов 1 марта 2009 года. Костяк этой команды составят девять его заместителей, в число которых включен и А. Солодкин, ранее возглавлявший комиссию по научно-производственному развитию и предпринимательству совета депутатов г. Новосибирска. На посту вице-мэра он будет курировать социальные вопросы.
Саранск. Два резервиста получили новые назначения: Игорь Проказов — коммерческий директор Сыроваренного завода «Сармич», заместитель генерального директора по маркетингу и продажам Сыродельного комбината «Ичалковский»;
Юрий Дербин — директор по развитию инвестиционного бизнеса агентства «БрокерКредитСервис».
Ставрополь. На выборах главы города Невинномысска 1 марта победил участник — представитель «Кадрового резерва» за 2008 год в Ставропольском крае — Константин Храмов.
Ростов-на-Дону. Лауреат проекта в Ростовской области Сергей Шамшура победил на выборах в городскую думу г. Ростова-на-Дону.
Абакан. Подписано распоряжение о назначении Олега Нама на должность председателя Государственного комитета по туризму Республики Хакасия. О. Нам входил в кадровый резерв Хакасского регионального отделения Всероссийской политической партии «Единая Россия».
Иркутск. Председателем Иркутского регионального отделения Всероссийской политической партии «Правое дело» большинством голосов избран Алексей Козьмин — президент Фонда регионального развития Иркутской области, являлся председателем ИРО СПС до марта 2007 года.
Виталий Барышников назначен министром культуры и архивов правительства Иркутской области. С 2003 по 2006 год он возглавлял агентство по молодежной политике Приангарья, затем работал помощником председателя Законодательного собрания региона. С 2007 года — заместитель руководителя исполкома Иркутского отделения партии «Единая Россия».
Красноярск. Татьяна Пантелеева из п. Нижний Ингаш Красноярского края принимала участие в проекте как директор СОШ N 1, сейчас назначена заместителем главы района по социальным вопросам.
Республика ТЫВА. В марте проводились дополнительные выборы депутатов палаты представителей Великого Хурала Республики Тыва. По одному из округов был избран Е. Куулар, получивший 89,57% голосов избирателей. Он является руководителем представительства ООО «Компания «Базовый Элемент», выдвинут как участник партийного проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны».
Рязань. Участник проекта В.А. Усков — руководитель Студенческого научного общества Рязанского государственного университета — вошел в состав координационного совета по молодежной политике при РРО партии «Единая Россия».
Иваново. «Единая Россия» предложила замену чиновнику, подозреваемому в получении взятки. В связи с образовавшейся вакансией в департаменте социальной защиты населения президиумом регионального политсовета принято решение рекомендовать из числа участников проекта Н. Косареву на должность заместителя руководителя начальника департамента социальной защиты населения области.
На должность первого заместителя главы Приволжского муниципального района г. Иваново «Единая Россия» рекомендовала своего кандидата И. Буглака — участника проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны». В настоящее время он также является главным энергетиком ОАО «Яковлевский льнокомбинат».

«Управление персоналом», N 14, июль 2009 г.